淺思大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的改革

蔣黎賓?張富友

摘要：傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般是由人工收集和整理，效率比較低，結(jié)果準(zhǔn)確性難以保證。而大數(shù)據(jù)是一種新型的數(shù)據(jù)處理類型，與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理方式截然相反。大數(shù)據(jù)通過觸摸屏、傳感器、數(shù)據(jù)端口等接入模式進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，實現(xiàn)了自動化和及時化發(fā)展，因此得到人們的廣泛應(yīng)用和推崇。大數(shù)據(jù)時代的到來顛覆了包括人力資源在內(nèi)的所有行業(yè)，形成了從外至內(nèi)開展變革的新一輪浪潮。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理；改革

現(xiàn)在人們已經(jīng)進(jìn)入數(shù)字化時代，對于用數(shù)字量處理生產(chǎn)生活中的問題已經(jīng)成為了人們的生活常態(tài)。大數(shù)據(jù)分析能夠提供人們更加準(zhǔn)確的科學(xué)依據(jù)胡，從而保證決策的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。隨著技術(shù)的更新改革，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)也更加完整、專業(yè)，已經(jīng)成為了各個領(lǐng)域分析和處理問題的主要手段，人力資源管理也對其有所應(yīng)用。大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升，并使其存在著很大的發(fā)展空間?；诖耍疚姆治隽舜髷?shù)據(jù)應(yīng)用給人力資源管理帶來的意義，并提出了一定的推動人力資源管理改革的對策。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的意義

（一）使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、公平

在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)使得結(jié)果更加準(zhǔn)確和公平。傳統(tǒng)的人力資源管理中的數(shù)據(jù)一般由人工進(jìn)行主觀判斷，受人為影響因素較多，存在著“暗箱操作”的現(xiàn)象，不能實現(xiàn)評判過程的公開和透明，具有很大的不確定性。而可被量化的數(shù)據(jù)處理手段，能夠有效規(guī)避傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理中潛在的錯誤，海量數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論更加準(zhǔn)確、理性。因此大數(shù)據(jù)背景下的管理模式能夠使得人力資源管理更加穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）提高了人力資源管理價值

大數(shù)據(jù)時代中，人力資源管理不再依賴傳統(tǒng)的主觀印象模式。曾經(jīng)的人為衡量成為可量化的數(shù)據(jù)后，管理人員個人的喜好、情緒變化或環(huán)境影響都將被最大限度地弱化，而數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生結(jié)論的理性與客觀將被最大程度地放大。在管理者進(jìn)行最終決策之間，網(wǎng)絡(luò)和電腦能夠先一步進(jìn)行海量資訊信息的預(yù)處理，再將得出的決策方案呈交到管理人員面前。

二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理改革發(fā)展

（一）致力于人力資源管理者角色變化

大數(shù)據(jù)下給人力資源管理帶來發(fā)展機遇的同時也帶來了一定的挑戰(zhàn)。為了更好的發(fā)揮大數(shù)據(jù)處理技術(shù)在人力資源管理中的作用需要對人力資源管理者進(jìn)行轉(zhuǎn)變。一是從輔助者向決策者的轉(zhuǎn)變。在以前的企業(yè)中，人力資源管理部門是一個輔助部門，主要作用是為企業(yè)制動合適的人力資源結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)時代的到來，要求人力資源管理者具有商業(yè)頭腦，讓人力資源部門參與其他部門的活動，并需要提出更多的關(guān)于人力資源方面的建議和對策；二是從感性到理性的轉(zhuǎn)變。在過去的人力資源管理中，相關(guān)人員往往憑借著自己的經(jīng)驗進(jìn)行判斷，這樣的過程容易受個人感情因素影響，使其判斷結(jié)果存在誤差。而大數(shù)據(jù)背景下的處理結(jié)果一般要求讓數(shù)據(jù)說話，比較客觀，不容易受到主觀意向的干擾，反映的結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠。

（二）關(guān)于職稱評審的改革

傳統(tǒng)職稱評審過程中，除了被評者客觀的工作業(yè)績外，領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受、被評者的人脈關(guān)系等非客觀因素對評審結(jié)果的影響程度也有影響，但這卻也常常成為職稱評審難以服眾的原因之一。利用大數(shù)據(jù)開展職稱評審的改革可以實現(xiàn)完全的公開、透明。根據(jù)量化后的數(shù)據(jù)進(jìn)行評審不僅規(guī)避了主觀、人為的操縱風(fēng)險，又能夠給后進(jìn)者以督促和激勵。這樣的職稱評審改革還能在防止腐敗問題方面起到正面作用。

（三）管理模式的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對于員工的對公司的認(rèn)同度和個人發(fā)展情況的統(tǒng)計較少，只是盲目的對員工的出勤情況和基本信息進(jìn)行統(tǒng)計和檢測，比較片面。此外，人力資源管理部門職能分工太過細(xì)化，使得相關(guān)人員處理問題時出現(xiàn)障礙，嚴(yán)重影響工作效率。大數(shù)據(jù)背景下，需要創(chuàng)新數(shù)據(jù)處理方法，采用大數(shù)據(jù)管理模式，綜合考慮和分析員工的專業(yè)能力和發(fā)展情況，并建立相應(yīng)的企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫，從而快速的為公司提供人力資源參考依據(jù)，全面展示了員工的能力，從而更加有利企業(yè)的發(fā)展。

（四）院校畢業(yè)生引進(jìn)的改革舉措

一方面，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，可以在對院校大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行招聘時，根據(jù)其在網(wǎng)絡(luò)上留下的數(shù)據(jù)痕跡進(jìn)行量化考評，判斷其是否具有企業(yè)需要所需的人格特點和專業(yè)能力。另一方面，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生符合企業(yè)的文化精神、道德品質(zhì)、價值觀點的要求后，可以通過大數(shù)據(jù)分析出其工作能力方面存在的缺陷，對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)或者再教育工作，當(dāng)符合企業(yè)價值觀點、文化精神的院校畢業(yè)生被引入后，通過大數(shù)據(jù)衡量出學(xué)生的工作能力或有所欠缺的部分后，企業(yè)還可以及時開展有針對性的入職培訓(xùn)或再教育工作，使其自身不斷完善，從而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)最大化發(fā)展。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來對人力資源管理產(chǎn)生了積極的影響。但是大數(shù)據(jù)給企業(yè)也帶來了一定的風(fēng)險，為此企業(yè)管理者要將大數(shù)據(jù)時代的特色發(fā)揮出來，應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，有效的控制數(shù)據(jù)質(zhì)量，指引企業(yè)走上一條嶄新的發(fā)展之路。

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