事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變探索

管羽

摘 要 事業(yè)單位要發(fā)揮好人的資源的作用，就要不斷增強人員素質(zhì)，降低人力資本的成本。本文借鑒西方人力資本理論，對于事業(yè)單位進行人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的理論進行論述，重點圍繞事業(yè)單位提高人力資源利用率，發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)勢，加強人力資源的教育和培訓(xùn)工作，從敢為管理、人才流動、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、權(quán)益保障等方面，進行各類配套制度的闡述。事業(yè)單位能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很大程度上取決于其人員素質(zhì)的高低，或人力資本的多少。以西方人力資本理論為借鑒，加強和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理，促進其人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，提高人力資本利用率，對于充分發(fā)揮事業(yè)單位的作用有著重大而深遠的意義。要實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，一方面需要加大對人力資源的教育和培訓(xùn)，與此同時還需要從崗位管理、人才流動、鼓勵創(chuàng)業(yè)、權(quán)益保障等方面建立一系列配套制度。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位；人力資源；人力資本轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位凝聚了國家現(xiàn)代化建設(shè)的各類人才，因此人才隊伍的建設(shè)和管理視事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。我國事業(yè)單位的管理長期存在著一系列的弊端和問題，對于事業(yè)單位的發(fā)展和高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)不利。因此順應(yīng)時代的發(fā)展，推進事業(yè)單位的認(rèn)識制度改革，將事業(yè)單位的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是當(dāng)前需要加以重視的課題。

一、事業(yè)單位進行人力資源管理的重要性

1.事業(yè)單位屬于國家政府公共管理職能部門，提供的是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。隨著職能部門的不斷增加和職能的不斷推進，公共事務(wù)、公共服務(wù)日益受到社會的重視。而且隨著時代的不斷進步，事業(yè)單位的職責(zé)也在不斷的增加。例如教育、文化、醫(yī)療、衛(wèi)生等，都是關(guān)系到老百姓的高層次需求的事務(wù)[1]。

隨著公共管理改革浪潮的目標(biāo)和方向的確立，事業(yè)單位在公共管理中的地位越來越凸顯，很多職能在傳統(tǒng)的職能基礎(chǔ)上進行了演變，不斷衍生出新的政府職能，成為除了政府行政部門之外的公共產(chǎn)品和服務(wù)的主要提供者。

2.由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)以及特點，決定了其人力資源管理的重要性，主要是為企業(yè)等組織提供生存與發(fā)展的基礎(chǔ)前提和制度保障，也為個體提供發(fā)展的中堅力量。因此事業(yè)單位的人力資源的轉(zhuǎn)化要強調(diào)以人為本，強化人事管理制度的科學(xué)和有效。

3.事業(yè)單位人力資源管理強調(diào)的是人力資本的作用。從事業(yè)單位的職能方面來分析，事業(yè)單位的公共服務(wù)的方式，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都存在一定的隱蔽性。經(jīng)過一定的時間驗證后才能反映出問題來。因此，事業(yè)單位工作人員的勞動積極性和職業(yè)責(zé)任感決定了服務(wù)的質(zhì)量。優(yōu)秀的人才提供的公共服務(wù)能夠給服務(wù)對象帶來很大的益處，也能夠讓全社會受到益處。

二、事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的重要性

人力資本與人力資源的關(guān)系是密切聯(lián)系，相輔相成的，人力資源是人力資本的前提，人力資本是人力資源的轉(zhuǎn)化。經(jīng)過人力資源不斷的投資，最終轉(zhuǎn)化為人力資本，形成潛在的生產(chǎn)勞動力，具有價值增值的潛力。我國事業(yè)單位的人力資源十分豐富。這是一個巨大的寶庫，改革的目的就是要建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制適應(yīng)的人力資源管理體系，并且為建設(shè)社會主義事業(yè)單位公益服務(wù)功能而不斷進行人力資源管理體系的建設(shè)。目前我國的事業(yè)單位的人力資源的資本轉(zhuǎn)程度還低于世界先進水平，難以滿足現(xiàn)代經(jīng)濟和科技的需求。因此需要不斷進行人力資源存量的轉(zhuǎn)化，才能真正讓事業(yè)單位的人力資源成為推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力[2]。

三、事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的對策

事業(yè)單位要保證自身的特性和拱形，這是要對不同類型事業(yè)單位的特點和差異進行共性基礎(chǔ)的創(chuàng)建之后才能實現(xiàn)的。在保證員工的長期穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，從招聘、薪酬制度、績效考核等方面，為員工長期專心做專業(yè)技術(shù)工作提供堅實的基礎(chǔ)。同時還要配備合理的人才資源的流動制度，建立靈活高效的人才資源流動和優(yōu)化配置的用人機制，健全聘用和崗位管理制度，打破用人過程中的體制壁壘和身份障礙，進一步將機制轉(zhuǎn)換為能進能出、能上能下的人才競爭機制，形成競爭的壓力感和危機感。第三是將人才作為第一資源，提高人力資本的利用率，根據(jù)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的能力去配置和人員，科學(xué)評估人員能力，適時進行人力資源的崗位調(diào)整。

四、結(jié)語

推進事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，需要不斷理順事業(yè)單位和主管部門的關(guān)系，并將之視為系統(tǒng)工程，創(chuàng)造條件取消行政級別等傳統(tǒng)管理模式的桎梏，建立法人治理結(jié)構(gòu)，推進有條件的事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)或者社會組織。

參考文獻：

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[4]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[j].人才資源開發(fā)，2006，（2）.

[5]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策[j].人才資源開發(fā)，2007，（1）.