事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對事業(yè)單位分類改革起著至關重要的作用。本文基于人力資源概念及相關理論，對事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進行梳理，試圖通過文獻分析的方法為該領域的研究成果進行綜述。

【關鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得·得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“判斷力、想象力、協(xié)調能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經(jīng)濟的進步，可以為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學術界對人力資源最為權威的定義是指存在于組織內部的各種勞動數(shù)量和質量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數(shù)量+勞動者質量。勞動者數(shù)量主要是指勞動者的人員數(shù)量，勞動者的質量主要是指勞動者的智力、體力、經(jīng)驗、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內容豐富，具體包括以下六大方面的內容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉化為組織中長期的目標、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應崗位上。；三是培訓與開發(fā)指通過教育、培訓等形式對員工個人和整個組織機構更新知識結構，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應。；四是績效考評指對員工在一定時間內對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結構進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調動其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中國特色的社會組織，產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時代?！笆聵I(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機關領導，所需經(jīng)費由公共財政支出、不實行經(jīng)濟核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動和公益服務的社會組織，事業(yè)單位是接受政府領導，表現(xiàn)形式為組織或機構的法人實體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內研究文獻中。自2011年3月，中共中央、國務院出臺了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻共有41篇，其中學術論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。

2011年以前，國內對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的必然要求和發(fā)展趨勢，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關系進行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當代我國社會整個人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結合中國的實際進行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎上實現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學的楊淼通過調查問卷對公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進行了研究，提出當前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時提出進一步推動我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計劃配置轉為雙向選擇，競崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質設置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規(guī)劃；4.根據(jù)績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進行優(yōu)化調整，合理拉開差距，調動積極性；5.給員工設計適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人員的發(fā)展。

在培訓開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學培訓體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學培訓體系存在的問題有：缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析、人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化、人力資源培訓的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學培訓體系的措施有：制定人力資源科學培訓體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強人力資源培訓體系的考評監(jiān)督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創(chuàng)新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。

許多研究學者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學院經(jīng)濟專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳，中級經(jīng)濟師。