組織承諾理論研究

呂智宇

摘要：近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量急劇增加，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，這就對(duì)企業(yè)自身的治理水平提出了新的要求。組織承諾作為影響企業(yè)發(fā)展的因素之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。文章通過(guò)回顧組織承諾的定義、測(cè)量與相關(guān)影響因素，為未來(lái)的有關(guān)研究提供了參考。

Abstract： In recent years， with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises， the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises， organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition， measurement and related factors of organizational commitment， this paper provides a reference for the related research of future.

關(guān)鍵詞：組織承諾；公司治理；組織承諾測(cè)量

Key words： organizational commitment；corporate governance；organizational commitment measurement

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）11-0234-04

1 研究背景

隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的全球化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)的日趨繁榮，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性的加劇，對(duì)企業(yè)的敏捷性、扁平性和靈活性提出了更高要求。與此同時(shí)，員工的工作和職業(yè)特征也在發(fā)生著翻天覆地的變化。在公司治理中，員工在組織內(nèi)部和不同組織間的流動(dòng)性的增加昭示著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的來(lái)臨，員工的工作態(tài)度和工作行為也呈現(xiàn)出新特征。面對(duì)員工流動(dòng)性和離職的增加，企業(yè)采用了多種多樣的方法來(lái)吸引和留住人才，如提高員工工作滿意度，改善工作環(huán)境等，其中組織承諾就是一種被廣泛運(yùn)用的手段。

組織承諾一直以來(lái)都是管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。在人力資源成本不斷上升的背景下，企業(yè)在管理時(shí)要妥善處理好與員工間的關(guān)系，才能更有效地留住核心人才。組織承諾考慮的問(wèn)題之一正是企業(yè)與員工的關(guān)系。組織承諾這一概念誕生于自20世紀(jì)60年代，自產(chǎn)生至今引發(fā)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，研究的重點(diǎn)主要聚焦在以下幾方面：定義、測(cè)量及因果變量研究。本文對(duì)這些研究結(jié)論進(jìn)行了分類總結(jié)。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 組織承諾的定義

美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker（1960）開(kāi)創(chuàng)了對(duì)組織承諾的研究，他認(rèn)為組織承諾是“員工隨著其對(duì)組織單方投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，是員工和組織間心理契約的反映”。在此之后，這一構(gòu)念引起了越來(lái)越多學(xué)者們的關(guān)注和研究。由于學(xué)者們研究角度的不同，對(duì)組織承諾的定義也有出入。

綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究觀點(diǎn)，組織承諾的定義可總結(jié)歸納為行為類觀點(diǎn)、態(tài)度類觀點(diǎn)和綜合類觀點(diǎn)三類。行為類觀點(diǎn)認(rèn)為：組織承諾是“員工對(duì)組織的認(rèn)同、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng)和投入的行為”；態(tài)度類觀點(diǎn)認(rèn)為：組織承諾是“員工對(duì)組織的一種情感依賴和心理傾向”，它也被認(rèn)為是員工工作態(tài)度的三個(gè)維度之一；綜合類觀點(diǎn)則認(rèn)為：組織承諾是“員工對(duì)組織的態(tài)度和行為的綜合體現(xiàn)，它不僅體現(xiàn)為員工對(duì)組織的認(rèn)同和依賴程度，也體現(xiàn)在員工樂(lè)意為組織努力奉獻(xiàn)的積極投入行為”。組織承諾越高，員工對(duì)組織的認(rèn)同感、依賴度和忠誠(chéng)度就越高，從而更傾向于留在組織。

2.2 組織承諾的結(jié)構(gòu)

組織承諾的結(jié)構(gòu)研究經(jīng)歷了從單維結(jié)構(gòu)到多維結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化過(guò)程，研究其結(jié)構(gòu)可以看作是深化其內(nèi)涵的表現(xiàn)。由于組織承諾本身就是一個(gè)復(fù)雜的概念，加上研究者研究對(duì)象、切入點(diǎn)和研究重點(diǎn)的不同，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究必然會(huì)得出多樣化的研究結(jié)論。Meyer，Allen和Smith （1993）的三維結(jié)構(gòu)模型（情感性、規(guī)范性和持續(xù)性）是影響力比較廣的一個(gè)模型，之后的許多關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)都以此為參考。如Blau和Gray（2001）把Meyer（1993）模型中的持續(xù)性承諾再細(xì)分為選擇限制承諾和累積成本承諾，與情感承諾、規(guī)范承諾一起構(gòu)成了組織承諾的四個(gè)維度。“隨著員工在組織中工作時(shí)間和精力投入的增加，員工離職的累計(jì)成本也會(huì)上升，由此形成的承諾就是累計(jì)成本承諾”。選擇限制承諾是指員工雖然有離職的意向，但可供其選擇的工作機(jī)會(huì)有限而暫時(shí)不能離職，但一有更好的工作機(jī)會(huì)便會(huì)離職的承諾。

20世紀(jì)90年代初，國(guó)內(nèi)關(guān)于組織承諾的研究開(kāi)始出現(xiàn)。凌文輇（2001）等的實(shí)證研究表明我國(guó)員工組織承諾是一種五維模型。他們通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法考察我國(guó)員工組織承諾，發(fā)現(xiàn)我國(guó)員工組織承諾可以分為感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾和理想承諾五個(gè)維度。其中前兩種承諾與Meyer等（1993）模型的含義一致，機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾相當(dāng)于該三維模型的持續(xù)性承諾，但是其中的理想承諾是我國(guó)首創(chuàng)的，國(guó)外的模型中從未涉及。

國(guó)內(nèi)的一些研究也證實(shí)了這一五維結(jié)構(gòu)模型的合理性和適用性。正如樂(lè)國(guó)安（2006）教授所言，我們不可能也沒(méi)有必要去追求一個(gè)絕對(duì)完整的、與其他模型相獨(dú)立的模型，只要能滿足研究需要，能對(duì)員工的行為進(jìn)行很好的解釋說(shuō)明的就是一個(gè)好的結(jié)構(gòu)模型。但Meyer等（1993）的三維結(jié)構(gòu)模型得到了國(guó)內(nèi)外眾多研究的認(rèn)同和支持，具有其理論上合理性和現(xiàn)實(shí)適用性，該模型從某種意義上來(lái)說(shuō)也符合H.C.Kelman（1958）的態(tài)度形成過(guò)程。H.C.Kelman（1958）提出個(gè)體一般會(huì)依次經(jīng)過(guò)依從、認(rèn)同和內(nèi)化三階段形成個(gè)人態(tài)度，組織承諾是員工工作態(tài)度的一大維度，在連接員工與組織上發(fā)揮著心理橋梁的作用。

員工和組織的關(guān)系有三種形式（0'Reilly和Chatman，1986）：

第一，依從關(guān)系，員工只是為了獲取特定薪酬回報(bào)而呈現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為；

第二，認(rèn)同關(guān)系，除了報(bào)酬之外，組織目標(biāo)和價(jià)值觀也吸引著員工，他們?yōu)榱吮３纸M織成員身份會(huì)采取特定的態(tài)度和行為；

第三，內(nèi)化關(guān)系，此時(shí)員工絕對(duì)認(rèn)同組織目標(biāo)和價(jià)值觀，并將其視為自我追求。

2.3 組織承諾的測(cè)量

因?qū)M織結(jié)構(gòu)的定義及其結(jié)構(gòu)的認(rèn)知不同，各研究采用了不同的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量組織結(jié)構(gòu)。大多研究主要是用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)測(cè)量組織承諾，在我國(guó)影響力較廣的組織承諾問(wèn)卷主要有以下三種：

①M(fèi)eyer，Allen和Smith組織承諾三因素量表。

多維度的組織結(jié)構(gòu)理念是被眾多研究者所接受認(rèn)可的，而非單一維度。根據(jù)Meyer和Allen （1991）的研究，所有這些組織承諾的組成要素都和員工行為具有復(fù)雜的關(guān)系，情感承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾都能分別獨(dú)立地對(duì)特定行為發(fā)揮各自的作用。Meyer和AIlen（1996）的組織承諾量表總共有十八道題，每個(gè)維度下設(shè)計(jì)了六個(gè)題項(xiàng)。之后，Meyer，Allen和Smith （1997）對(duì)該量表進(jìn)行了改進(jìn)，在組織承諾的三個(gè)維度（情感承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾）上分別設(shè)計(jì)了一個(gè)包含八個(gè)題項(xiàng)的量表，共計(jì)二十四道題。三個(gè)維度上檢測(cè)得到的Cronbach's α值分別為0.82、0.76和0.80。Meyer等（1997）的三因素量表能夠比較全面地測(cè)量組織承諾，其信度和效度被后來(lái)的多項(xiàng)實(shí)證研究檢驗(yàn)證實(shí)。

此外，在進(jìn)行跨文化研究時(shí)，該量表也適用于華人樣本。張勉等（2002）和姚唐（2008）用Meyer，Allen和Smith（1997）的三因素量表測(cè)量員工組織承諾時(shí)，都得到了擬合性較好的數(shù)據(jù)結(jié)果。林佑貞（2009）以酒店企業(yè)為研究樣本，考察了組織氛圍和組織承諾的關(guān)系。用該量表測(cè)量得到的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，情感性承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾三個(gè)維度上的Cronbach's α值都高于0.9，具有很高的信度。眾多實(shí)證研究結(jié)果都表明了Meyer，Allen和Smith （1997）的組織承諾量表的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性水平較高。

②Morwday，Steers和Porter組織承諾量表。

Mowday，Steers和Porter（1979）的量表是在Porter等（1974）的研究上提出的。Porter等（1974）從價(jià)值、努力和離職三方面的承諾維度設(shè)計(jì)了15個(gè)題項(xiàng)，利用李克特用七點(diǎn)量表來(lái)度量組織承諾。該問(wèn)卷還設(shè)計(jì)了測(cè)量員工的道德投入方面的題目，因此測(cè)量結(jié)果在反映員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同度上有較好的效果，被當(dāng)時(shí)的眾多研究者所使用。Mowday，Steers和Porter（1979）則對(duì)組織承諾進(jìn)行了重新考慮并用持續(xù)性承諾替換了Porter模型中的離職承諾，即認(rèn)為組織承諾的三個(gè)維度分別為：價(jià)值承諾、努力承諾和持續(xù)承諾。

Morwday等（1979）的組織承諾量表產(chǎn)生了很大的影響，用該量表進(jìn)行研究得到的Cronbach's α值一般在0.82至0.93之間，信度和內(nèi)在一致性都比較高。Leong，Huang和Hsu （2003），Bogler和Somech （2004）等學(xué)者的研究都借鑒了其問(wèn)卷和量表。而該量表的中文版也在我國(guó)相關(guān)研究中得到了普及，劉淑如（2002）和顧忠平（2005）等學(xué)者的研究都以該量表作為測(cè)量工具。顧忠平（2005）對(duì)臺(tái)灣樣本的研究驗(yàn)證了該問(wèn)卷的高信度，其實(shí)證研究的Cronbach's α值達(dá)到了0.89。

③凌文輇組織承諾調(diào)查問(wèn)卷。

凌文輇等（2000，2002）擴(kuò)展了Meyer和Allen（1991）的三因素模型，提出了符合我國(guó)實(shí)際情況的由感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾組成的五因素模型。他們?cè)O(shè)計(jì)了中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了多次修訂和優(yōu)化。由于該問(wèn)卷比較符合中國(guó)員工的情況，且具有較好的信度和效度，它被國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者選作為測(cè)量工具來(lái)度量員工組織承諾。如穆建怡（2007）使用了該問(wèn)卷來(lái)探究旅行社員工組織承諾的特征，研究結(jié)果顯示旅行社員工的機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾水平是最高的，感情承諾處于較低水平；該量表無(wú)論是從整體上還是從五個(gè)維度上來(lái)看都有較高的內(nèi)部一致性。

④其他模型。

除上述三種模型，面對(duì)眾多的多維觀點(diǎn)，Mathieu和Zajac （1990）進(jìn)行了總結(jié)，較為全面地分析了組織承諾的影響因素。他們將影響因素分類整理為五大類：第一，個(gè)人特征因素，如年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等；第二，角色狀態(tài)因素，如角色模糊、角色過(guò)載和角色沖突等；第三，工作特征因素，包括工作范圍、工作多樣性、挑戰(zhàn)性；第四，組織特性因素，包括組織規(guī)模、集權(quán)化程度；第五，群體關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系因素，包括團(tuán)隊(duì)凝聚力、任務(wù)相關(guān)性、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力、同情心、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。除了以上五大類因素，Mathieu和Zajac（1990）還認(rèn)為激勵(lì)和工作滿意度也會(huì)影響組織承諾。其中，工作滿意度因素不僅受工作本身影響，也與人際關(guān)系好和晉升等相關(guān)。Mathieu和Zajac較為細(xì)致全面地研究了組織承諾的影響因素，展現(xiàn)出了組織承諾形成過(guò)程的復(fù)雜性，它不是由某一單一變量決定的，而是內(nèi)外多種因素綜合作用的結(jié)果，研究應(yīng)該著眼于組織承諾的關(guān)鍵前因變量。

3 國(guó)內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)

關(guān)于組織承諾的研究一般集中在其前因變量和結(jié)果變量的探討上。對(duì)組織承諾結(jié)果變量的研究基本上已取得一致的研究結(jié)論。Steers （1977），Stevens等（1978），Meyer等（1991）等學(xué)者的研究均發(fā)現(xiàn)組織承諾會(huì)影響與組織利益密切相關(guān)的一些因素，如員工留職意向、出勤率和工作績(jī)效等。Morrow和Laczniak（2001）的研究還表明組織承諾也會(huì)顯著影響組織公民行為。由此可以看出，組織承諾對(duì)于組織行為和組織成員個(gè)體的行為都具有重大影響，組織承諾的重要預(yù)測(cè)作用就要求研究者應(yīng)該要思考哪些因素能夠提高員工組織承諾。因此，對(duì)組織承諾形成因素的研究也相當(dāng)重要。

第一類影響因素：工作因素，如工作自主性、挑戰(zhàn)性和難易程度等。工作特征和組織承諾的相關(guān)性得到了許多研究的支持。Steers（1977），Glisson和Durick（1988），Ramaswami，Agarwal和Bhargava（1993）等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)工作合作性和反饋性越高，員工組織承諾水平越高。鐘鼎（2002）、張淑昭（2006）的研究表明工作規(guī)范化程度與員工組織承諾顯著正相關(guān)。工作是否具有挑戰(zhàn)性及其給予員工的自主程度影響感情承諾（Colarelli，1987；Dunham，1994）。工作滿意度因素也越來(lái)越受到關(guān)注，Currivan（2000）和楊麗雪（2004）的研究均發(fā)現(xiàn)工作滿意能促進(jìn)組織承諾的提高。劉峰旭和陳詳衡（2010）將工作滿意度細(xì)化為外在滿意和內(nèi)在滿意，他們以臺(tái)灣中小企業(yè)員工為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)外在滿意度和組織價(jià)值承諾、努力承諾顯著正相關(guān)，而內(nèi)在滿意度對(duì)組織承諾的正向影響只表現(xiàn)在留職承諾上。這可能是由于研究樣本來(lái)自中小企業(yè)，這些企業(yè)多為績(jī)效導(dǎo)向，員工個(gè)人則更加注重個(gè)人職責(zé)的履行，內(nèi)在滿足感較低。劉峰旭和陳詳衡（2010）的研究豐富了研究視角，說(shuō)明了企業(yè)規(guī)模等因素會(huì)使員工工作特征有所不同，表現(xiàn)出不同工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響工作因素對(duì)組織承諾的作用機(jī)制。

第二類影響因素：個(gè)體因素，如性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職位等。研究發(fā)現(xiàn)受教育程度與組織承諾反方向變化（Koch和Steers，1978；Sullivan，1982；Mowdy，1982），Meyer和Allen（1991），Steers（1977）的研究則發(fā)現(xiàn)年齡與組織承諾正相關(guān)。崔勵(lì)（2003）在研究中國(guó)員工的組織承諾時(shí)發(fā)現(xiàn)，年齡、性別、受教育程度、戶口和地區(qū)來(lái)源以及年資、晉升概率和次數(shù)這些職位相關(guān)變量都顯著影響組織承諾。戶口和地區(qū)來(lái)源這兩個(gè)變量屬于我國(guó)組織承諾研究的獨(dú)有特色，很少出現(xiàn)在西方研究中，這也說(shuō)明了不同國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況、文化背景會(huì)使得組織承諾呈現(xiàn)出來(lái)不同特征。

第三類影響因素：組織因素，如團(tuán)隊(duì)凝聚力，管理風(fēng)格、組織支持、組織氣氛等，它也是目前的研究較為關(guān)注的一個(gè)方面。Eisenberger （1986）認(rèn)為組織承諾是雙向的，表現(xiàn)為員工對(duì)組織的承諾和組織對(duì)員工的承諾兩個(gè)方面，但學(xué)者們普遍只關(guān)注前者，而忽視了后者。組織應(yīng)承擔(dān)起其責(zé)任和使命，這是提高員工組織承諾的保障和有效途徑。他從社會(huì)交換理論入手，提出了組織支持理念，認(rèn)為組織支持對(duì)組織承諾有重要影響，并通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了二者的顯著相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)論在王重鳴（2002）等學(xué)者的研究中也得到了證實(shí)。立足于前人的研究，Desskr （1999）提出了培養(yǎng)提高組織承諾的具體方法途徑，包括形成以人為本的價(jià)值理念、制定正確的組織使命、構(gòu)建一系列共同體、保證公平、支持員工發(fā)展等，從管理的角度為如何培養(yǎng)和提高組織承諾指明了方向。

除了以上這些組織因素外，像人才測(cè)評(píng)方法、薪酬福利、晉升培訓(xùn)、成員關(guān)系也會(huì)影響組織承諾。1972年，Graen首創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系理論，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力是有限的，這就要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于不同的下屬，應(yīng)采取相應(yīng)的管理風(fēng)格區(qū)別對(duì)待，基于社會(huì)交換與員工建立相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系。目前，已有多項(xiàng)研究證明領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系影響組織承諾。Mojor等（1995）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量越高，員工組織承諾越高。吳繼紅和陳維政（2010）的研究也支持領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量與組織承諾的正相關(guān)關(guān)系，他們調(diào)查了256位員工及其主管后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系是組織投入和組織承諾間的中介變量，好的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系可以增加員工的組織投入，進(jìn)而提高組織承諾水平。

4 結(jié)論與啟示

通過(guò)前文的總結(jié)歸納，可以看出，雖然以往的研究在組織承諾的定義、結(jié)構(gòu)和形成模型等問(wèn)題上沒(méi)有取得一致結(jié)論，但仍為我們提供了很多有價(jià)值的研究成果，歸納如下：

首先，雖然研究者們對(duì)組織承諾作出了各種界定，但主流的研究觀點(diǎn)認(rèn)為：組織承諾是員工對(duì)其所在組織的認(rèn)同和投入，是一種情感上的依賴，反映了員工和組織之間的關(guān)系。

其次，組織承諾的前因變量中，組織因素發(fā)揮著重要作用。相比較于個(gè)人因素和工作因素這兩個(gè)變量，研究者對(duì)組織相關(guān)因素的考量也較多。由于組織承諾連接著組織和個(gè)人，其形成過(guò)程勢(shì)必會(huì)受到組織氛圍、組織目標(biāo)等組織因素的影響。眾多組織承諾的形成變量也正說(shuō)明了員工組織承諾的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，其成因難以用單一的理論模型解釋說(shuō)明。

最后，學(xué)者普遍支持多維組織結(jié)構(gòu)理論，因?yàn)樗芨釉敿?xì)地說(shuō)明員工留任原因。Morwday，Steers和Porter （1979）的研究認(rèn)為，當(dāng)員工認(rèn)同組織目標(biāo)及其價(jià)值觀并愿意為之付出努力時(shí)，便產(chǎn)生了組織承諾。根據(jù)他們的觀點(diǎn)，組織承諾分為價(jià)值承諾、努力承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度。而Meyer & Allen （1991）則認(rèn)為組織承諾還反映了個(gè)體渴望保持成員身份的愿望和責(zé)任，而不僅僅是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。他們的組織承諾三維模型則由感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾組成。多維組織結(jié)構(gòu)理論下個(gè)體組織承諾也有不同表現(xiàn)形態(tài)，能有效預(yù)測(cè)員工工作。

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