中小房地產(chǎn)中介公司薪酬管理研究

張二紅

摘 要：近年來，我國房地產(chǎn)中介行業(yè)發(fā)展迅猛。作為房地產(chǎn)中介行業(yè)的主力軍-房地產(chǎn)經(jīng)紀人是企業(yè)收入的中流砥柱，是公司最重要的人力資源之一。然而，房地產(chǎn)經(jīng)紀人入職門檻低，流動性強，忠誠度低，影響了公司的穩(wěn)定與發(fā)展，其中薪酬問題是其主要原因。通過對HY房地產(chǎn)中介公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析，指出存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：中小房地產(chǎn)中介公司；薪酬管理；房地產(chǎn)經(jīng)紀人

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.084

1 引言

近年來，我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。房地產(chǎn)中介行業(yè)作為房地產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，貫穿于房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟運行的全過程之中，為房地產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、流通和消費提供了多元化的中介服務(wù)，在我國的社會主義經(jīng)濟發(fā)展中也充當著舉足輕重的作用。尤其是今年上半年以來，全國多地樓市急劇升溫，廣州、上海、南京等地均出現(xiàn)了排隊買房現(xiàn)象，二手房交易量激增，這也催生了房地產(chǎn)中介機構(gòu)的進一步發(fā)展。

HY房地產(chǎn)中介公司是天津市一家中小房地產(chǎn)中介公司。HY房地產(chǎn)中介公司自成立以來，多次榮獲“功勛企業(yè)”、“功臣企業(yè)”、“現(xiàn)代服務(wù)業(yè)明星企業(yè)”、“重點聯(lián)系服務(wù)企業(yè)”等榮譽稱號，同時榮獲過各大媒體及行業(yè)協(xié)會的頒發(fā)的諸多榮譽。房地產(chǎn)經(jīng)紀人（又稱置業(yè)顧問）是房地產(chǎn)中介行業(yè)的主力軍，是企業(yè)收入的中流砥柱，是企業(yè)最重要的人力資源之一。然而，房地產(chǎn)經(jīng)紀人這個隊伍魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，尤其今年上半年發(fā)生的鏈家地產(chǎn)風波，這嚴重影響了房地產(chǎn)中介行業(yè)的健康發(fā)展。根據(jù)HY房地產(chǎn)中介公司的資料顯示，房地產(chǎn)經(jīng)紀人離職率較高，2014年離職率為556%，2013年離職率為58%。通過對離職人員的訪談，發(fā)現(xiàn)離職的主要原因是由薪酬問題引起的。本文認為，只有通過完善的薪酬管理，規(guī)范房地產(chǎn)經(jīng)紀人的行為，才能促進企業(yè)更好地發(fā)展。通過對HY房地產(chǎn)中介公司的薪酬管理問題進行研究，分析并發(fā)現(xiàn)其存在的問題，提出相應(yīng)的對策建議，以期對房地產(chǎn)中介行業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒價值。

2 文獻綜述

1987年Follain等人利用伊利亞諾州的數(shù)據(jù)，第一次利用人力資源模型解釋了房地產(chǎn)中介代理從業(yè)人員收入的差異及其影響因素。周鴻勇，應(yīng)科（2008）以BJ房地產(chǎn)中介公司為例，對該公司的薪酬體系進行了分析，提出中小房產(chǎn)中介企業(yè)也避免薪酬制度的單一性，要把短期激勵與長期激勵方法結(jié)合使用。周建群（2011）指出，由于房地產(chǎn)市場的不穩(wěn)定性，房地產(chǎn)（中介）公司謀求自身利益，致使置業(yè)顧問隊伍的可持續(xù)發(fā)展問題凸顯。解決置業(yè)顧問隊伍的穩(wěn)定和素質(zhì)提高問題，企業(yè)的激勵制度必須創(chuàng)新。劉華陽（2015）認為房地產(chǎn)中介銷售人員的基本薪酬要根據(jù)級別來設(shè)置，績效考核要盡可能量化，并且引入KPI考核。

國外研究更加側(cè)重于房產(chǎn)中介機構(gòu)微觀層面的研究，研究的內(nèi)容也更加深入。相比而言，我國學者對房地產(chǎn)中介機構(gòu)的研究主要還是從房地產(chǎn)中介市場發(fā)展方面進行的，偏重于宏觀的研究，而對于房地產(chǎn)中介機構(gòu)自身管理方面問題的研究，特別是從業(yè)人員薪酬管理相關(guān)研究相對較少，只有少數(shù)學者對房產(chǎn)中介企業(yè)薪酬制度進行了初步研究?；谶@樣的背景，在當前國內(nèi)外相關(guān)文獻分析的基礎(chǔ)，本文對我國房地產(chǎn)中介公司的從業(yè)人員的薪酬管理問題進行研究。

3 HY房地產(chǎn)中介公司薪酬管理現(xiàn)狀

本部分主要從公司的薪酬現(xiàn)狀和薪酬滿意度兩方面進行分析。

3.1 公司薪酬現(xiàn)狀

公司房地產(chǎn)經(jīng)紀人設(shè)立了Z0、Z1、Z2、Z3、Z4五個級別。依據(jù)級別不同，房地產(chǎn)經(jīng)紀人薪酬會有不同。公司現(xiàn)行薪酬構(gòu)成如圖1所示。

圖1 HY房地產(chǎn)中介公司薪酬構(gòu)成圖HY房地產(chǎn)中介公司房地產(chǎn)經(jīng)紀人的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效薪酬+福利。其中，基本工資為滿足最低生活保障的基礎(chǔ)上考慮適當增加新入職員工的基本工資。績效薪酬包括兩部分，其中一部分為業(yè)績績效提成，另一部分為綜合績效提成，綜合績效主要包括加班補助、防暑降溫、采暖補助等。福利有社會保險和住房公積金。

3.2 員工薪酬滿意度現(xiàn)狀

本文通過問卷調(diào)查HY房地產(chǎn)中介公司員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀。問卷分別從薪酬水平的外部競爭性、內(nèi)部公平性、企業(yè)福利、績效考核滿意度方面進行了調(diào)查。共發(fā)放問卷170份，回收問卷155份，有效問卷150份，問卷有效率為96.8%。

大量研究表明，員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著經(jīng)營績效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。

3.2.1 薪酬外部競爭性的滿意程度

調(diào)查結(jié)果，21%的員工認為與其他公司相比，本公司薪酬水平較高，40%的員工認為薪酬水平和同行業(yè)差不多，39%的員工認為薪酬水平低于同行業(yè)?？梢钥闯?，HY房地產(chǎn)中介公司的薪酬外部競爭性較小。

3.2.2 薪酬內(nèi)部公平性的滿意程度

當問及“您認為公司上下級薪酬水平差距是否合理？”時，22%的員工認為比較合理，60%的員工認為一般，1%的員工認為不太合理，還有13%的員工不清楚上下級薪酬的差距。這說明HY房地產(chǎn)中介公司在薪酬內(nèi)部公平性不足。根據(jù)公平理論，如果員工感覺到不公平，那么他們往往會通過減少工作投入或其他方式來表達自己的不滿。對企業(yè)而言，必然會影響到企業(yè)的業(yè)績。

3.2.3 對企業(yè)福利的滿意程度

調(diào)查結(jié)果顯示，16%的員工對公司福利比較滿意，25%的員工不確定，59%的員工對福利不滿意?？梢钥闯?，該公司員工的福利滿意程度相當不高。公司提供的福利形式比較少，主要是一些法定福利，企業(yè)自主性福利很少。另一方面，員工的休息休假權(quán)利非常有限，經(jīng)常加班加點，而且沒有任何補償。

3.2.4 對績效考核和薪酬激勵效果的滿意程度

在對公司績效考核滿意度的調(diào)查中，6.5%員工非常滿意，19.4%比較滿意，67.1%的員工不確定，7.3%的員工不太滿意。在對薪酬激勵效果的調(diào)查中，284%的員工認為薪酬激勵效果一般，16.8%的員工認為薪酬激勵效果不太強，54.8%的員工認為薪酬激勵效果很差。

4 HY房地產(chǎn)中介公司薪酬管理存在的問題

4.1 薪酬水平低，缺乏外部競爭性

薪酬水平是衡量一個企業(yè)薪酬外部競爭性非常重要的指標，薪酬水平低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才，也很難樹立企業(yè)良好的形象。HY房地產(chǎn)中介公司薪酬水平較低，根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當?shù)胤康禺a(chǎn)經(jīng)紀人的平均薪酬水平在6720元，而該公司66%的員工薪酬水平低于5000元。

4.2 薪酬發(fā)放缺乏依據(jù)，內(nèi)部公平性不足

HY房地產(chǎn)中介公司員工基本薪酬的發(fā)放主要是參考同行業(yè)，缺乏科學合理的依據(jù)。不同職位之間薪酬發(fā)放隨意性較大，崗位工資標準的確定并沒有一個明確的依據(jù)，大部分員工認為上下級薪酬之間的差距不合理，缺乏公平性。

4.3 薪酬激勵形式單一，不利于吸引和激勵員工

薪酬體系對員工的行為具有重要的引導作用。目前公司的績效薪酬主要為提成收入，這樣的薪酬形式具有較強的激勵作用，但導致員工只會關(guān)注銷售業(yè)績，看重短期利益，而忽視了服務(wù)的質(zhì)量，從長遠來看對公司發(fā)展是不利的。而且，績效薪酬關(guān)注的是個人績效，過于重視個人的努力，導致員工會出現(xiàn)惡性競爭，出現(xiàn)爭搶客戶，這不利于團隊合作，也不利于公司的發(fā)展。另外，公司對員工的福利方面也不太重視，福利的主要形式為社會保險和住房公積金。福利是一種非常重要的吸引人才的手段，特色福利往往成為企業(yè)的標志，也能體現(xiàn)出企業(yè)的文化和價值觀，能夠給員工帶來安全感和歸屬感。

4.4 薪酬設(shè)計不科學，薪酬構(gòu)成混亂

HY房地產(chǎn)中介公司的薪酬體系比較混亂，缺乏科學合理的薪酬設(shè)計流程。如員工的加班補助、防暑降溫、采暖補助以績效薪酬的形式發(fā)放，使薪酬失去了應(yīng)有的作用。防暑降溫、采暖補助應(yīng)屬于企業(yè)福利的一部分，但是該公司卻把這部分收入和業(yè)績掛鉤。另外，績效薪酬主要來自于提成，績效考核單純強調(diào)“結(jié)果”，忽視了“過程”，這種考核方式在一定程度會打擊員工的工作積極性。

4.5 重視貨幣薪酬，缺乏非貨幣薪酬

公司的激勵措施主要以貨幣薪酬為主，通過提成這種方式來激勵房地產(chǎn)經(jīng)紀人提升業(yè)績。事實上，如果單純依靠貨幣薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，對于房地產(chǎn)經(jīng)紀人而言，除了高薪酬外，未來職業(yè)發(fā)展的機會、自我價值的實現(xiàn)、工作和生活的平衡，工作環(huán)境等方面更能激勵員工。

5 完善中小房地產(chǎn)中介公司薪酬管理的對策

5.1 制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，塑造公司的企業(yè)文化

薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導原則，能夠很好的指導企業(yè)員工為企業(yè)的整體利益著想。薪酬戰(zhàn)略主要是通過對薪酬支付選擇進行合理設(shè)計，包括薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理模式，從而做出更加具有優(yōu)勢的人力資源決策，使得本企業(yè)能夠在本行業(yè)保持自身的競爭優(yōu)勢。與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略能夠正確引導員工行為，從而塑造公司的企業(yè)文化。

5.2 科學合理的設(shè)計公司薪酬體系，滿足員工不同的需求

科學合理的薪酬體系能夠使員工把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。針對該企業(yè)薪酬設(shè)計不科學的問題，本文認為應(yīng)通過職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，重新來對房地產(chǎn)經(jīng)紀人的薪酬進行設(shè)計。通過職位評價，解決當前企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的問題，通過薪酬調(diào)查，解決當前企業(yè)薪酬缺乏外部競爭性的問題。重新設(shè)計薪酬構(gòu)成，績效薪酬可從業(yè)績提成、獎金、特別績效獎幾個方面進行考慮，業(yè)績提成比例采取差額累進比例提成，同時考慮成交房所在地區(qū)；獎金要和績效考核結(jié)合起來，不僅重視員工工作的“結(jié)果”，還要重視 “過程”；特別績效獎主要針對那些做出特別貢獻的員工，如合作獎、團隊業(yè)績獎、新人培養(yǎng)獎等形式；福利的形式應(yīng)多樣化，不能僅限于法定福利，可考慮采用彈性福利，滿足員工多樣化的需求。

5.3 重視非貨幣性薪酬，更好地激勵員工

非貨幣性薪酬是相對于貨幣薪酬而言的，指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被員工認為是有價值的回報，如企業(yè)安排的培訓、職業(yè)生涯輔導、獲得榮譽、職位晉升、工作的豐富感和成就感等。房地產(chǎn)中介公司應(yīng)重視非貨幣性薪酬，積極為房地產(chǎn)經(jīng)紀人提供更好的工作環(huán)境，縮短工作時間，提供更多的晉升機會，做好員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，給予員工相應(yīng)的榮譽，構(gòu)建公司完整的非貨幣薪酬體系，發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用，從而更好地調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

參考文獻

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