公共部門人力資源管理外包問題與對(duì)策研究

余寶蓉+韋麗+楊玉

摘 要：公共部門人力資源管理外包已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種新興業(yè)務(wù)。其主要通過改變陳舊僵化的管理模式，讓公共部門得以從繁瑣低效的事務(wù)性工作中解脫，從而提高公共部門人力資源管理效率，最終成功實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。從公共部門人力資源管理外包的主要形式入手，進(jìn)一步分析當(dāng)前人力資源外包在公共部門事務(wù)管理中存在的問題，并對(duì)此提出針對(duì)性的建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；外包

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.081

1 研究背景

“外包”一詞最早由加里·哈默爾和普拉哈拉德題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》的文章所提出，直譯為“外部尋源”，指組織為保留優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)而委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成內(nèi)部其他工作的活動(dòng)。外包起初被應(yīng)用于企業(yè)管理方面，企業(yè)為了尋求更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和更重要的市場(chǎng)地位，通過將內(nèi)部一些非保密性業(yè)務(wù)委托給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理和策劃，從而進(jìn)一步降低了組織的人力資源成本，提高了組織的管理效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

公共部門人力資源管理外包，其理論來源是以“3E”（Economy，Efficiency and Effectiveness，即經(jīng)濟(jì)、效率和效益）為主要追求目標(biāo)的“新公共管理”理論。

這一理論強(qiáng)調(diào)打破僵化傳統(tǒng)管理模式的束縛，提倡從人本管理和組織績(jī)效出發(fā)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來改變公共部門的人事管理。當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和政治體制改革的重要時(shí)期，諸多學(xué)者都試圖以“新公共管理”理論為指導(dǎo)推動(dòng)中國(guó)的新型管理體制。

公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)是復(fù)雜多樣的，傳統(tǒng)人事部門因?yàn)殚L(zhǎng)期處理繁雜且價(jià)值相對(duì)較小的事務(wù)性工作而降低了公共部門的效率，使其戰(zhàn)略管理職能無法得以合理有效的發(fā)揮。公共部門人力資源外包作為“新公共管理”理論的衍生物，應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源外包有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，將常規(guī)性和重復(fù)性的工作委托外部專業(yè)化管理，使公共人事部門能有更多時(shí)間和精力投入到公共服務(wù)中，不僅提升了公共部門人力資源管理的工作效率，同時(shí)為我國(guó)公共部門傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理提供了重要依據(jù)。但是目前，我國(guó)公共部門人力資源外包服務(wù)并不完善，因此有必要開展對(duì)公共部門人力資源管理外包在我國(guó)的許多方面進(jìn)行深入研究，建立相對(duì)完善的人力資源外包管理機(jī)制，通過提高自身的效率來實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)。

2 公共部門人力資源管理外包的主要形式

2.1 人力資源招募外包

公共部門人力資源招募外包是指公共部門為了擴(kuò)大自身發(fā)展，委托外包機(jī)構(gòu)根據(jù)組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，依據(jù)崗位需求，采取一定的科學(xué)方法和專業(yè)考核手段，完成組織人力資源的甄選、招聘與錄用。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)能利用其專業(yè)的眼光和嚴(yán)格的篩選條件為公共組織挑選合適的人才，有利于公共部門人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 人力資源培訓(xùn)外包

公共部門人力資源培訓(xùn)是政府人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能，主要以提高公共部門人員的工作效率，改進(jìn)工作方式為核心。由此可見，人力資源培訓(xùn)的工作量和嚴(yán)謹(jǐn)程度都應(yīng)該需要一個(gè)專業(yè)的機(jī)構(gòu)來輔助，進(jìn)而減輕人事部門的負(fù)擔(dān)。外包機(jī)構(gòu)能針對(duì)公共部門員工的具體情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)項(xiàng)目，并且利用其專業(yè)的角度，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不僅能夠提升公共部門的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，還能大大減少了不必要的培訓(xùn)內(nèi)容，減輕員工負(fù)擔(dān)，有效節(jié)約了公共部門的經(jīng)濟(jì)開支。

2.3 人力資源績(jī)效考核外包

績(jī)效考核作為檢測(cè)人力資源效率的關(guān)鍵階段，在整個(gè)人力資源管理過程中具有舉足輕重的地位。人力資源績(jī)效考核外包主要是指將考核體系的設(shè)計(jì)與績(jī)效衡量指標(biāo)制定的委托給專業(yè)的外包公司進(jìn)行。一方面，外包公司具有系統(tǒng)、科學(xué)的體系設(shè)計(jì)機(jī)制，能夠有效提升公共部門績(jī)效考核的專業(yè)性；另一方面，外包公司利用其豐富的經(jīng)驗(yàn)和以往處理過的案例，亦能夠有針對(duì)性的對(duì)公共部門績(jī)效考核提出各方面需要優(yōu)化的建議。

2.4 人力資源薪酬福利外包

組織的薪酬和福利是吸引和留住人才的重要手段之一，薪酬制度的合理完善能有效地激勵(lì)員工，提高他們的工作效率。但并非所有的組織都適合將薪酬福利外包給專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。鑒于公共部門大部分?jǐn)?shù)據(jù)的機(jī)密性，只有那些與市場(chǎng)數(shù)據(jù)休戚相關(guān)的公共部門可依靠外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬管理，以便節(jié)省時(shí)間，提升組織的管理水平。

3 我國(guó)公共部門人力資源管理外包的有效性分析

當(dāng)今社會(huì)信息發(fā)展日新月異，公共部門已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，越來越注重服務(wù)質(zhì)量的提升以及工作效率的最大化。因此，公共部門人力資源外包的價(jià)值顯得尤為重要，具體來說，公共部門人力資源管理外包的意義與作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1 獲得專業(yè)化的技術(shù)支持和服務(wù)體系

公共部門選擇人力資源管理外包的出發(fā)點(diǎn)即為獲得專業(yè)化的技術(shù)支持和外包服務(wù)體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，人力資源管理已從原來單一的管理模式向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)階段發(fā)展，雖經(jīng)歷諸多變革，人事部門卻未能完全從舊有的管理模式中脫離。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮和“新公共管理”的推進(jìn)下，公共部門需要相對(duì)專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)提出先進(jìn)的管理理念、提供完善的配套措施來提升人事部門的管理水平和工作效率。專門從事人力資源管理的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，還可以根據(jù)組織的需求提出針對(duì)性的改進(jìn)意見，甚至為公共部門設(shè)計(jì)個(gè)性化的管理方案，在很大程度上提高了人事部門管理水平，大大節(jié)約了人力資源成本的耗費(fèi)，有效提高了公共部門人員的工作效率。

3.2 擺脫事務(wù)性工作，提高人事管理的綜合績(jī)效

傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作通常負(fù)責(zé)員工的檔案登記和管理、薪酬和福利的發(fā)放等日常性、事務(wù)性的行政工作，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，更好地提升組織的影響力，利用外包專業(yè)機(jī)構(gòu)先進(jìn)的管理理念和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源從傳統(tǒng)的管理模式向“新公共管理”模式轉(zhuǎn)變。這一模式轉(zhuǎn)變之后，人事部門可將繁瑣低效的事務(wù)性工作通過外包合同的形式委托第三方代為處理，以便組織能把精力放在核心建設(shè)項(xiàng)目上，提高人事部門的綜合績(jī)效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性發(fā)展。

3.3 減少冗員和開支，建立高效科學(xué)的人力資源管理制度

我國(guó)自改革開放以來進(jìn)行了多次政治體制改革，均未能解決公共部門內(nèi)部事務(wù)重疊、冗員過多、行事效率不高的詬病。為此，應(yīng)嘗試選擇新型的管理方式諸如合理運(yùn)用人力資源外包服務(wù)能夠幫助公共部門減少不必要的開支，緩解其工作壓力和負(fù)擔(dān)。同時(shí)還能以其專業(yè)化的角度為組織設(shè)計(jì)個(gè)性化的方案，挑選組織需要的人員；此外，對(duì)在職人員進(jìn)行考核評(píng)定，廢除在職位上毫無作為的人員，為組織加入新鮮血液，這些做法能夠使公共部門脫離傳統(tǒng)的管理模式，建立高效完善的人力資源管理制度。

3.4 化解人才危機(jī)，吸引并留住優(yōu)秀人才

人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，人力資源是組織間競(jìng)爭(zhēng)的核心。如何在公共部門中建立一個(gè)公平公正的管理環(huán)境并制定合理完善的管理制度，化解人才流失危機(jī)，吸引并留住對(duì)組織有貢獻(xiàn)的人才，這些都亟需公共部門解決。因此，人力資源外包的合理使用，能夠有效幫助組織人事部門的選人、用人及留人工作，有助于形成組織文化和核心價(jià)值體系，完善組織內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步化解組織的人才危機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4 當(dāng)前我國(guó)公共部門人力資源管理外包存在的問題

4.1 相關(guān)法律法規(guī)滯后，缺少外包契約管理規(guī)范

目前，人力資源管理外包只是初級(jí)發(fā)展階段，無論是從推廣層面還是認(rèn)識(shí)層面，人們對(duì)此了解甚少，再者我國(guó)還未出臺(tái)人力資源管理外包的相關(guān)法律來規(guī)范外包過程中雙方的權(quán)責(zé)以及外包的具體程序，這就導(dǎo)致了外包服務(wù)缺少法律法規(guī)去保護(hù)雙方的各項(xiàng)權(quán)利。同時(shí)，外包過程中權(quán)責(zé)不明確也會(huì)影響外包服務(wù)的效率，有些不法機(jī)構(gòu)往往會(huì)利用法律的漏洞來獲取自身的利益；相應(yīng)法規(guī)的滯后還會(huì)造成雙方意見不統(tǒng)一，使外包雙方陷入不可避免的糾紛中，最后導(dǎo)致外包優(yōu)勢(shì)得不到充分發(fā)揮、外包服務(wù)達(dá)不到公共部門的要求、雙方權(quán)益得不到合法保障等諸多問題。

4.2 外包市場(chǎng)發(fā)展緩慢，服務(wù)質(zhì)量亟待提高

人力資源外包最初大多應(yīng)用于企業(yè)，對(duì)公共部門人力資源管理缺乏了解，導(dǎo)致外包商服務(wù)質(zhì)量大打折扣。由于不了解公共部門人力資源管理活動(dòng)的公益性、法治性和特殊性等特點(diǎn)，又忽略了公共部門的終極目標(biāo)是以公共利益為導(dǎo)向，在外包過程中，外包商往往將運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的方式和公共部門人力資源所混淆，僅僅從利益的角度進(jìn)行外包活動(dòng)，這樣不單使外包活動(dòng)達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至與公共部門的管理理念有所偏差。另外，由于目前外包市場(chǎng)仍處于初級(jí)階段，發(fā)展較為緩慢，常出現(xiàn)外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量跟不上組織需求，外包商的管理水平偏低、專業(yè)素養(yǎng)不高等問題，這些都限制了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在公共部門人力資源管理的發(fā)展，無法給公共部門人力資源帶來高效優(yōu)質(zhì)的管理方式。因此，對(duì)外包市場(chǎng)的管理要加強(qiáng)制度規(guī)范，提高服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)人員的知識(shí)素養(yǎng)是解決公共部門人力資源管理外包發(fā)展緩慢的關(guān)鍵所在。

4.3 公共部門制度缺失，職位劃分尚未科學(xué)化

目前我國(guó)的公共部門人力資源管理采用的是黨政雙軌制管理，這種管理體制可能會(huì)導(dǎo)致職責(zé)職權(quán)界限不清晰、管理對(duì)象不明確、黨組織和政府組織在職權(quán)上交叉重疊等問題。引入人力資源外包會(huì)在一定程度上削弱公共部門的管理職能，直接影響到相關(guān)部門的權(quán)益；同時(shí)，我國(guó)公共部門的管理體制尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的桎梏，依舊耗費(fèi)大量精力在日常事務(wù)性工作的問題解決方面，這種制度的缺失嚴(yán)重影響了公共部門人力資源管理外包活動(dòng)的順利開展。此外，目前的崗位分類體系不科學(xué)，公務(wù)員分類的職位僅是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位描述等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，未對(duì)具體工作要求作出具體規(guī)定，往往會(huì)導(dǎo)致人事部門工作人員職責(zé)不明。

5 解決我國(guó)公共部門人力資源管理外包的對(duì)策建議

5.1 健全外包契約法規(guī)，完善市場(chǎng)改革

在人力資源外包的過程中常會(huì)出現(xiàn)契約權(quán)責(zé)不明、外包過程缺乏法律約束以及主體公司機(jī)密泄露等問題，往往這些問題的存在都會(huì)極大削弱外包的效果展示。為此人力資源外包業(yè)務(wù)作為中國(guó)目前發(fā)展的新型業(yè)務(wù)，人力資源監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)法律手段，完善相應(yīng)政策：（1）明確規(guī)范參與主體的職責(zé)權(quán)限，加強(qiáng)政府主管部門監(jiān)管制度，實(shí)現(xiàn)組織與外包供應(yīng)商的權(quán)利平衡；（2）建立外包服務(wù)認(rèn)定機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格要求從事外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)和人員具備相應(yīng)的資格證書和資格認(rèn)定，有效避免不專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，從而提高外包服務(wù)的質(zhì)量和水平；（3）健全外包市場(chǎng)的契約法規(guī)，營(yíng)造有利于外包服務(wù)發(fā)展的環(huán)境。目前我國(guó)關(guān)于人力資源外包服務(wù)的制度法規(guī)較為不健全，也沒有完善的政策來保障公共部門和外包商的各方面權(quán)益，為了使人力資源市場(chǎng)運(yùn)行高效規(guī)范，有關(guān)部門應(yīng)盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，以確保這一新型業(yè)務(wù)的順利運(yùn)作。

5.2 轉(zhuǎn)變公共部門的傳統(tǒng)觀念，提高人事部門的管理職能

公共部門因循守舊的傳統(tǒng)觀念成為了阻礙人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵因素。多年來，“官本位”思想在人事部門的管理中根深蒂固，無疑會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。因此公共部門應(yīng)改變陳舊思想和摒棄傳統(tǒng)做法，強(qiáng)調(diào)以人為本，發(fā)掘人的潛力和創(chuàng)造力，多方面多角度的關(guān)注人的需求，并且認(rèn)識(shí)到人力資源外包的先進(jìn)性和優(yōu)勢(shì)所在，合理采用人力資源外包服務(wù)來提高公共部門管理的效率。與此同時(shí)，人力資源外包還能幫助管理者從日常繁冗的事務(wù)性工作中解脫出來，進(jìn)而把有限的精力投入到人力資源規(guī)劃和開發(fā)及公共部門人力資源增值這些更有意義的工作當(dāng)中，改善了公共部門的人力資源配置，提高了人事部門的管理職能。

5.3 增進(jìn)參與主體的溝通與協(xié)調(diào)，提升人力資源管理外包商的服務(wù)水平

首先，公共部門應(yīng)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，建立一套完整且有針對(duì)性的溝通機(jī)制，不僅能使公共部門更加了解外包服務(wù)的工作進(jìn)度，也能使外包商了解公共部門的需求，及時(shí)改進(jìn)服務(wù)，從而確保人力資源外包工作的有效實(shí)施；再者，公共部門在與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)過一段磨合期之后，可與其簽訂長(zhǎng)期合作協(xié)議，彼此在相互信任的基礎(chǔ)上合作能有助于保障外包服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)使外包服務(wù)機(jī)構(gòu)為組織提供更加專業(yè)和完善的服務(wù)；最后，要做到提升公共部門人力資源管理外包工作的服務(wù)水平，加強(qiáng)內(nèi)部溝通以贏取員工的認(rèn)可度也是不容忽視的，只有配合宣傳外包服務(wù)的重要性，消除員工對(duì)于外包服務(wù)的抵觸情緒，讓員工配合和接受這一新型業(yè)務(wù)，才能有效提高外包工作執(zhí)行的效率及反饋的成果。

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