電力企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系

孔茜

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)在競爭過程中，對(duì)人才競爭提出了更高的要求，因此需要人力資源管理部門做好培訓(xùn)與管理工作。然而，合理的績效考核與有效的薪酬激勵(lì)措施，能夠使人們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中的積極性得到有效提升，從而使其更好的投入到生產(chǎn)與工作當(dāng)中，電力企業(yè)也不例外。本文在對(duì)績效考核與薪酬激勵(lì)所要遵循的原則進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)措施做出設(shè)計(jì)，并對(duì)績效考核與薪酬激勵(lì)兩者間存在的關(guān)系進(jìn)行探究，從而對(duì)人力管理做出有效貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 薪酬激勵(lì) 績效考核

對(duì)于企業(yè)來說，要想在經(jīng)營時(shí)，取得更進(jìn)一步的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況，完成對(duì)應(yīng)策略的有效制定，然而，在企業(yè)發(fā)展策略制定時(shí)，需對(duì)績效考核與薪酬激勵(lì)措施做出重點(diǎn)關(guān)注。在績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)各類影響因素做出有效考量，進(jìn)而使企業(yè)與員工各自的利益得到有效融合，完成績效考核最初目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓企業(yè)在人才管理上得到充分發(fā)揮，為企業(yè)競爭力的提升，做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

一、電力企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)所需遵照的原則

（一）優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則

企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中，要想取得更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要保障各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠得到有效運(yùn)行，這對(duì)員工工作態(tài)度與積極性有著非常高的要求。不管是哪個(gè)崗位及部門，在工作開展時(shí)，都應(yīng)當(dāng)對(duì)各類因素做出考量，從而使績效考核制度在制定時(shí)，更加符合企業(yè)現(xiàn)狀。對(duì)于薪酬激勵(lì)來說，其比例有效設(shè)計(jì)，能夠促使員工工作積極性得到充分發(fā)揮。這些工作的開展，都需要對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則做出有效遵從。

（二）公平公正原則

企業(yè)在每一項(xiàng)工作開展時(shí)，都應(yīng)當(dāng)采取按勞分配為主體，來完成分配制度，從而實(shí)現(xiàn)分配時(shí)的公平工作。對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)過程中，付出巨大努力的一線員工及其它崗位上的員工，在薪資待遇上要適當(dāng)提升，從而使其在工作當(dāng)中的積極性得到有效提升，促使他們積極投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

（三）經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性原則

績效考核與薪酬激勵(lì)間的關(guān)系，需做出有效處理。因此，需做到對(duì)經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性原則的有效遵從。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性原則來說，就是拿薪資說話；而對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性原則，便是薪資之外的培訓(xùn)、晉升等措施，非經(jīng)濟(jì)性原則應(yīng)是經(jīng)濟(jì)性原則的有效補(bǔ)充。

二、電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度

在一個(gè)企業(yè)中，采用薪酬激勵(lì)制度是激發(fā)員工潛能的極佳方法，可以整體性提升企業(yè)實(shí)力，依據(jù)薪酬激勵(lì)最先制定的層次標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注每一位員工，為企業(yè)獲得更深層次發(fā)展注入內(nèi)在動(dòng)力，幫助企業(yè)將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益有效統(tǒng)一起來。在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度分為以下幾個(gè)方面。

（一）崗位工資制度

崗位工資并非只有一種表現(xiàn)形式，相反其呈現(xiàn)出多樣化特征，如崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等，其共同特點(diǎn)便是針對(duì)崗位不針對(duì)人。崗位工資制，從一般意義上來說，都是依據(jù)崗位來劃分相應(yīng)的工資，其調(diào)動(dòng)彈性有限，員工所得工資都是其應(yīng)得工資。也就是說，崗位工資可以發(fā)揮很大的激勵(lì)效用。基于此，新形勢下，電力企業(yè)要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位工資制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以此激發(fā)員工工作積極性。

（二）績效工資制度

電力企業(yè)所實(shí)行的績效工資制度，是依據(jù)員工實(shí)際工作能力，人力資源部門根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，綜合考慮各方面因素，制定出科學(xué)合理的績效考核表，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果和所屬等級(jí)派發(fā)相應(yīng)的工資?？冃ЧべY制度能直觀反映一個(gè)員工的工作能力和工作態(tài)度。同理，績效差異化也就證明員工之間在工作能力等方面存在差距，為企業(yè)管理者適當(dāng)調(diào)整最優(yōu)與最差員工之間的收入差距提供理論依據(jù)，進(jìn)而利用各種方式調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司整體保持積極向上態(tài)勢。

（三）年薪制度

年薪制度應(yīng)用到企業(yè)中已有很長一段時(shí)間，在西方發(fā)達(dá)國家中應(yīng)用廣泛，采用年薪制的原因絕大部分是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理能力強(qiáng)、專業(yè)技能突出，具有較高的價(jià)值。倘若簡單采用月薪激勵(lì)制度，不能最大限度調(diào)動(dòng)管理人員積極性。因此，選用年薪制度或其它有效薪酬制度，來留住這些高級(jí)管理人員。從人力資源管理角度出發(fā)，年薪制度是極佳的激勵(lì)制度，既能激發(fā)其管理潛力，還能為其全身心投入到工作中創(chuàng)造條件。從另一方面來說，年薪制度將精英員工同一般員工進(jìn)行有效區(qū)分，突破了薪酬管理的束縛。于高層管理人員而言，年薪制度更能彰顯自身在企業(yè)的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

三、績效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)間的關(guān)系

（一）正相關(guān)關(guān)系的體現(xiàn)

國外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，若是在一家企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)措施得當(dāng)，便會(huì)使員工在工作時(shí)的積極性得到有效提升，從而不僅能夠使員工的業(yè)績得到有效提升，還能夠促使企業(yè)得到有效發(fā)展，電力企業(yè)也是一樣，企業(yè)要想在行業(yè)競爭當(dāng)中，處于不敗之地，就需要企業(yè)結(jié)合自身狀況，完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定之外，還需通過人力資源管理，來將企業(yè)的收獲的效益分配到員工的手中，從而促使企業(yè)得到有效發(fā)展，促使員工職業(yè)規(guī)劃得到進(jìn)一步完善與明確，這種措施，也是績效考核與薪酬激勵(lì)的本質(zhì)展現(xiàn)。從目前來看，雖然隨著改革開放的發(fā)展，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到大幅度提升，然而，國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境還需做到進(jìn)一步完善，很多法律法規(guī)體系建設(shè)還不夠完善，從而使員工績效考核與薪酬激勵(lì)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，對(duì)于員工來說，只要付出努力，得到的薪酬待遇自然便會(huì)得到提升，其與員工在工作當(dāng)中，所付出的比例相關(guān)，且呈現(xiàn)出正比關(guān)系。在電力企業(yè)當(dāng)中，員工都有著對(duì)應(yīng)的崗位與對(duì)應(yīng)的責(zé)任，因此每個(gè)員工所發(fā)揮出來的作用也有著較大差異，若是績效考核等級(jí)提升，則得到的薪酬待遇便會(huì)提升，因此就可以說明電力企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)是呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（二）不相關(guān)或關(guān)系不顯著的體現(xiàn)

也有研究人員在研究過程中提出，企業(yè)薪酬激勵(lì)措施的開展，并不一定會(huì)使員工價(jià)值得到提升，也不一定會(huì)利于企業(yè)的發(fā)展，從而使得薪酬激勵(lì)在促使企業(yè)發(fā)展上，所呈現(xiàn)出來的效果并不是十分顯著。也有學(xué)者對(duì)此持有反對(duì)意見，認(rèn)為績效考核與薪酬激勵(lì)呈現(xiàn)出來的正相關(guān)關(guān)系，并不是一定要在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)顯現(xiàn)出來，有可能是經(jīng)過長期發(fā)展，才能夠得以顯現(xiàn)。對(duì)于很多員工來說，他們所享受到企業(yè)發(fā)展帶來的效益雖然不是很多，但是只要員工在企業(yè)工作，便會(huì)盡自己最大努力投入到工作與生產(chǎn)當(dāng)中，從而為企業(yè)發(fā)展做出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)，使企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位。然而，此類關(guān)系并沒有在實(shí)際中得到有效顯現(xiàn)出來，因此往往或被忽視開來。主要原因在于薪酬激勵(lì)所受到的影響因素較多，同時(shí)因?yàn)楣芾頇C(jī)制沒有得到有效形成，因此使得績效考核與薪酬激勵(lì)間，呈現(xiàn)出不相關(guān)或是關(guān)系不明顯的現(xiàn)象，對(duì)于電力企業(yè)來說，也是同樣如此。然而，不論是對(duì)于績效考核還是薪酬激勵(lì)來說，其根本目的都是為了促使企業(yè)得到更好的發(fā)展，因此需使兩者協(xié)同發(fā)展，使其作用能夠得到有效發(fā)揮。

四、結(jié)語

不論是電力企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)保持在一個(gè)不同層次、多角度考慮的方向，其他企業(yè)亦是如此?；诖?，在電力企業(yè)績效考核和激勵(lì)方案策劃過程中，要綜合考慮各方面因素，在各方面都得到保證的前提下，選擇最優(yōu)方案，為企業(yè)獲得更深層次發(fā)展注入內(nèi)在動(dòng)力；改善工作環(huán)境的同時(shí)，讓員工充分認(rèn)識(shí)到工作能力、工作態(tài)度與自身發(fā)展的重要性，這樣才能讓企業(yè)績效考核和薪酬激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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