自我監(jiān)控人格研究述評(píng)與展望

吳潁宣, 施建軍, 賀鳳娟

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

自我監(jiān)控人格研究述評(píng)與展望

吳潁宣, 施建軍, 賀鳳娟

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

自我監(jiān)控人格反映了個(gè)體在關(guān)注外部情境和人際關(guān)系并以此調(diào)整自我呈現(xiàn)和表現(xiàn)行為的傾向和能力方面的差異，這一個(gè)體差異對(duì)人們?cè)诮M織中的行為表現(xiàn)與績(jī)效產(chǎn)生重要影響。本文在闡述自我監(jiān)控人格概念和測(cè)量工具的基礎(chǔ)上，從態(tài)度與行為、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和工作績(jī)效三個(gè)角度對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，隨后構(gòu)建了一個(gè)自我監(jiān)控人格的系統(tǒng)性研究框架，提出了厘清自我監(jiān)控人格概念和內(nèi)涵、開(kāi)發(fā)相應(yīng)測(cè)量工具、拓展研究?jī)?nèi)容和層次、拓寬不同層次情境變量交互影響的建議。本文為國(guó)內(nèi)學(xué)者把握自我監(jiān)控人格在組織管理背景下的研究脈絡(luò)和未來(lái)研究思路提供一定的參考和借鑒。

自我監(jiān)控；人格；工作態(tài)度與行為；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；工作績(jī)效

一、 引 言

隨著市場(chǎng)的快速變化和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。近年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)于員工人格的研究不僅僅關(guān)注大五人格，也開(kāi)始擴(kuò)展到其他人格，自我監(jiān)控作為一種反映個(gè)體在人際導(dǎo)向和社交互動(dòng)上存在差異的人格，他們對(duì)組織中員工的行為、社交關(guān)系以及績(jī)效的影響日益受到重視。

自我監(jiān)控的概念源自人格心理學(xué)，主要反映了個(gè)體在監(jiān)督和控制他們的自我呈現(xiàn)和表現(xiàn)行為的傾向和能力方面的差異（Snyder，1974；Gangestad和Snyder，2000）。這一概念提出以后，便受到學(xué)者們的青睞，并被廣泛應(yīng)用到親密關(guān)系、消費(fèi)者行為、職場(chǎng)行為和社交關(guān)系等多個(gè)研究領(lǐng)域。近年來(lái)，自我監(jiān)控人格逐漸得到組織管理學(xué)者的關(guān)注（Leone，2006），新的實(shí)證研究不斷涌現(xiàn)。盡管已有學(xué)者對(duì)自我監(jiān)控人格在工作場(chǎng)所的影響進(jìn)行了綜述（Day等，2002），但梳理的內(nèi)容主要是2006年以前的，未能概括人格在組織背景下的最新研究趨勢(shì)。此外，有研究認(rèn)為中國(guó)文化是集體主義和關(guān)系導(dǎo)向，人們?cè)谌粘Ｐ袨橹袝?huì)更多考慮所處的情境，擁有中國(guó)文化背景的個(gè)體更容易展現(xiàn)出高自我監(jiān)控人格（Hamid，1994），但自我監(jiān)控人格在我國(guó)尚未受到足夠的重視，國(guó)內(nèi)對(duì)該人格的研究還很不充分。由此看來(lái)，系統(tǒng)介紹國(guó)外有關(guān)自我監(jiān)控人格的研究成果，增強(qiáng)我國(guó)對(duì)這一人格的了解是必要的。另外，基于自我監(jiān)控人格來(lái)探討員工的行為將會(huì)有助于我們完整地闡釋員工行為，不僅有助于加深對(duì)員工行為和績(jī)效的理解，也能更加有效地發(fā)揮員工的作用。

本文對(duì)國(guó)外有關(guān)自我監(jiān)控人格在組織管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧和述評(píng)，梳理了自我監(jiān)控人格的概念、測(cè)量工具和影響效應(yīng)（見(jiàn)圖1）?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)，西方學(xué)者對(duì)于自我監(jiān)控人格的概念界定基本一致；在自我監(jiān)控人格測(cè)量工具的使用上學(xué)者們并沒(méi)有達(dá)成一致的意見(jiàn)；自我監(jiān)控人格對(duì)于組織中的員工和管理者的態(tài)度與行為、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及工作績(jī)效都有著廣泛的影響。

圖1 自我監(jiān)控人格研究框架

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩方面：一是對(duì)自我監(jiān)控人格在組織管理背景下的研究進(jìn)行了全面的梳理和述評(píng)，近些年鮮有學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的研究進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)；二是從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面，以及直接和交互兩種影響效應(yīng)出發(fā)，構(gòu)建了自我監(jiān)控人格在組織背景下影響作用的系統(tǒng)性的研究框架，為自我監(jiān)控人格的進(jìn)一步研究（尤其是中國(guó)文化背景下）提供了新的思路。

在結(jié)構(gòu)安排上，本文首先對(duì)自我監(jiān)控人格的概念及其理論內(nèi)容進(jìn)行了闡述，并歸納了自我監(jiān)控人格的測(cè)量方法；然后對(duì)現(xiàn)有研究文獻(xiàn)從工作態(tài)度與行為、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和工作績(jī)效等方面，系統(tǒng)論述了自我監(jiān)控人格在組織管理領(lǐng)域的影響后果，并指出了現(xiàn)有研究的不足；在此基礎(chǔ)上對(duì)自我監(jiān)控人格的未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，以期為后續(xù)的相關(guān)研究提供參考。

二、 自我監(jiān)控人格的概念、理論與測(cè)量

（一）自我監(jiān)控人格的概念及其理論

自我監(jiān)控人格（self-monitoring）的概念，最早由Snyder（1974）正式提出，用來(lái)反映個(gè)體在監(jiān)督和調(diào)整他們的自我呈現(xiàn)、表現(xiàn)行為和非語(yǔ)言情感展示的傾向和能力上的差異。根據(jù)這一界定，自我監(jiān)控包括動(dòng)機(jī)和能力。Snyder將自我監(jiān)控者劃分為典型的兩類(lèi)，高自我監(jiān)控的個(gè)體對(duì)人際關(guān)系和社交線索比較敏感，并能夠利用這些線索改變行為，適應(yīng)情境的要求。而低自我監(jiān)控的個(gè)體，對(duì)人際關(guān)系和社交線索不敏感，他們既缺乏能力，也缺乏動(dòng)機(jī)去改變行為以適應(yīng)環(huán)境。隨著研究的開(kāi)展，自我監(jiān)控的概念也得到擴(kuò)展，當(dāng)前自我監(jiān)控人格概念不僅包括對(duì)自我呈現(xiàn)和表現(xiàn)行為的監(jiān)督、控制和調(diào)整，還與自我概念（self-concept）和社會(huì)關(guān)系（social relationships）相關(guān)。已有的研究表明自我監(jiān)控是一種相對(duì)穩(wěn)定的人格（Jenkins，1993），但這并非意味著個(gè)體的自我監(jiān)控水平不會(huì)發(fā)生變化，由于老年人更有可能根據(jù)自己的態(tài)度和信念來(lái)行事，與年老的人相比，年輕人會(huì)有較高的自我監(jiān)控水平。此外，在人際情境中，女性會(huì)更傾向于表達(dá)出真實(shí)的感受，因此，男性的自我監(jiān)控水平通常比女性高（Day等，2002）。

根據(jù)自我監(jiān)控理論，個(gè)體對(duì)情境線索的敏感度以及在通過(guò)改變行為來(lái)適應(yīng)情境要求的傾向和能力上存在著差別。高自我監(jiān)控者對(duì)社交情境比較敏感，他們觀察別人的行為和表現(xiàn)，并根據(jù)這些線索調(diào)整自己的行為，從而使得行為表現(xiàn)符合環(huán)境和人際情境的要求。在社交場(chǎng)合中，他們往往會(huì)問(wèn)“這種環(huán)境要求我成為什么樣的人？我怎樣才能成為那樣的人？”由于依賴(lài)情境提供的線索來(lái)指導(dǎo)自己的行為表現(xiàn)，而情境是不斷變化的，因此，高自我監(jiān)控者像“變色龍一樣”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），表現(xiàn)隨著情境變動(dòng)。與之相反，低自我監(jiān)控者不太關(guān)心別人的行為和表現(xiàn)，也不太關(guān)注自己的行為與環(huán)境要求適宜與否，而是以自己內(nèi)在的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰等作為行動(dòng)的指南。在社交場(chǎng)合中，他們通常會(huì)問(wèn)“我是誰(shuí)？在這種情況下，我怎么做我自己？”由于行為表現(xiàn)反映的是內(nèi)在的態(tài)度、價(jià)值觀，而這些是相對(duì)穩(wěn)定的，因此，低自我監(jiān)控者在不同情境中的行為表現(xiàn)出相對(duì)的一致性，他們是“忠實(shí)于自己的人”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），概念模型與實(shí)證分析都是建立在這一理論之上。

（二）自我監(jiān)控人格的量表開(kāi)發(fā)與述評(píng)

自我監(jiān)控人格的測(cè)量，主要是通過(guò)填寫(xiě)自評(píng)和他評(píng)的量表來(lái)實(shí)現(xiàn)。從Snyder提出自我監(jiān)控人格并開(kāi)發(fā)出量表以來(lái)，學(xué)術(shù)界在量表的采用上并未達(dá)成一致的意見(jiàn)。目前國(guó)外學(xué)者常用的測(cè)量工具主要有三種。第一種是Snyder在提出自我監(jiān)控概念時(shí)開(kāi)發(fā)的單一維度25個(gè)條目的自我監(jiān)控量表（self-monitoring scale，SMS），由于后續(xù)量表都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的修訂，所以也被稱(chēng)為“原始量表”，該表由5個(gè)成分組成，采用對(duì)或錯(cuò)進(jìn)行評(píng)定，是人格測(cè)量中使用最廣泛的量表之一（Briggs和Cheek，1988）。但也遭到其他學(xué)者的質(zhì)疑，如Briggs等（1980）就認(rèn)為自我監(jiān)控量表不是一維的，而是至少包括表演（acting）、外向性（extraversion）和他人導(dǎo)向（other-directedness）三個(gè)因子，因此就無(wú)法像Snyder認(rèn)為的那樣去測(cè)量自我監(jiān)控人格這一構(gòu)念。第二種測(cè)量是Lennox和Wolfe（1984）結(jié)合Snyder的原始量表修訂而成，由13個(gè)條目組成，分為個(gè)體修正自我呈現(xiàn)的能力和個(gè)體對(duì)他人表現(xiàn)的敏感性?xún)蓚€(gè)維度。量表采用6點(diǎn)Likert式評(píng)分，具有良好的表面效度和內(nèi)在一致性。第三種測(cè)量方法是簡(jiǎn)版的自我監(jiān)控量表，是由Snyder和Gangestad（1986）為了提高因子的純度和構(gòu)念效度，將Snyder原始量表中7個(gè)區(qū)分效果較差的條目去除，保留的18個(gè)條目的量表。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在該方面的研究，有Li和Zhang（1998）基于自我監(jiān)控的概念，從根據(jù)情境線索調(diào)整自我表現(xiàn)的能力和傾向兩個(gè)方面開(kāi)發(fā)了23個(gè)條目、兩個(gè)維度的中國(guó)人自我監(jiān)控量表，但是，為什么中國(guó)人的自我監(jiān)控量表應(yīng)該包括這兩個(gè)維度，作者并沒(méi)有從理論上進(jìn)行解釋。此外，肖崇好和黃希庭（2009）在指出Snyder量表不足的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了新的測(cè)量量表。

實(shí)證研究中，早期學(xué)者普遍采用Snyder（1974）開(kāi)發(fā)的原始量表。后續(xù)研究中應(yīng)用最多的是Snyder和Gangestad（1986）的18條目簡(jiǎn)版量表，以及Lennox和Wolfe（1984）修訂的13條目量表。而Li和Zhang（1998）以及肖崇好（2009）的量表尚未被其他學(xué)者廣泛采用。

自我監(jiān)控人格的測(cè)量工具仍存在一些不足：第一，自我監(jiān)控人格在測(cè)量上究竟是一維的，還是包含多個(gè)因子，哪種測(cè)量工具更為有效，至今還沒(méi)有定論。第二，由于文化的不同，中國(guó)人的自我監(jiān)控人格測(cè)量是與西方一致還是有所差異，也沒(méi)有一致的觀點(diǎn)。因此，未來(lái)的研究有必要在測(cè)量工具上進(jìn)一步深入探討。常用的三種量表的區(qū)別和代表性研究見(jiàn)表1。

表1 常用自我監(jiān)控人格量表的區(qū)分與應(yīng)用舉例①

三、 自我監(jiān)控人格與工作態(tài)度和行為

自我監(jiān)控人格反映了個(gè)體對(duì)外部情境和人際線索的敏感性以及根據(jù)線索來(lái)更改自我呈現(xiàn)和表現(xiàn)行為的傾向和能力的差異，而組織是人們形成、改變和解散人際關(guān)系，彼此不斷產(chǎn)生互動(dòng)的重要場(chǎng)所。因此，自我監(jiān)控人格與組織背景下的態(tài)度與行為密切相關(guān)。已有的研究主要針對(duì)自我監(jiān)控人格對(duì)工作滿(mǎn)意度和組織承諾、情緒勞動(dòng)、印象管理、組織公民行為、沉默和建言行為、反生產(chǎn)行為、領(lǐng)導(dǎo)方式和策略運(yùn)用等影響進(jìn)行了探索。

1. 自我監(jiān)控人格與工作滿(mǎn)意度和組織承諾。研究發(fā)現(xiàn)，自我監(jiān)控人格不僅與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)（Vilela等，2010），而且調(diào)節(jié)表層表演變異和工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系（Scott等，2012），當(dāng)自我監(jiān)控高的時(shí)候，表層表演變異與工作滿(mǎn)意度之間的負(fù)向關(guān)系會(huì)減弱。主要原因在于，高自我監(jiān)控者習(xí)慣于改變態(tài)度、情感和行為以適應(yīng)情境的需求，而對(duì)于低自我監(jiān)控者來(lái)說(shuō)，情緒勞動(dòng)這種非常規(guī)的行為不僅會(huì)消耗他們大量的資源，而且違背了自我概念的一致性，情緒勞動(dòng)變異對(duì)高自我監(jiān)控者的負(fù)面影響較小。在組織承諾方面，高自我監(jiān)控者比較務(wù)實(shí)，是功利主義者，他們?cè)诮M建關(guān)系時(shí)很少進(jìn)行感情投入，對(duì)現(xiàn)有工作中的朋友和同事網(wǎng)絡(luò)關(guān)系依戀程度較低，同時(shí)他們也擁有廣闊的信息網(wǎng)絡(luò)和改變行為以適應(yīng)不同角色的能力。因此，高自我監(jiān)控者對(duì)組織的承諾相對(duì)較低（Day等，2002）。

2. 自我監(jiān)控人格與情緒勞動(dòng)。情緒勞動(dòng)指的是員工在工作中根據(jù)情感規(guī)則對(duì)情緒進(jìn)行偽裝、使顧客快樂(lè)而做出的努力。情緒勞動(dòng)者通過(guò)表層表演和深層表演兩種方式對(duì)情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)，前者指的是員工為了展現(xiàn)符合工作互動(dòng)要求的情緒，對(duì)情緒的外部表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，而后者則是指對(duì)情緒的內(nèi)在體驗(yàn)進(jìn)行調(diào)節(jié)。服務(wù)行業(yè)的從業(yè)者需要不斷與客戶(hù)進(jìn)行互動(dòng)，高自我監(jiān)控的員工在與顧客互動(dòng)過(guò)程中，更傾向于進(jìn)行表層表演（Brotheridge和Lee，2003）。也有學(xué)者認(rèn)為自我監(jiān)控人格會(huì)對(duì)員工情緒勞動(dòng)的變異產(chǎn)生影響，因?yàn)榕c低自我監(jiān)控者常常堅(jiān)持做自己，對(duì)外部情境線索不太關(guān)注不同，高自我監(jiān)控者對(duì)于需要利用情緒勞動(dòng)的線索更加敏感，因此無(wú)論是在表層表演還是在深層表演上，高自我監(jiān)控者都應(yīng)該比低自我監(jiān)控者表現(xiàn)出更大的變異。研究結(jié)果支持了高自我監(jiān)控者表現(xiàn)出更多的表層表演變異和更高的平均表層表演水平，但對(duì)于深層表演的假設(shè)并沒(méi)有得到支持（Scott等，2012）。Ozcelik（2013）對(duì)組織內(nèi)部員工互動(dòng)的研究，也同樣證實(shí)了高自我監(jiān)控的員工更傾向于進(jìn)行表層表演。

3. 自我監(jiān)控人格與印象管理。印象管理是指人們?cè)噲D控制或影響他人對(duì)自己形成印象的過(guò)程。自我監(jiān)控人格反映了個(gè)體對(duì)社交線索和人際關(guān)系的敏感以及回應(yīng)程度的差別，與印象管理有著密切的聯(lián)系（Sosik等，2002；Barbuto和Moss，2006）。研究發(fā)現(xiàn)高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更有可能利用機(jī)會(huì)進(jìn)行印象管理（Zanzi和O’Neill，2001）。當(dāng)在職場(chǎng)中遭受同事的排斥需要通過(guò)印象管理來(lái)重新獲得社交的認(rèn)可或者減輕排斥的時(shí)候，高自我監(jiān)控的員工更傾向于采取印象管理策略，并且他們的這一印象管理策略有助于提高社交認(rèn)可或使排斥降低，而低自我監(jiān)控的員工在遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，通常不會(huì)采取印象管理策略，因?yàn)閺氖掠∠蠊芾矸堑粫?huì)減輕，反而會(huì)加劇他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所被排斥（Wu等，2015）。此外，由于高自我監(jiān)控者對(duì)于別人如何看待他們更加敏感，在進(jìn)行印象管理時(shí)，他們顯得更有選擇性（Turnley和Bolino，2001），在策略的運(yùn)用上會(huì)更加強(qiáng)調(diào)積極的策略，對(duì)于那些可能給自己帶來(lái)不利形象的策略運(yùn)用會(huì)非常的小心和謹(jǐn)慎。具體來(lái)說(shuō)，高自我監(jiān)控者在進(jìn)行印象管理時(shí)，更傾向于從事諸如自我推銷(xiāo)（selfpromotion）或迎合（ingratiation）這樣的印象提升行為，而不是會(huì)影響自身積極形象的示弱（supplication）和威脅（intimidation）行為（Bolino和Turnley，2010；Moss等，2003）。

4. 自我監(jiān)控人格與組織公民行為。組織公民行為是指未被組織薪酬體系明確規(guī)定，員工自覺(jué)的、但對(duì)組織有益的個(gè)體工作行為。Blakely等（2003）認(rèn)為高自我監(jiān)控者通常對(duì)別人的幫助需求比較敏感，并且擁有調(diào)整自己行為的能力以及良好的人際技巧，因此，更容易從事人際維度的組織公民行為。Vilela等（2010）以銷(xiāo)售人員為樣本，基于助人行為（helping behavior）、公民道德（civic virtue）和運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）三個(gè)維度對(duì)組織公民行為進(jìn)行的測(cè)量，也驗(yàn)證了自我監(jiān)控人格對(duì)組織公民行為的正向影響。此外，學(xué)者們對(duì)自我監(jiān)控人格在公民壓力、感知到的組織政治、工作滿(mǎn)意度以及自我評(píng)價(jià)的人格與組織公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了研究（Vilela等，2010；Chang等，2012；Shaffer等，2015），如Vilela等（2010）發(fā)現(xiàn)對(duì)于低自我監(jiān)控者，工作滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為有顯著的影響，而對(duì)高自我監(jiān)控者來(lái)說(shuō)，工作滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為沒(méi)有影響。

5. 自我監(jiān)控人格與沉默和建言行為。員工沉默是指員工不情愿或者未能傳播負(fù)面信息。在組織中傳播負(fù)面信息，可能會(huì)遭到負(fù)面的評(píng)價(jià)，出于這種擔(dān)心，員工會(huì)選擇保持沉默。高自我監(jiān)控者對(duì)傳播負(fù)面消息帶來(lái)的負(fù)面影響有更敏銳的意識(shí)，更有可能避免傳播負(fù)面信息；當(dāng)遇到確實(shí)需要對(duì)負(fù)面信息進(jìn)行傳播的情況時(shí)，他們對(duì)以何種方式進(jìn)行傳播也有著更為清楚的認(rèn)識(shí)，在信息傳播的過(guò)程中，為了維持別人對(duì)自己的情感支持，會(huì)選擇更容易被人接受的方式，并對(duì)信息加以粉飾（Marler等，2012）。自我監(jiān)控人格對(duì)員工建言行為的影響也得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。Premeaux和Bedeian（2003）認(rèn)為，不同的自我監(jiān)控者在建言動(dòng)機(jī)上呈現(xiàn)完全相反的表現(xiàn)。高自我監(jiān)控者比較在意建言對(duì)他們公眾形象的影響，因此會(huì)對(duì)建言方式進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，以影響別人對(duì)他們的印象；而低自我監(jiān)控者對(duì)別人如何看待他并不太在意，主要關(guān)心的是如何建言，才能表達(dá)他們真實(shí)的內(nèi)在價(jià)值觀和態(tài)度。因此隨著控制傾向、自尊、高管開(kāi)放性以及對(duì)主管信任的增加，低自我監(jiān)控者會(huì)更多地進(jìn)行建言。Fuller等（2007）研究了過(guò)去的績(jī)效考核在自我監(jiān)控人格與建言行為中的作用，發(fā)現(xiàn)過(guò)去的績(jī)效考核對(duì)高自我監(jiān)控者的建言行為有很大的影響。而由于低自我監(jiān)控者對(duì)印象管理不敏感，他們的建言行為不太可能受到過(guò)去績(jī)效的影響。此外，由于高自我監(jiān)控者比較擅長(zhǎng)從情境中獲取準(zhǔn)確的信息，并能夠根據(jù)情境需要來(lái)管理自己的行為，因此，當(dāng)有印象管理動(dòng)機(jī)的員工的自我監(jiān)控水平較高時(shí)，他們會(huì)更多地從事建言行為（Choi等，2015）。

6. 自我監(jiān)控人格與反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)工作行為（counterproductive work behaviors，CWB）指的是個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織及其利益相關(guān)者的利益有潛在危害的、主動(dòng)的、有意的行為，又被稱(chēng)為反生產(chǎn)行為。Oh等（2014）根據(jù)人際維度的反生產(chǎn)行為和組織維度的反生產(chǎn)行為兩種分類(lèi)，基于高自我監(jiān)控者具有提高地位和聲譽(yù)的動(dòng)機(jī)，并且通過(guò)印象管理和機(jī)會(huì)主義行為兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的假設(shè)，首先探討了宜人性與人際維度的反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)中自我監(jiān)控人格所起的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在公開(kāi)的人際場(chǎng)合，高自我監(jiān)控者會(huì)通過(guò)印象管理使別人對(duì)自己產(chǎn)生良好的印象來(lái)提升地位，因而會(huì)進(jìn)行較少的人際維度反生產(chǎn)行為，即在公開(kāi)場(chǎng)合，自我監(jiān)控水平高時(shí)，宜人性對(duì)人際維度反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響會(huì)減弱；其次，自我監(jiān)控人格在盡責(zé)性與組織維度反生產(chǎn)行為之間負(fù)相關(guān)中所起的調(diào)節(jié)作用的研究結(jié)果表明，在私下場(chǎng)合，高自我監(jiān)控者更可能通過(guò)機(jī)會(huì)主義行為來(lái)達(dá)到目的，他們會(huì)從事較多的組織維度反生產(chǎn)行為，在這種情境下，當(dāng)自我監(jiān)控水平較高時(shí)，盡責(zé)性對(duì)組織維度反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。

7. 自我監(jiān)控人格與領(lǐng)導(dǎo)方式和策略運(yùn)用。由于高自我監(jiān)控者更有可能成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)并得到晉升，學(xué)者們對(duì)管理者的自我監(jiān)控人格的影響也進(jìn)行了探討。Sosik和Dinger（2007）研究了領(lǐng)導(dǎo)者的自我監(jiān)控人格對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)方式與愿景內(nèi)容關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。高自我監(jiān)控的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，能夠更加準(zhǔn)確地識(shí)別下屬的需求和價(jià)值觀，并調(diào)整行為來(lái)滿(mǎn)足下屬的需求和價(jià)值觀。在愿景描繪時(shí)，高自我監(jiān)控者更偏好將建立在形象基礎(chǔ)上的語(yǔ)言措辭整合進(jìn)去，因此，對(duì)于高自我監(jiān)控的經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式和鼓舞人心的愿景主題的正向關(guān)系會(huì)加強(qiáng)，而對(duì)于低自我監(jiān)控的經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，薪酬權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)方式與工具性的愿景主題的正向關(guān)系會(huì)加強(qiáng)。Shivers-Blackwell（2006）基于高自我監(jiān)控者對(duì)情境線索敏感，并據(jù)此調(diào)整自己行為的特征，研究了自我監(jiān)控在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織結(jié)構(gòu)和文化的詮釋與他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色要求感知中的調(diào)節(jié)作用，但是研究假設(shè)并沒(méi)有得到驗(yàn)證。Douglas和Gardner（2004）研究了為了應(yīng)對(duì)外部激烈的競(jìng)爭(zhēng)，組織在向自我管理團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，管理者的自我監(jiān)控水平在過(guò)渡時(shí)間和他們所采用的影響策略之間的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)高自我監(jiān)控者由于具有更高的改變行為的技巧，比低自我監(jiān)控者能夠更加有效地適應(yīng)新的環(huán)境，因此，在向自我管理團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，會(huì)更加頻繁地利用諸如理性說(shuō)服、感召和咨詢(xún)等軟性的影響策略，而對(duì)于低自我監(jiān)控的管理者來(lái)說(shuō)，他們的影響策略則保持不變。Uddin和Gillett（2002）對(duì)CFO財(cái)務(wù)報(bào)表作假意圖的研究發(fā)現(xiàn)，主觀規(guī)范對(duì)于低自我監(jiān)控者有更多的影響，說(shuō)明在形成財(cái)務(wù)報(bào)告作假意圖時(shí)，低自我監(jiān)控者比高自我監(jiān)控者更多地受到他人想法的影響，這一結(jié)論與自我監(jiān)控人格理論相悖，需要在更多控制條件下對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行研究。

綜上所述，自我監(jiān)控人格不僅對(duì)員工工作態(tài)度與行為有著廣泛的影響，而且也會(huì)影響到管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和策略運(yùn)用。但是目前的研究對(duì)象主要集中在員工，對(duì)管理者自我監(jiān)控人格的研究還相對(duì)較少。此外，在研究層次上主要聚焦于對(duì)個(gè)體工作態(tài)度與行為的影響，探討團(tuán)隊(duì)自我監(jiān)控人格如何對(duì)團(tuán)隊(duì)行為產(chǎn)生影響的研究比較缺乏，因此，為了完善自我監(jiān)控人格對(duì)態(tài)度與行為影響的研究，進(jìn)一步對(duì)管理者以及團(tuán)隊(duì)的自我監(jiān)控人格進(jìn)行探討十分有必要。

四、 自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的優(yōu)勢(shì)位置，可以給占有者帶來(lái)信息、資源等好處，因而備受研究者的廣泛關(guān)注。近年來(lái)，一些學(xué)者從人格角度出發(fā)，探索社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的微觀基礎(chǔ)，并證實(shí)了自我監(jiān)控人格對(duì)個(gè)體的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)中心位置以及結(jié)構(gòu)洞的形成都具有良好的預(yù)測(cè)作用，這也是近年來(lái)自我監(jiān)控人格研究的一個(gè)熱點(diǎn)。

1. 自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和中心性。研究發(fā)現(xiàn)，與低自我監(jiān)控者相比，高自我監(jiān)控者擁有更大的工作流網(wǎng)絡(luò)（Mehra等，2001）。由于對(duì)地位有較高的追求，并且能夠準(zhǔn)確感知同事網(wǎng)絡(luò)和組織里地位的變動(dòng)，高自我監(jiān)控者會(huì)通過(guò)多向同事提供幫助和咨詢(xún)，并對(duì)自己的幫助需求進(jìn)行克制，樹(shù)立自己是幫助和建議提供者的聲譽(yù)，進(jìn)而提升在組織中的地位，達(dá)到核心網(wǎng)絡(luò)位置（Flynn等，2006）。而對(duì)他人的痛苦和情感遭遇比較敏感，連同具有較高的社交技巧，使得高自我監(jiān)控的管理人員更有可能成為組織中情感幫助的提供者，位居情感幫助網(wǎng)絡(luò)的中心位置（Toegel等，2007）。元分析的結(jié)果也進(jìn)一步表明了自我監(jiān)控人格會(huì)正向影響情感網(wǎng)絡(luò)和工具網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)向中心性（Fang等，2015）。

2. 自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中介位置。更多的研究證實(shí)，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更有可能在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中建立優(yōu)勢(shì)的中介位置（Mehra等，2001；Oh和Kilduff，2008；Sasovova等，2010；Fang等，2015；Landis，2016）。研究顯示，高自我監(jiān)控者不僅傾向于占據(jù)友誼網(wǎng)絡(luò)的中介位置（Mehra等，2001），而且也會(huì)在創(chuàng)業(yè)社區(qū)中的熟人這種弱關(guān)系中，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中介位置（Oh和Kilduff，2008）。進(jìn)一步地，Sasovova等（2010）基于對(duì)一個(gè)放射科兩個(gè)時(shí)點(diǎn)友誼網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的采集，從動(dòng)態(tài)變化的角度考察了自我監(jiān)控人格對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中介位置的影響，發(fā)現(xiàn)隨著時(shí)間的推移，高自我監(jiān)控者增加了新的社交連接，而且這些連接的參與者更有可能與之前網(wǎng)絡(luò)中的人沒(méi)有連接關(guān)系，從而增加了他們的結(jié)構(gòu)洞的數(shù)量，揭示了自我監(jiān)控人格對(duì)個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)動(dòng)態(tài)性的影響。也有學(xué)者認(rèn)為在焦點(diǎn)行為者的網(wǎng)絡(luò)形成過(guò)程中，其他人并非完全被動(dòng)地接受，而是具有主觀能動(dòng)性，并從他我中心（altercentric）視角出發(fā)，驗(yàn)證了感知到的移情（perceived empathy）會(huì)分別調(diào)節(jié)自我監(jiān)控人格與三個(gè)變量——社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的中介位置、建立新的連接和建立新的結(jié)構(gòu)洞之間的正向關(guān)系（Kleinbaum等，2015）。而Wang等（2015）基于社會(huì)資本視角，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量和同事網(wǎng)絡(luò)多樣性在自我監(jiān)控人格和結(jié)構(gòu)洞之間發(fā)揮著重要的中介作用，從而對(duì)自我監(jiān)控人格與結(jié)構(gòu)洞之間關(guān)系的影響機(jī)制進(jìn)行了解釋。

總體而言，近年來(lái)學(xué)者們對(duì)自我監(jiān)控人格對(duì)個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響進(jìn)行了諸多探討，研究表明，自我監(jiān)控人格會(huì)影響個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，高自我監(jiān)控的個(gè)體會(huì)擁有更大的社交網(wǎng)絡(luò)、更有可能處于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的中心或者中介位置。那么高自我監(jiān)控的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或者CEO，是否會(huì)影響到他們所在團(tuán)隊(duì)或者組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和位置？繼而又影響團(tuán)隊(duì)或組織的行為呢？現(xiàn)有的研究尚未對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解答，未來(lái)值得學(xué)者們進(jìn)一步關(guān)注。表2對(duì)有關(guān)自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納。

五、 自我監(jiān)控人格與工作績(jī)效

1. 自我監(jiān)控人格與一般工作績(jī)效。從現(xiàn)有研究來(lái)看，學(xué)者們對(duì)自我監(jiān)控人格對(duì)工作績(jī)效的影響主要從一般的工作績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)方面展開(kāi)。在一般工作績(jī)效方面，高自我監(jiān)控的員工通常擁有更好的工作績(jī)效。原因在于：首先，高自我監(jiān)控的員工對(duì)社交環(huán)境高度敏感，能夠與組織內(nèi)外不同的人進(jìn)行有效的交流與互動(dòng)，較高的社交技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力，使得高自我監(jiān)控者更容易與他人進(jìn)行合作，從而表現(xiàn)出更好的工作績(jī)效（Mehra等，2001）。其次，自我監(jiān)控人格也會(huì)通過(guò)影響個(gè)體獲得結(jié)構(gòu)洞的優(yōu)勢(shì)位置，對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響（Wang等，2015）。而有關(guān)管理者自我監(jiān)控人格與工作績(jī)效關(guān)系的研究，結(jié)論并不一致。如Semadar等（2006）以位于澳大利亞的一家汽車(chē)制造企業(yè)的108位初級(jí)、中層和高層管理者作為樣本，研究結(jié)果并未支持自我監(jiān)控對(duì)管理者的工作績(jī)效有正向影響，其他學(xué)者以銷(xiāo)售經(jīng)理為對(duì)象，則發(fā)現(xiàn)高自我監(jiān)控者擁有更好的績(jī)效（Harmon等，2007）。因此，在今后的研究中學(xué)者可以探討管理者的自我監(jiān)控人格對(duì)工作績(jī)效的影響是否因其管理職能或所在行業(yè)的不同而有所差異。

2. 自我監(jiān)控人格與情境工作績(jī)效。對(duì)自我監(jiān)控人格與員工情境績(jī)效的研究，則得出了正負(fù)相反的結(jié)論。Caligiuri和Day（2000）以一家跨國(guó)公司外派員工為樣本，發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)控人格與情境績(jī)效負(fù)相關(guān)。對(duì)此結(jié)果作者認(rèn)為高自我監(jiān)控者通常比較務(wù)實(shí)，是機(jī)會(huì)主義者，而且他們的情境績(jī)效往往受到情境期望的影響，當(dāng)感知不到強(qiáng)烈的社交期望時(shí)，高自我監(jiān)控者往往缺乏動(dòng)機(jī)來(lái)維持長(zhǎng)期的利他行為。而B(niǎo)izzi和Soda（2011）從情境績(jī)效的實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)訖C(jī)和能力視角出發(fā)，認(rèn)為高自我監(jiān)控者一方面有被他人很好地接受的需要，從而愿意通過(guò)利他行為來(lái)提升別人對(duì)自己的印象，得到社會(huì)認(rèn)可；另一方面也具有履行情境行為所必需的能力和人際技巧，并通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出自我監(jiān)控人格與情境績(jī)效正相關(guān)的結(jié)論。Barrick等（2005）考察了自我監(jiān)控在大五人格與人際績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。他們認(rèn)為在個(gè)體的行為沒(méi)有受到限制的情況下，人格特征與績(jī)效緊密相關(guān)。低自我監(jiān)控者很少進(jìn)行印象管理行為，他們的社交行為與態(tài)度、價(jià)值觀和人格高度相關(guān)，而高自我監(jiān)控者會(huì)更多地從事印象管理，不斷調(diào)整社交行為來(lái)樹(shù)立有利于自己的公共形象。當(dāng)個(gè)體的自我監(jiān)控水平較高時(shí)，他們的行為更多地受到外在情境需求的影響，而不是大五人格的影響。因此，低自我監(jiān)控者的大五人格與人際績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)。

總之，現(xiàn)有關(guān)于自我監(jiān)控人格與工作績(jī)效的研究，還沒(méi)有形成一致的結(jié)論。雖然元分析表明自我監(jiān)控和工作的整體績(jī)效關(guān)系是顯著的，但是其效應(yīng)值卻相對(duì)較低，只有0.09（Day等，2002）。而有關(guān)自我監(jiān)控人格與情境績(jī)效關(guān)系的研究，結(jié)論截然相反，究竟自我監(jiān)控人格與情境績(jī)效之間是正向關(guān)系？還是負(fù)向關(guān)系？需要學(xué)者們進(jìn)一步探討。

表2 自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究

六、 研究結(jié)論與未來(lái)展望

（一）研究結(jié)論

本文在介紹自我監(jiān)控人格的概念和測(cè)量工具的基礎(chǔ)上，從自我監(jiān)控人格與態(tài)度和行為、自我監(jiān)控人格與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、自我監(jiān)控人格與工作績(jī)效三個(gè)方面著手，對(duì)自我監(jiān)控人格的影響效應(yīng)進(jìn)行歸納和述評(píng)。研究發(fā)現(xiàn)：（1）在測(cè)量工具上，存在三種主要的測(cè)量量表并在研究中被廣泛使用，但是學(xué)者們就哪種測(cè)量工具更能有效測(cè)量這一人格尚未形成一致的結(jié)論，尤其對(duì)中國(guó)文化背景下這一人格的測(cè)量，還存在很大的分歧。（2）自我監(jiān)控人格對(duì)工作滿(mǎn)意和組織承諾，以及諸多的員工行為和管理者的策略運(yùn)用都會(huì)產(chǎn)生影響，但現(xiàn)有研究在研究對(duì)象和研究層次上還存在著明顯的不足。（3）自我監(jiān)控人格對(duì)于個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模和位置會(huì)產(chǎn)生重要的影響，目前從團(tuán)隊(duì)或者組織的角度來(lái)探討團(tuán)隊(duì)或組織領(lǐng)導(dǎo)的自我監(jiān)控人格可能產(chǎn)生的影響的研究還比較缺乏。（4）學(xué)者們基于不同的研究對(duì)象和績(jī)效指標(biāo)對(duì)自我監(jiān)控人格與工作績(jī)效進(jìn)行了多方面的探討，但是現(xiàn)有的研究結(jié)論并不統(tǒng)一，未來(lái)還有待進(jìn)一步討論。

圖2 未來(lái)研究展望

（二）未來(lái)展望

基于以上的研究結(jié)論，圍繞當(dāng)前研究中存在的不足之處，本文構(gòu)建了一個(gè)研究框架（參見(jiàn)圖2），未來(lái)學(xué)者們可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)更加深入的探討：

1. 進(jìn)一步厘清中國(guó)人的自我監(jiān)控人格概念和內(nèi)涵。盡管已有研究顯示中國(guó)人的自我監(jiān)控與西方有所不同（Gudykunst等，1989）。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者認(rèn)為Snyder對(duì)于高自我監(jiān)控的定義不妥，并重構(gòu)了自我監(jiān)控概念（肖崇好，2005），但是國(guó)內(nèi)其他學(xué)者在研究中主要采用的還是西方的定義（劉軍等，2010；江曉東和安從真，2010；尹明陽(yáng)和李永強(qiáng)，2016），新的構(gòu)念尚未得到國(guó)內(nèi)學(xué)者的一致認(rèn)可。因此，未來(lái)的研究有必要進(jìn)一步厘清中國(guó)人的自我監(jiān)控人格概念，從而為深入探討自我監(jiān)控人格的影響作用奠定基礎(chǔ)。

2. 開(kāi)發(fā)出適宜中國(guó)人的自我監(jiān)控人格測(cè)量工具。由于文化的差異，基于西方背景開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具可能并不能很好地測(cè)量中國(guó)人的自我監(jiān)控人格。盡管也有學(xué)者嘗試開(kāi)發(fā)中國(guó)人的自我監(jiān)控量表（如Li和Zhang，1998；肖崇好和黃希庭，2009），但從文獻(xiàn)檢索結(jié)果來(lái)看，這些測(cè)量工具還沒(méi)有被國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛采用。因此，今后的研究需要在明確中國(guó)人自我監(jiān)控人格概念和內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采取訪談和調(diào)查問(wèn)卷提煉法，編制一個(gè)適合中國(guó)人的自我監(jiān)控人格測(cè)量問(wèn)卷，以便更好地開(kāi)展實(shí)證研究。

3. 深化并進(jìn)一步拓展自我監(jiān)控人格直接效應(yīng)研究的內(nèi)容和層次。首先，在個(gè)體結(jié)果變量方面，如現(xiàn)有關(guān)于自我監(jiān)控人格對(duì)情境績(jī)效的影響，研究結(jié)果有正有負(fù)，今后可以探討個(gè)體的自我監(jiān)控人格與情境績(jī)效之間是否存在非線性關(guān)系？其次，自我監(jiān)控人格對(duì)團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果變量的影響。隨著越來(lái)越多的企業(yè)采取團(tuán)隊(duì)的組織形式，團(tuán)隊(duì)人格特征與團(tuán)隊(duì)結(jié)果關(guān)系的研究也受到重視，未來(lái)可以研究團(tuán)隊(duì)的自我監(jiān)控人格對(duì)團(tuán)隊(duì)行為、績(jī)效等的影響。此外，研究顯示高自我監(jiān)控者更有可能成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，其行為表現(xiàn)隨情境而變，具有很大的彈性，而且他們通常更加現(xiàn)實(shí)和機(jī)會(huì)主義，對(duì)組織的承諾也較低，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的這些特征，又會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生怎樣的影響？再次，在組織層面，CEO和高層管理者的人格會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略決策，那么自我監(jiān)控水平的不同，是否會(huì)影響到他們對(duì)于組織戰(zhàn)略的堅(jiān)持？擁有高自我監(jiān)控CEO的公司是否會(huì)經(jīng)歷更多的戰(zhàn)略變革？又是否在組織間網(wǎng)絡(luò)中位于中介的位置？這些問(wèn)題都值得學(xué)者們進(jìn)一步研究。

4. 進(jìn)一步拓寬不同層次的情境變量與自我監(jiān)控人格的交互影響。已有的研究主要探討的是個(gè)體層面的變量與自我監(jiān)控人格的交互對(duì)于個(gè)體在組織中結(jié)果變量的影響。作為嵌入在組織中的一員，個(gè)體的態(tài)度、行為與績(jī)效不僅受到個(gè)體層面變量的影響，還必然受到來(lái)自團(tuán)隊(duì)或組織層面的情境變量的影響。因此，未來(lái)研究者可以結(jié)合個(gè)體層面的其他變量，以及團(tuán)隊(duì)或組成層面的變量，如個(gè)體的工作特征、團(tuán)隊(duì)的氛圍、組織的結(jié)構(gòu)和類(lèi)型等，進(jìn)一步豐富自我監(jiān)控人格的研究。

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Self-monitoring Personality：A Literature Review and Prospects

Wu Yingxuan, Shi Jianjun, He Fengjuan
（School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China）

Self-monitoring personality reflects the differences in the tendency and ability of the adjustment to self presentation and behavior resulting from external context and interpersonal relationship that the individuals focus on, and this individual difference has an important impact on people’s behavior and performance in organizations. Based on the elaboration of the concept and measurement instruments of self-monitoring personality, this paper reviews the existing research from the perspectives of attitude and behavior, social networks and job performance, then establishes a systematic research framework, and puts forward some suggestions about the clarification of the selfmonitoring concept of Chinese people and the development of its corresponding measurement instruments, the expansion of the research content and level, and broadening the interaction between situational variables at different levels. It makes great contributions to a grasp of the context and future directions of self-monitoring personality research under the background of organizational management.

self-monitoring; personality; job attitude and behavior; social network; job performance

F270

A

1001-4950(2017)04-0117-12

（責(zé)任編輯：子 文）

10.16538/j.cnki.fem.2017.04.009

2016-06-17

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目（11&ZD004）

吳潁宣（1980—），女，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生（通訊作者）；施建軍（1955—），男，南京大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；賀鳳娟（1993—），女，南京大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

① 應(yīng)用舉例中期刊縮寫(xiě)與全稱(chēng)對(duì)照如下:JAP=Journal of Applied Psychology; ASQ=Administrative Science Quarterly; JOM= Journal of Management; JOB=Journal of Organizational Behavior; JMS=Journal of Management Studies; JPSP=Journal of Personality and Social Psychology; AMJ= Academy of Management journal; OS=Organization Science。

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