我國公立醫(yī)院薪酬制度改革探析

徐蓓

摘 要：公立醫(yī)院改革一直被視為我國新醫(yī)改工作的重點及難點，其中公立醫(yī)院薪酬制度改革又是公立醫(yī)院改革工作的關(guān)鍵一環(huán)。本文在對我國公立醫(yī)院薪酬改革的意義進行闡述的基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀及存在問題進行分析，進而得出相應(yīng)對策，以期對我國公立醫(yī)院薪酬制度改革提供一定借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬制度 改革

對于公立醫(yī)院從業(yè)人員而言，其薪酬內(nèi)涵包括包含以下兩個范疇：狹義薪酬是指公立醫(yī)院從業(yè)人員所獲工資及獎金收入；廣義薪酬是指公立醫(yī)院從業(yè)人員在從業(yè)過程中所獲全部收益，包括工資、獎金、職稱晉升機會、進修學(xué)習(xí)機會、良好的工作環(huán)境及社會地位、個人自我價值的實現(xiàn)等。[1]

一、我國公立醫(yī)院薪酬制度改革的意義

薪酬制度是醫(yī)院管理的重要手段，薪酬制度的合理選擇對提升公立醫(yī)院人員的從業(yè)滿意度、充分調(diào)動其工作積極性、更好的發(fā)揮其工作能動性有著重要意義，使醫(yī)院利益和員工個人利益保持一致，進而有效促進醫(yī)院的整體發(fā)展。

二、我國公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀

當(dāng)前我國公立醫(yī)院薪酬主要包括以下四個組成部分：基本工資、職務(wù)津貼、科室獎金、其他福利?？偡峙渲贫纫詬徫换竟べY體系為基礎(chǔ)，以收支結(jié)余利益分配為主，兼顧員工個人職稱、院內(nèi)職務(wù)、學(xué)歷水平、工齡等多方面內(nèi)容。

三、我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的主要問題

（一）總體薪酬偏低，低于國際平均水平

據(jù)統(tǒng)計，澳大利亞、英國、日本、巴西、美國等國醫(yī)生收入普遍在當(dāng)?shù)厣鐣骄べY2倍以上，甚至可達6-8倍[2]；而在我國，參加工作1至4年之間的公立醫(yī)院從業(yè)人員中，僅有不足3%的人員制度內(nèi)月薪達萬元以上，更約有60%的人員的制度內(nèi)月薪尚不足四千元。[3]這與醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員普遍學(xué)歷層次高、工作強度大、工作風(fēng)險高、工作責(zé)任重的特點是不匹配的。調(diào)查顯示，我國絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)工作者對自己的收入付出比不滿，認為應(yīng)當(dāng)有所提高。

（二）薪酬制度統(tǒng)籌層次低，與績效掛鉤不夠合理

當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效考核主要在科室層面進行，缺乏全院統(tǒng)籌管轄。薪酬分配體系中影響最大的是其個人職稱及職務(wù)，與績效考核掛鉤不夠合理，即便設(shè)置績效考核，也往往僅考慮經(jīng)濟指標(biāo)。目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院并沒有進行患者對醫(yī)務(wù)人員的滿意度調(diào)查、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟蹤調(diào)查，即便進行調(diào)查，也并未實際列入績效工資發(fā)放指標(biāo)體系，所謂“績效考核”其實并不能有效全面反映個人崗位貢獻。

（三）片面強調(diào)收支，誘導(dǎo)過度醫(yī)療

長期以來，收支盈余情況仍是我國大多數(shù)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員獎金分配的基礎(chǔ)，這導(dǎo)致過度醫(yī)療、大處方、重復(fù)檢查等現(xiàn)象頻發(fā)，患者及家屬對醫(yī)生信任度大幅度下滑，醫(yī)患關(guān)系緊張。

（四）隱性薪酬欠缺，薪資外福利不足

眾所周知，和其他社會機構(gòu)不同，我國公立醫(yī)院全年全天候二十四小時運轉(zhuǎn)，醫(yī)務(wù)人員隨時待命，加班加點是常態(tài)，很難享受正常節(jié)假日休息，這導(dǎo)致大量醫(yī)務(wù)人員處于高強、高壓、高責(zé)任的疲憊工作狀態(tài)之下。而在澳大利亞等國，醫(yī)生不僅可以享受每年35天的帶薪年假，還可享受一定金額的飲食補貼、住房補貼、養(yǎng)老金補貼等社會福利，與我國醫(yī)務(wù)人員待遇形成鮮明對比。[3]可以說，我國醫(yī)務(wù)人員的隱性薪酬長期被忽視，亟待解決。

可見，當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理制度早已不能適應(yīng)我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革大方向要求，亟待依據(jù)現(xiàn)代化績效管理手段，按照以能力定等級、以績效定獎勵的指導(dǎo)思想進行改革。

四、我國公立醫(yī)院薪酬制度改革對策

（一）合理提高公立醫(yī)院從業(yè)人員薪酬待遇

當(dāng)前我國公立醫(yī)院從業(yè)人員待遇被低估，和其學(xué)歷層次高、工作強度大、工作風(fēng)險高、工作責(zé)任重的工作特點不匹配。參考國外歷史經(jīng)驗，合理的、與其工作性質(zhì)相匹配的薪酬可以有效提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度、激發(fā)其工作積極性。近年來，由于求學(xué)時間長、工作強度高、醫(yī)患關(guān)系差等多方面原因，我國醫(yī)學(xué)院校報考意愿已逐年下滑，這對我國當(dāng)前已十分嚴峻的看病難問題的緩解是不利的。因此，合理提高包括公立醫(yī)院從業(yè)人員在內(nèi)的醫(yī)務(wù)工作者薪酬，有助于我國醫(yī)療行業(yè)吸引并留下更多優(yōu)秀人才。

（二）合理設(shè)置考核指標(biāo)，改革薪酬制度體系

一直以來，我國公立醫(yī)院從業(yè)人員薪資體系片面強調(diào)經(jīng)濟效益，對患者對滿意度調(diào)查、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟蹤調(diào)查重視不足，導(dǎo)致醫(yī)生過度追逐利益，醫(yī)患矛盾頻發(fā)，公立醫(yī)院公益性未能得到有效體現(xiàn)。針對不合理的薪酬體系帶來一系列問題，我國應(yīng)審時度勢，逐步淡化醫(yī)術(shù)績效工資與經(jīng)濟效益的關(guān)系，完善并改革公立醫(yī)院從業(yè)人員薪酬考核指標(biāo)體系，使薪酬考核體系不僅包括“數(shù)”，更應(yīng)重視“量”，全考量醫(yī)療服務(wù)行為的成本控制情況、患者滿意度度情況、離院患者后續(xù)跟蹤調(diào)查情況及服務(wù)行為本身的技術(shù)難度差別情況。如就護理而言，兒科、重癥監(jiān)護室等科室的護理難度普遍高于其他科室，即便是同樣的護理項目也是如此，因此可對不同科室的護理項目賦予不同系數(shù)，在計算總工作量的基礎(chǔ)之上再乘以相應(yīng)系數(shù)，得到與其技術(shù)難度相對應(yīng)的最終結(jié)果。[2]

（三）重視隱性薪酬，提高薪資外福利

包括帶薪年假在內(nèi)的醫(yī)務(wù)工作者隱性薪酬一直以來在我國被嚴重忽視，而這是提高我國公立醫(yī)院從業(yè)人員工作滿意度、工作穩(wěn)定性，激發(fā)其工作潛能的重要因素，這對于我國醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量的提高、醫(yī)療行業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因而，我國應(yīng)重視對醫(yī)務(wù)工作者隱性薪資的規(guī)劃，制定從國家層面到地方層面的指導(dǎo)政策，逐步有序落實。

參考文獻：

[1]武強.淺析我國公立醫(yī)院薪酬管理存在問題及解決方案[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2016（3）：32-34

[2]余紅星.對公立醫(yī)院薪酬分配改革的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志，201（69）：707-710

[3]史書源，史芮源，田立啟.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，201（64）：21-24