高激勵(lì)效應(yīng)的員工心理福利設(shè)計(jì)

陳亞

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）02-000-02

摘要在企業(yè)中，圍繞員工敏感的工作動(dòng)力源，建立員工心理福利設(shè)計(jì)機(jī)制，可以加強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感、形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，最終達(dá)成激發(fā)員工工作動(dòng)力、提高企業(yè)生產(chǎn)力的目標(biāo)。本文將具體的介紹員工心理福利依據(jù)，并介紹高激勵(lì)效應(yīng)的員工心理福利設(shè)計(jì)方法及員工福利未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞企業(yè)員工激勵(lì)效應(yīng)心理福利

福利是企業(yè)員工的間接報(bào)酬，從字面上看，福利二字有“幸福和利益”兩方面的含義，涵蓋了精神與物質(zhì)兩方面的內(nèi)容，因此企業(yè)福利亦可以分為物質(zhì)福利與心理福利兩大類(lèi)。隨著社會(huì)日益發(fā)展，員工們對(duì)工作滿意度的衡量不僅依據(jù)物質(zhì)薪酬，也更加注重工作帶給自己的樂(lè)趣和成就感，以及企業(yè)給予自己的溫暖感和成就感等，即精神層面的收益。另一方面，由于職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，工作中員工更多地處于高壓力、高焦慮的心理狀況下、更多經(jīng)歷和體驗(yàn)各種心理失落、心理沖突等，由此對(duì)調(diào)適心態(tài)、提升自我、換位思考、加強(qiáng)人際溝通與合作等心理層面的指導(dǎo)和支持有了更為迫切的需求。在此背景下，企業(yè)心理福利日益受到重視、在企業(yè)福利管理工作中占據(jù)越來(lái)越大的比重。目前，即便是傳統(tǒng)的物質(zhì)福利，也越來(lái)越多地與員工的心理需求掛鉤，并被賦予心理福利的意義了。

一、員工心理福利設(shè)計(jì)的理論依據(jù)

所有企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)的目標(biāo)都是——加強(qiáng)員工歸屬感、形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，最終達(dá)成激發(fā)員工工作動(dòng)力、提高企業(yè)生產(chǎn)力的目標(biāo)。為此，企業(yè)員工心理福利的設(shè)計(jì)應(yīng)從基本的人性出發(fā)。具體來(lái)說(shuō)，員工心理福利的設(shè)計(jì)主要有以下兩個(gè)心理學(xué)方面的依據(jù)：

（一）理性人與感性人

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論將人視為理性人，認(rèn)為人有兩個(gè)特質(zhì)：一是自利，二是理性?；诶硇?，人會(huì)根據(jù)自己所擁有的資源作出最合理的選擇，追求個(gè)人利益的最大化。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的需要層次理論，認(rèn)為人的需要有高低層次之分，只有較低層次的需要（如生理需要、安全需要）得到滿足后，較高層次的需要（如社會(huì)需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要）才會(huì)出現(xiàn)。其理論否定了傳統(tǒng)的“理性人”假設(shè)，豐富了人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用。

而隨著腦科學(xué)的日益發(fā)展，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人既有理性的一面，又有感性的一面，這是由人類(lèi)大腦的神經(jīng)構(gòu)造決定的。大路神經(jīng)系統(tǒng)是人類(lèi)理性思考的基礎(chǔ)，幫助人類(lèi)把握清晰的信息，與世界進(jìn)行理性、明確的交流和反應(yīng)；小路神經(jīng)系統(tǒng)是人類(lèi)情緒和感受的基礎(chǔ)，幫助人類(lèi)捕捉隱含的信息，進(jìn)行深度溝通，實(shí)質(zhì)性影響他人或被他人影響。

由此，企業(yè)管理專家們認(rèn)為，在進(jìn)行員工心理福利設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從感性和理性兩個(gè)維度進(jìn)行綜合考量，其中，愉悅感（感性）、安全感（基本心理需要）是兩個(gè)重要的心理核心。如果能將這兩個(gè)核心納入員工心理福利體系的設(shè)計(jì)中，則其激勵(lì)效果會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)純物質(zhì)的激勵(lì)。

（二）中國(guó)員工敏感的五個(gè)動(dòng)力源

以上所列舉的，是企業(yè)在進(jìn)行員工心理福利設(shè)計(jì)時(shí)需要遵循的通用性原則，在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，仍需考量社會(huì)文化對(duì)人心理的影響，將其納入員工心理福利體系的設(shè)計(jì)中，以使相關(guān)心理福利更具針對(duì)性，獲得更好的激勵(lì)效果。

專家們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，以下五個(gè)要素，是中國(guó)員工較為敏感的心理動(dòng)力源：

情感：中國(guó)人特別重視人與人之間的關(guān)系，也因此特別“重情”，即人與人之間情感的表達(dá)和往來(lái)。

名利：毋庸置疑，中國(guó)人有“重實(shí)際”的一面，因此，金錢(qián)、權(quán)利等，是人們所看重的，相關(guān)物質(zhì)激勵(lì)會(huì)有一定的激勵(lì)效果；然而中國(guó)人更有“重名譽(yù)”的傳統(tǒng)，因此當(dāng)企業(yè)員工福利不僅僅是一份物質(zhì)酬勞，而與一定的精神榮譽(yù)掛鉤時(shí)，其激勵(lì)效果會(huì)成倍增長(zhǎng)。

家庭：由于儒家文化的熏染，中國(guó)人格外重視家庭、血緣親情。正因如此，員工福利中涉及家庭關(guān)愛(ài)的部分，如孝敬長(zhǎng)輩、關(guān)注子女教育等，總是很容易打動(dòng)中國(guó)員工的心。

身體：由于東西方對(duì)“健康”、“保健”概念的不同理解，除了西方企業(yè)中常見(jiàn)的運(yùn)動(dòng)、健身類(lèi)福利外，中國(guó)員工對(duì)含有“中醫(yī)”、“養(yǎng)生”內(nèi)容的福利亦會(huì)情有獨(dú)鐘。

未來(lái)：中國(guó)人一般都比較注重對(duì)未來(lái)做出穩(wěn)定持久的安排，人們往往期待工作能夠帶給他們穩(wěn)定與長(zhǎng)久的保障，正因如此，安全保障類(lèi)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)的相關(guān)福利，也會(huì)受到中國(guó)員工的格外青睞。

二、高激勵(lì)效應(yīng)的員工心理福利設(shè)計(jì)

從前面提到的五個(gè)動(dòng)力源出發(fā)，企業(yè)就可以進(jìn)行高激勵(lì)效應(yīng)的員工心理福利體系設(shè)計(jì)了。以下所舉例子，筆者建議企業(yè)進(jìn)行心理福利設(shè)計(jì)時(shí)做如下系列探索和嘗試。

（一）身體保健系列

感官系列：提供潔齒、美容、美發(fā)等相關(guān)福利。

保健系列：發(fā)放健身卡、放松按摩卡，提供中醫(yī)保健講座等。

餐飲系列：發(fā)放有機(jī)食品配送卡、早、年夜飯券等。

（二）員工情感支持系列

壓力舒緩系列：一對(duì)一心理咨詢，一對(duì)多團(tuán)體輔導(dǎo)，溝通合作、抗壓力培訓(xùn)等。

動(dòng)力提升系列：企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)、精神類(lèi)書(shū)籍發(fā)放、師帶徒制度等。

娛樂(lè)活動(dòng)系列：旅游、文藝觀賞、團(tuán)體拓展、個(gè)性化禮品定制等。

（三）員工家庭支持系列

“父母無(wú)憂”系列：提供員工父母體檢、家政配送、大病保險(xiǎn)等健康福利系列；或老年大學(xué)入讀學(xué)費(fèi)支持、報(bào)刊書(shū)籍、親情電話費(fèi)等父母心理支持系列。

“子女有?！毕盗校簬椭鷨T工解決子女入托、入學(xué)問(wèn)題，員工子女家教與教輔支持、有條件的企業(yè)提供冬令營(yíng)、夏令營(yíng)等，免除員工后顧之憂。

“配偶有愛(ài)”系列：為員工提供婚禮福利，為員工配偶提供體檢、旅游等福利，或?yàn)閱T工配偶提供家政、婚姻經(jīng)營(yíng)、育兒系列培訓(xùn)等。

（四）員工理財(cái)福利系列

為員工提供住房福利、租房補(bǔ)助福利、出行交通福利如車(chē)輛及油費(fèi)支持等；為員工提供理財(cái)技巧培訓(xùn)、理財(cái)投資規(guī)劃建議等。

（五）家文化氛圍塑造

可以從兩方面入手：關(guān)心員工工作中的心理需求，關(guān)心員工的生活狀態(tài)。關(guān)心員工工作中的心理需求，可以從員工的工作環(huán)境、工作動(dòng)機(jī)、工作方法、員工工作與生活是否平衡等方面入手，找到員工的需求點(diǎn)，給予相應(yīng)的支持和輔導(dǎo)。關(guān)心員工的生活狀態(tài)，可以通過(guò)了解員工生活上的困難、員工的生活規(guī)律、員工的家庭關(guān)系、交友狀況等，找到幫助員工、與員工建立“心聯(lián)系”的渠道，由此營(yíng)造一種和諧溫馨的家文化氛圍，更好地培養(yǎng)員工的歸屬感和向心力。

三、員工福利未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展及其在企業(yè)管理中的日益滲透，隨著“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的到來(lái)，隨著80、90后漸成職場(chǎng)主力而使得“個(gè)性化”的訴求日益突出，企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)也呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，歸納下來(lái)主要有以下兩點(diǎn)：

（一）員工福利更趨多元與彈性

2010年2月全球福利標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫(kù)研討會(huì)上所做的調(diào)研結(jié)果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方式正受到企業(yè)的歡迎：超過(guò)84%的受訪者表示彈性福利是他們目前最感興趣的福利運(yùn)作方式。彈性福利計(jì)劃也開(kāi)始在亞洲國(guó)家流行。北京一家公司的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，12%的企業(yè)已經(jīng)在實(shí)行彈性福利計(jì)劃，另有33%的企業(yè)打算在未來(lái)1-3年實(shí)行。在暫不打算建立彈性福利計(jì)劃的企業(yè)當(dāng)中，相當(dāng)大比例的企業(yè)并不是不希望采取這種方式，而是擔(dān)心由此帶來(lái)更多的HR行政工作量?？梢?jiàn)，彈性福利已經(jīng)成為未來(lái)福利領(lǐng)域變革的基本方向，從話題走向?qū)嵺`。

（二）員工福利設(shè)計(jì)更加注重創(chuàng)意與新穎

在企業(yè)員工福利的設(shè)計(jì)案例中還可以發(fā)現(xiàn)這樣的發(fā)展趨勢(shì)：通過(guò)將各種新穎、富有創(chuàng)意的形式（如音樂(lè)、戲劇、繪畫(huà)等及游戲等）引入企業(yè)員工福利實(shí)施過(guò)程中，使員工福利更具沖擊性，在員工心里留下更深刻印象，讓員工獲得更高的滿意度，產(chǎn)生更持久的激勵(lì)作用。由此突破了原有的員工福利模式，使其更符合新一代員工的內(nèi)心需求，也更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

無(wú)論是彈性福利還是福利創(chuàng)新，筆者發(fā)現(xiàn)其中的發(fā)展脈絡(luò)都是有跡可尋的，即遵循著人的發(fā)展從低級(jí)心理需要向高級(jí)心理需要發(fā)展的路徑。由此，也可以斷定，在未來(lái)，心理學(xué)在企業(yè)福利設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，前景必定廣闊。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孟令燕，李雪平.探析企業(yè)實(shí)施心理福利的意義與措施[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（04）.