事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

李焱

【摘 要】在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，知識(shí)與技術(shù)為主要生產(chǎn)力，人力資源作為知識(shí)與技術(shù)的主體逐漸受到人們的關(guān)注與重視?，F(xiàn)如今，伴隨著國(guó)家政策的不斷調(diào)整，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出諸多弊端與不足，對(duì)人力資源管理工作的有序發(fā)展造成阻礙。所以，積極探索事業(yè)單位人力資源管理所存在的問(wèn)題，找出切實(shí)可行的建議與措施，對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展；策略

近年來(lái)，伴隨著我國(guó)社會(huì)與市場(chǎng)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國(guó)人力資源管理已經(jīng)被各個(gè)行業(yè)所熟知，相關(guān)的管理人員不斷創(chuàng)新管理理念，改變創(chuàng)新策略，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效發(fā)展。另外，在我國(guó)科學(xué)技術(shù)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，我國(guó)人力資源面臨著更高的發(fā)展要求，作為日常管理的重要內(nèi)容之一，人力資源管理管理在發(fā)展中所存在的問(wèn)題與缺陷逐漸成為當(dāng)前研究人員研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)。筆者從新時(shí)期角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析與了解，并提出創(chuàng)新策略，以此提高我國(guó)人力資源管理的水平。

一、事業(yè)單位的基本概述

所謂事業(yè)單位主要是指國(guó)家為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位并不以盈利為主要目的，作為國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支，人力資源管理在事業(yè)單位中占據(jù)了十分重要的地位，人力資源管理的科學(xué)性以及合理性關(guān)系到我國(guó)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。因此可以將人力資源管理看做事業(yè)單位發(fā)展的原則與核心。此外，從事業(yè)單位的基本屬性出發(fā)，人力資源管理在內(nèi)容上確立了“為人民服務(wù)”的基本理念。

事業(yè)單位的基本特點(diǎn)包括四點(diǎn)，分別是非服務(wù)性、非營(yíng)利性、知識(shí)密集性、政府主導(dǎo)性。所以，積極探究事業(yè)單位人力資源管理具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理主要存在的問(wèn)題

從當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀分析，由于領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏對(duì)人力資源的關(guān)注與重視，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作呈現(xiàn)出落后性。另外，傳統(tǒng)人力資源管理的單一性與死板性，致使人力資源管理質(zhì)量出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象，對(duì)工作效率與工作質(zhì)量產(chǎn)生影響，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展造成制約。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理主要存在的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)：

1.缺乏完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的通病便是缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還是激勵(lì)機(jī)制都有所欠缺，并且在行業(yè)內(nèi)部沒(méi)有針對(duì)道德素養(yǎng)缺乏的人員形成完整的淘汰機(jī)制，很多事業(yè)單位仍舊采取傳統(tǒng)的“終身合同制”。這種情況會(huì)讓部分從業(yè)人員認(rèn)為只要簽訂合同便無(wú)后顧之憂。此外，在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上，并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)，無(wú)法將人力資源管理的作用進(jìn)行發(fā)揮，從而在一定程度上形成適得其反的效果。

2.出現(xiàn)嚴(yán)重的崗位兩極分化現(xiàn)象

現(xiàn)如今我國(guó)部分事業(yè)單位在人力資源管理上存在崗位兩極分化的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容差異之上。特別是部分沒(méi)有編制的工作人員，很多人會(huì)認(rèn)為這部分人員所從事的勞動(dòng)崗位屬于“低下”，所以在招考報(bào)名的時(shí)候所招聘到的人員數(shù)量比較少。另外，由于部分事業(yè)單位日常工作比較枯燥，待遇較差，對(duì)學(xué)歷要求不高，所以會(huì)形成人員管理區(qū)別待遇。比如在2014年我國(guó)某縣事業(yè)單位招聘中最為冷門(mén)專業(yè)包括社會(huì)勞動(dòng)保障、鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)站、特崗教師等，相關(guān)報(bào)考人數(shù)也比較少。

3.人才引進(jìn)不合理

雖然我國(guó)部分事業(yè)單位人員充足，但是內(nèi)部人員的整體素質(zhì)呈現(xiàn)出參差不齊的現(xiàn)象。從事業(yè)單位從業(yè)人員角度分析，從業(yè)人員的基本素養(yǎng)以及工作積極性不高，導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位缺乏高素養(yǎng)人才，這種情況對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙與影響。另外，從管理模式上分析，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位仍及采取傳統(tǒng)的管理模式，這種模式只有編制，沒(méi)有從全局出發(fā)與考慮，不管專業(yè)是否符合，不管單位是否需要，只要主觀單位同意便可錄取，所以從近幾年事業(yè)單位人才招聘出現(xiàn)緊缺現(xiàn)象分析，最為主要的原因便是編制問(wèn)題。除此之外，在響應(yīng)國(guó)家號(hào)召的同時(shí)，我國(guó)各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位聘用制改革的力度逐漸增大，但是在部分地區(qū)仍舊出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，無(wú)法保證整個(gè)招聘過(guò)程的公平性、公開(kāi)性與公開(kāi)性，因此，從全局角度分析，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理效率低下。

三、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

正如上文所言，事業(yè)單位是以公益性為目的的國(guó)家單位，事業(yè)單位的有序發(fā)展對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)具有十分重要的推動(dòng)作用。人力資源作為事業(yè)單位中的重要組成部分，所發(fā)揮的作用同樣十分明顯。所以在新時(shí)期內(nèi)需要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與探究，將人力資源個(gè)體與整體進(jìn)行整合，將其綜合作用進(jìn)行充分發(fā)揮，推動(dòng)我國(guó)朝著小康社會(huì)不斷前進(jìn)與發(fā)展。

1.加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的認(rèn)識(shí)

近年來(lái)，伴隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的人們對(duì)人力資源的重要性有所認(rèn)識(shí)，并且國(guó)家也提高對(duì)人力資源的管理力度，爭(zhēng)取將人力資源的重要性進(jìn)行發(fā)揮。但是由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中缺乏先進(jìn)的思想觀念，所以在新形勢(shì)下管理人員需要打開(kāi)視野，放寬視野，將傳統(tǒng)的思想觀念進(jìn)行摒棄，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，為事業(yè)單位人力資源的有序發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)與保障。

2.合理規(guī)劃各個(gè)崗位

我國(guó)事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要從自身角度出發(fā)，依據(jù)自身的基本特點(diǎn)以及工作需要，與聘用制度、分配制度相互結(jié)合，針對(duì)性的構(gòu)建與本單位實(shí)際情況相符合的崗位設(shè)置方案。另外在崗位設(shè)置過(guò)程中需要嚴(yán)格遵循“以人為本”的基本理念，依據(jù)可科學(xué)、合理的原則，形成按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗的優(yōu)良局面。此外在實(shí)際工作中還需要對(duì)上崗人員的具體崗位進(jìn)行確定，對(duì)崗位的等級(jí)進(jìn)行確定，爭(zhēng)取形成員工與崗位雙向選擇的模式。除此之外，從福利待遇角度分析，同樣需要遵循統(tǒng)一的薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照不同崗位從業(yè)人員的工作能力，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放福利。事業(yè)單位還要不斷完善崗位薪資福利評(píng)估體制，保證一視同仁，實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展。

3.創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度

俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓?！痹谑聵I(yè)單位人力資源管理中同樣如此，在新時(shí)期事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)便是創(chuàng)新管理制度，將傳統(tǒng)事業(yè)單位中所沿用的用人制度進(jìn)行摒棄，將人力資源的重要性進(jìn)行發(fā)揮與體現(xiàn)。同時(shí)，在創(chuàng)新人力資源管理制度的時(shí)候可以先從創(chuàng)新人才招聘的方式入手，通常情況下招聘考試是我國(guó)所沿用的主要考核方式，考核的成績(jī)也被看做衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，雖然這種考核方式有一定的優(yōu)勢(shì)，但是同樣也存在弊端。所以在未來(lái)事業(yè)單位人力資源管理中，需要積極排除考試這種方式，增加各種評(píng)估性考核，只有如此，才能真正將人才進(jìn)行吸引，才能推動(dòng)事業(yè)單位得到創(chuàng)新發(fā)展。

4.積極完善體制機(jī)制

第一，要選擇事業(yè)留人。我國(guó)事業(yè)單位需要依據(jù)從業(yè)人員的具體情況為各從業(yè)人員構(gòu)建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，并且通過(guò)這一平臺(tái)將從業(yè)人員的職業(yè)生涯與組織目標(biāo)進(jìn)行整合，讓工作人員在工作過(guò)程中能夠感受到自我價(jià)值，提高工作積極性。第二，要選擇感情留人。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在對(duì)待從業(yè)人員時(shí)需要有愛(ài)心、有情感，能夠?yàn)閱T工營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上、愉悅、和諧的工作氛圍，以此提高凝聚力與吸引力。第三，要選擇利用薪資待遇留人。眾所周知，科學(xué)、合理的薪資待遇是留住人才的基礎(chǔ)與保證，我國(guó)事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要從薪資角度出發(fā)，并且還要充分結(jié)合地區(qū)的主要特點(diǎn)，依據(jù)員工的工作現(xiàn)狀，保證薪資水平的合理性，以此提高從業(yè)人員的就業(yè)興趣。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的效果關(guān)系到了社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，關(guān)系到了事業(yè)單位的整體發(fā)展效率。當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，社會(huì)不僅是技術(shù)的時(shí)代，同樣也是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，所以積極吸引人才、留住人才已經(jīng)成為了當(dāng)前最為主要的任務(wù)與內(nèi)容。事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要將人力資源管理部門(mén)的作用進(jìn)行發(fā)揮，并且針對(duì)性的創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制與發(fā)展模式，在提高員工積極性與熱情的同時(shí)，將員工的潛在能力進(jìn)行發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

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