如何在企業(yè)中實施好管理文化

鄧金宇

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 企業(yè)管理文化是文化因素在企業(yè)這個特殊的社會組織中的投影和融合。它反映了企業(yè)內(nèi)部人與人之間以及企業(yè)與社會之間在文化上的聯(lián)系。企業(yè)管理文化的建設(shè)尤其重要，它直接影響到企業(yè)效益，制度文化、安全文化、營銷文化、執(zhí)行力文化都屬于此列。

關(guān)鍵詞 管理文化 制度 考核 培訓(xùn)

一、制度建設(shè)

企業(yè)規(guī)章制度的修訂、完善、新建、廢止應(yīng)遵循以下原則：

（1）法制統(tǒng)一原則。規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律的規(guī)定，應(yīng)符合國家的法律、法規(guī)、部門規(guī)章以及上級單位的各項管理制度。

（2）公開透明原則。規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求基層單位和職工意見，做到公開、透明。

（3）實用性原則。規(guī)章制度的制定，應(yīng)緊密結(jié)合行業(yè)發(fā)展的實際，既要注重實體性規(guī)章制度的制定，也要加強程序性規(guī)章制度的制定。

（4）時效性原則。企業(yè)各部門需及時根據(jù)政策變化和業(yè)務(wù)需要開展規(guī)章制度的立、廢、修、止工作。

各職能部門是職責(zé)范圍內(nèi)規(guī)章制度的直接管理部門，主要負責(zé)相關(guān)規(guī)章制度的調(diào)研、起草、報批、發(fā)布、實施、修訂、完善和廢止等工作，并負責(zé)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，負責(zé)檢查、監(jiān)督相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行和落實。企業(yè)負責(zé)法規(guī)建設(shè)的部門主要履行以下職責(zé)：協(xié)調(diào)各部門按照職能對相關(guān)的規(guī)章制度進行廢止、修改、新建等工作；對各部門制定的規(guī)章制度進行合法性審查；進行規(guī)章制度的匯編工作。人事勞資處應(yīng)該擔(dān)負如下責(zé)任：制訂規(guī)章制度培訓(xùn)計劃，負責(zé)對違反規(guī)章制度的員工按照人事管理相關(guān)規(guī)定進行處理。

二、人力資源體系

（一）績效考核體系

企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的部門，承擔(dān)督察考評和績效考核的職責(zé)。督察考評工作應(yīng)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由職能部門指導(dǎo)實施，實行“分級管理、各負其責(zé)”，即：職能部門代表企業(yè)全面負責(zé)對各部門、承擔(dān)業(yè)務(wù)的基層單位進行督察考評；相關(guān)業(yè)務(wù)部門對基層單位的業(yè)務(wù)工作和達標(biāo)情況進行檢查考評；企業(yè)機關(guān)有關(guān)職能部門負責(zé)對相關(guān)工作在全系統(tǒng)的落實情況進行檢查考評。

①督察考評內(nèi)容及指標(biāo)制定的程序?？荚u職能部門根據(jù)工作職能與目標(biāo)，結(jié)合實際，圍繞企業(yè)中心工作和主要業(yè)務(wù)指標(biāo)制定考評內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)，征求業(yè)務(wù)部門意見并請企業(yè)高層認可后執(zhí)行。

業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合工作職責(zé)，制定基層單位的考評內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織實施，同時報考評職能部門。

綜合管理部門根據(jù)本部門年度工作目標(biāo)任務(wù)，按季度進行分解細化，填寫“季度工作任務(wù)細化表”，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，報考評職能部門備案，作為季度考評依據(jù)。

有關(guān)職能部門根據(jù)職能分工制定相應(yīng)的考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（統(tǒng)稱為“未來績效潛力指標(biāo)”），經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后作為對相關(guān)工作季度考評的依據(jù)。

②督察考評指標(biāo)設(shè)計。網(wǎng)絡(luò)運行部門按KRIF績效考核模式設(shè)置指標(biāo)，即：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（K）、日常績效評價指標(biāo)（R）、例外與制度評價指標(biāo)（I）和未來績效潛力指標(biāo)（F）。

負責(zé)考評的職能部門根據(jù)工作量及難易程度等因素，對業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、日常績效評價指標(biāo)、例外與制度評價指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重；各業(yè)務(wù)再依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實際，制定“基層單位”或內(nèi)設(shè)機構(gòu)的考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。網(wǎng)絡(luò)運行部門未來績效潛力指標(biāo)由“有關(guān)職能部門”根據(jù)各自分工制定考評內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)。

綜合管理部門運用指標(biāo)細分法將考核指標(biāo)分為目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)和未來績效潛力指標(biāo)兩部分。目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)是各部門以工作目標(biāo)、主要措施、完成時限等內(nèi)容將年度目標(biāo)任務(wù)按季度進行分解、細化，并依據(jù)工作量、難易程度、重要性和責(zé)任大小等設(shè)置合理的分值。未來績效潛力指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由“有關(guān)職能部門”設(shè)置。

（二）薪酬體系

企業(yè)系統(tǒng)工資薪金的統(tǒng)一管理一般由人事勞資部門執(zhí)行。但是在具體工資薪金計算中，可以分為兩部分。第一部分是企業(yè)本部和所在市區(qū)轄區(qū)內(nèi)的工資分配；第二部分是由人事部門分配工資總額，所屬區(qū)縣單位自行計算具體的分配方案。

（三）培訓(xùn)體系

①通過掌握本企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱情況，圍繞企業(yè)自身所在行業(yè)和崗位設(shè)置情況，有針對性的開展好培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱的評定等工作。

企業(yè)在開展職業(yè)技能鑒定工作時，應(yīng)該堅持科學(xué)管理、規(guī)范鑒定行為、滿足鑒定需求、優(yōu)質(zhì)服務(wù)顧客、尊重客觀實際、公正對待考生、堅持持續(xù)改進。

②深化學(xué)習(xí)，以系統(tǒng)的培訓(xùn)造就員工?？梢酝ㄟ^開發(fā)電子化學(xué)習(xí)平臺，借助電子化學(xué)習(xí)平臺，可以解決了“工學(xué)矛盾”，幫助員工開展自主學(xué)習(xí)和自助學(xué)習(xí)，實現(xiàn)了“全員培訓(xùn)”的發(fā)展理念，可以通過加強培訓(xùn)過程的痕跡化管理，使培訓(xùn)工作在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考核、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一管理。電子化學(xué)習(xí)平臺課程可以圍繞企業(yè)實際設(shè)置課程內(nèi)容。筆者開率，學(xué)習(xí)課程的具體內(nèi)容擬涵蓋：供應(yīng)鏈管理、服務(wù)學(xué)概論、團隊溝通方法、交往禮儀、職業(yè)道德與自我修養(yǎng)、公共心理學(xué)、溝通與領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)經(jīng)理人的十項技能訓(xùn)練、壓力與情緒管理、提升組織能力推動戰(zhàn)略落實、求變與創(chuàng)新、國學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用、目標(biāo)管理與績效、中國當(dāng)前經(jīng)濟形式與政策分析等。

參考文獻：

[1] 廖策.企業(yè)管理及其生成途徑分析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2012（5）：158.

[2] 李小民.淺談企業(yè)管理文化建設(shè)[J].管理學(xué)家，2012（10）：103.