高管薪酬文獻(xiàn)綜述

萬夢(mèng)宇

(東南大學(xué) 江蘇 南京 210000)

高管薪酬文獻(xiàn)綜述

萬夢(mèng)宇

(東南大學(xué) 江蘇 南京 210000)

薪酬問題一直是社會(huì)上的一個(gè)敏感話題，而高管薪酬更是國(guó)內(nèi)外研究的焦點(diǎn)。近年來，政府要求企業(yè)通過制定合理的薪酬制度對(duì)不合理的過高收入進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，促進(jìn)社會(huì)公平正義。然而，從企業(yè)的內(nèi)部特征到企業(yè)的外部特征都對(duì)高管薪酬有著不同的影響，企業(yè)如何從這些影響因素中挖掘關(guān)鍵影響因素制定合理的高管薪酬制度，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)、凝聚力和創(chuàng)造力，也成為了學(xué)者們的研究重點(diǎn)。本文通過文獻(xiàn)綜述法，以高管薪酬的本質(zhì)和相關(guān)理論基礎(chǔ)出發(fā)，梳理和總結(jié)了企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響，回顧和概括了地理位置對(duì)高管薪酬的影響，最后提出制定合理的薪酬分配制度的建議。

高管薪酬；企業(yè)業(yè)績(jī)；地理位置；薪酬分配

引言

自金融危機(jī)之后，奧巴馬政府一方面救助經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的大企業(yè)，另一方面開始對(duì)限制美國(guó)公司高管薪酬采取行動(dòng)。美國(guó)企業(yè)的高管薪酬、收入差距成為了研究人員關(guān)注的焦點(diǎn)，人們紛紛開始質(zhì)疑企業(yè)的高級(jí)管理層是如何進(jìn)行資本運(yùn)作和企業(yè)運(yùn)營(yíng)？美國(guó)企業(yè)的高管薪酬是如何制定的？高管薪酬又有哪些激勵(lì)和約束機(jī)制？在我國(guó)，從十四提出的“兼顧效率與公平”到十七大提出的“實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義，是發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義的重大任務(wù)”黨和政府對(duì)公平和效率問題逐步認(rèn)識(shí)。2009年中國(guó)政府首次頒布了高管“限薪令”。一時(shí)間，國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)高管的薪酬限制制度，引起了研究者的關(guān)注，高管薪酬的公平性，合理性也隨之成為了社會(huì)的聚焦點(diǎn)。筆者通過對(duì)高管薪酬進(jìn)行深入研究和分析，對(duì)于這些問題給出回答并提出新的思考。

一、高管薪酬本質(zhì)

企業(yè)高層管理人員簡(jiǎn)稱企業(yè)高管，是指掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)整個(gè)企業(yè)組織管理負(fù)全面負(fù)責(zé)的人。企業(yè)高管所做的勞動(dòng)主要是創(chuàng)造性的知識(shí)勞動(dòng)和管理工作，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化大工業(yè)的獨(dú)特產(chǎn)物。

薪酬，廣義上可理解為：?jiǎn)T工或個(gè)人通過提供勞務(wù)獲得應(yīng)得的報(bào)酬，其中薪是指薪金，酬是指報(bào)酬。廣義的薪酬不僅包含了直接貨幣形式的報(bào)酬，還包括了間接的、非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性的薪酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，即個(gè)人對(duì)企業(yè)及工作的感受。本文所研究的企業(yè)高管，他們不僅關(guān)心經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更關(guān)心自己的發(fā)展成長(zhǎng)空間、社會(huì)地位、自我成就感、控制權(quán)等。不管是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中還是在理論研究中，這些是高管薪酬問題的關(guān)鍵所在。

高管薪酬本質(zhì)上是一種公司治理模式，企業(yè)股東通過制定薪酬計(jì)劃，并采取一定形式的激勵(lì)手段，吸引優(yōu)秀的經(jīng)理人作為公司發(fā)展需求，為股東創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)帶來持續(xù)有效的快速發(fā)展。高管薪酬水平的高低是對(duì)高管人員價(jià)值的認(rèn)可度反應(yīng)，是薪酬契約激勵(lì)的形式之一。

二、高管薪酬理論基礎(chǔ)

高管薪酬研究的根基是委托代理理論，該理論在1976年，由Jensen和Meckling提出，它闡述現(xiàn)代企業(yè)管理中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離下，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)管理者關(guān)系的本質(zhì)——委托代理關(guān)系。而在這種所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，當(dāng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)管理者出現(xiàn)預(yù)期利益目標(biāo)不一致，信息不對(duì)稱等非均衡性問題時(shí)，履行這種委托代理關(guān)系將產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)。委托代理關(guān)系將產(chǎn)生代理成本，代理成本過低，達(dá)不到有效的激勵(lì)作用，代理成本過高將弱化監(jiān)督效果。為此，在代理理論框架下，企業(yè)所有者不僅要建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，還要對(duì)其危害股東利益的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督約束，由此，管理層與所有者將緊密聯(lián)系互相制約，從而實(shí)現(xiàn)雙方的“帕累托最優(yōu)”機(jī)制。在對(duì)高管薪酬影響因素的研究中，代理理論希望通過研究薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，制定合理薪酬制度，實(shí)現(xiàn)股東利潤(rùn)最大化，確保企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。

三、高管薪酬影響因素

制定合理的高管薪酬制定可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供極大的幫助，為此，需要對(duì)高管薪酬的影響因素進(jìn)行分析和闡述。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬的研究主要從：企業(yè)內(nèi)部特征對(duì)高管薪酬的影響以及企業(yè)外部特征對(duì)高管薪酬的影響。

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部特征對(duì)高管薪酬的影響，首先從企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行闡述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于二者的關(guān)系一直沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)知。自Taussings和Baker(1925)開展了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究到今天，國(guó)內(nèi)外的研究可以概括為：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效具有相關(guān)性，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效具有薪酬粘性特征。

(1)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性。國(guó)外研究者根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)證進(jìn)行研究，眾多學(xué)者研究表明企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈顯著相關(guān)性。Hall和Liebman(1998)以1980-1994年這15年間美國(guó)的478家上市公司為研究對(duì)象，研究出相似結(jié)論：高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有顯著相關(guān)性。Garvry和Milbourn(2003)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的角度出發(fā)進(jìn)行研究得出，當(dāng)縮小影響高管薪酬的相關(guān)企業(yè)業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)范圍后，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性更加顯著。Ganarella和Gasparyan(2008)在研究高管的貨幣薪酬時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了類似結(jié)論，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，貨幣薪酬也越高。?guó)外學(xué)者的研究大多是建立在資本主義國(guó)家以及發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)為樣本，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同的切入點(diǎn)出發(fā)以他們的研究成果為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況，也取得了一些成果。張俊瑞，趙進(jìn)文(2003)將2001年國(guó)內(nèi)1200多家上市公司為研究樣本，采用實(shí)證分析法，研究發(fā)現(xiàn)以每股收益(EPS)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)，高級(jí)管理人員的薪資報(bào)酬對(duì)數(shù)(LnAP)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)(EPS)呈顯著、穩(wěn)定的正相關(guān)性。杜興強(qiáng)，王麗華(2007)認(rèn)為高管經(jīng)營(yíng)的成果可能存在滯后性，為此，研究選取377家上市公司為研究對(duì)象，在分析當(dāng)前的企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)也分析前期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與前期的企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)呈正相關(guān)性，與本期市場(chǎng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。

(2)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在非顯著相關(guān)性。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在非相關(guān)性的研究不多。Murphy和Jensen(1990)將美國(guó)1974年-1986年12年間約1295家公司作為研究對(duì)象，分析高管薪酬與會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并無顯著的相關(guān)性。Backer和Jensen(1998)研究得出了類似結(jié)論，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的激勵(lì)作用對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)并不明顯。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者經(jīng)過實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著相關(guān)性。魏剛(2000)以1999年816家上市公司為研究對(duì)象，采用回歸分析法研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)并不具有顯著正相關(guān)性。諶新民和劉善敏(2003)通過對(duì)A股1036家上市公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬水平與行業(yè)差異相關(guān)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)沒有顯著的相關(guān)性。

(3)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)具有薪酬粘性特征。關(guān)于粘性問題，研究最早的發(fā)現(xiàn)是關(guān)于醫(yī)院的作業(yè)量和作業(yè)成本之間存在的特定聯(lián)系，即：醫(yī)院的作業(yè)成本與作業(yè)量呈正相關(guān)性，隨著醫(yī)院作業(yè)量的上升，作業(yè)成本也上升，反之隨著作業(yè)量的下降，作業(yè)成本也隨之下降。學(xué)者根據(jù)這一現(xiàn)象將研究注意放在了高管薪酬上，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管的薪酬可能也存在粘性。Graver(1998)選取1971年到1997年美國(guó)上市公司CEO的薪酬以及他們的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管獲得了相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)下降時(shí)，并未出現(xiàn)預(yù)期的高管薪酬隨之下降現(xiàn)象。學(xué)者將這一研究發(fā)現(xiàn)稱為：高管薪酬經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不對(duì)稱性。Jackson(2008)把它稱為“薪酬粘性”，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管的薪酬增加遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的減少量。國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬粘性的研究也取的了一些成果。方軍雄(2009)以2001年到2007年這7年見的滬深兩地的上市公司為研究樣本，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬制度對(duì)績(jī)效敏感度有了影響，高管薪酬存在粘性，即：公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的邊際增加幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)績(jī)下降時(shí)的高管薪酬減少量。企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管將原因歸結(jié)為個(gè)人經(jīng)營(yíng)力下降，而是歸因與市場(chǎng)和外部環(huán)境。趙健梅和任雪薇(2014)研究上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)和粘性的關(guān)系，實(shí)證發(fā)現(xiàn)類似結(jié)論，上市公司的高管報(bào)酬已初步規(guī)模，然后同樣存在薪酬粘性。

通過對(duì)上述國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間關(guān)系的文獻(xiàn)梳理，可將二者關(guān)系分為：顯著相關(guān)性，非顯著相關(guān)性，研究的深入發(fā)現(xiàn)二者存在敏感性即高管薪酬具有粘性特征?？梢钥闯觯簢?guó)外有種豐富的理論研究成果，國(guó)內(nèi)基本是在國(guó)外的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行研究。需要注意的是，國(guó)內(nèi)外在政治、經(jīng)濟(jì)、地域、文化方面具有差異性，在借鑒國(guó)外研究的同時(shí)要結(jié)合我國(guó)國(guó)情，盡量讓理論可以支撐實(shí)際。同時(shí)在研究企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬時(shí)，也要結(jié)合企業(yè)的外部特征進(jìn)行研究，通過企業(yè)內(nèi)部和外部特征的研究結(jié)合，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。

企業(yè)外部因素對(duì)高管薪酬的影響，學(xué)者的研究較少。影響高管薪酬的企業(yè)外部特征主要包括：企業(yè)所處區(qū)域的不同、所屬行業(yè)的差異。

(1)地理位置與高管薪酬。最近幾年，學(xué)者們開始研究地理位置對(duì)高管薪酬的影響。國(guó)外的研究成果主要有：Bouwman(2012)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)之間的高管存在互相攀比現(xiàn)象，即在控制一些變量諸如：公司規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，高管資歷等條件下，一個(gè)公司的高管薪酬與周邊公司高管薪酬具有相關(guān)性。Francis(2012)通過研究城市集聚與高管薪酬關(guān)系，發(fā)現(xiàn)中心大城市的企業(yè)高管薪酬更高，與此同時(shí)，城市規(guī)模越大，高管薪酬越高。國(guó)內(nèi)對(duì)地理位置與高管薪酬之間關(guān)系的研究大都采用發(fā)達(dá)國(guó)家的樣本為實(shí)證，對(duì)于法律制度不完善，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的發(fā)展中國(guó)家為研究對(duì)象的不多，目前研究結(jié)果尚未達(dá)成一致。沈藝峰和陳旋(2016)發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬與地理位置相近企業(yè)、同一行業(yè)中等規(guī)模公司看齊，這一現(xiàn)象被叫做“互相看齊”現(xiàn)象。薛勝昔和李培功(2017)為研究地理位置與高管薪酬的影響，選取了2003年到2013年中國(guó)上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)上市公司所在的地理位置對(duì)高管薪酬有顯著影響。研究發(fā)現(xiàn)影響主要通過兩個(gè)途徑，第一途徑是：通過人才聚集產(chǎn)生豐富的知識(shí)效益，從而增加人力資本的積累，提高高管薪酬，第二個(gè)是薪酬制定以周圍企業(yè)高管薪酬為參考，根據(jù)“頭羊效應(yīng)”或“羨慕效應(yīng)”高管薪酬相應(yīng)產(chǎn)生變化。我國(guó)國(guó)土遼闊，不同地域之間的經(jīng)濟(jì)、文化、交通等都存在巨大差異，同時(shí)，不同區(qū)域的居民收入，消費(fèi)水平也存在一定程度的差異性。這些都有可能影響地理位置對(duì)高管薪酬的影響。

(2)行業(yè)差異與高管薪酬。

Frinkelstein和Boyd(1998)選取多家國(guó)外上市公司為研究對(duì)象，采用實(shí)證分析法，研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)的不同結(jié)構(gòu)特征以及外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)行業(yè)高管薪酬具有顯著影響。魏剛(2000)國(guó)內(nèi)比較早進(jìn)行行業(yè)差距與高管薪酬差異影響的研究的，他將不同行業(yè)的高管薪酬歸納到不同的類別中，發(fā)現(xiàn)行業(yè)差異對(duì)高管薪酬有一定影響。李增全(2000)將行業(yè)差異影響因子加入到高管薪酬與績(jī)效之間，通過實(shí)證法分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效存在行業(yè)差異，但高管薪酬水平不存在行業(yè)差異。諶新民，劉善敏(2003)采用描述性統(tǒng)計(jì)分析法發(fā)現(xiàn)我國(guó)大部分行業(yè)存在壟斷性質(zhì)，能獲得高額壟斷利潤(rùn)。王前鋒和田潔潔(2009)以信息技術(shù)業(yè)和電力煤氣水生產(chǎn)業(yè)為研究對(duì)象，通過實(shí)證法研究企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間關(guān)系在這兩個(gè)行業(yè)之間的差異。發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)程度高的行業(yè)比壟斷程度高的行業(yè)在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系有更顯著影響。上述的研究分析了行業(yè)的差異，但是并為對(duì)特定的行業(yè)間差距進(jìn)行研究。2013年，金融行業(yè)的高管薪酬一直是所有行業(yè)里高管薪酬最多的，它比排在第二位的房地產(chǎn)行業(yè)仍然高出近4倍，而最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁行業(yè)。為此，胡秋生(2013)采用實(shí)證分析法，選取2002-2011年間國(guó)內(nèi)上市公司為研究對(duì)象，選取7個(gè)代表性行業(yè)：金融業(yè)，代表性壟斷行業(yè)包括：采掘業(yè)、電力煤氣水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)，代表性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)：農(nóng)林漁牧業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及批發(fā)零售。研究發(fā)現(xiàn)：(1)代表性壟斷行業(yè)的高管薪酬差距是由公司的治理結(jié)構(gòu)造成的。(2)金融業(yè)與代表性競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)：農(nóng)林漁牧業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及批發(fā)零售業(yè)的高管薪酬差距是由行業(yè)壟斷導(dǎo)致的。(3)行業(yè)規(guī)模與行業(yè)績(jī)效差異也對(duì)不同行業(yè)的高管薪酬差距產(chǎn)生影響。

通過上述文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的影響因素還有很多外部因素，企業(yè)所處位置，行業(yè)差異，以及諸如政府政策，企業(yè)治理組織結(jié)構(gòu)等都對(duì)高管薪酬有著一定的影響。為此，在制定合理的薪酬制度時(shí)，行業(yè)差異、和企業(yè)地理位置是在制定合理薪酬制度是最先需要設(shè)計(jì)者考慮的。

四、結(jié)論

通過對(duì)高管薪酬理論及影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)梳理和總結(jié)，可以看出對(duì)于這些方面的研究成果很豐富，主要特點(diǎn)包括：(1)研究比較全面，然而研究結(jié)論存在分歧，仍未得到一致的意見。(2)很多學(xué)者的研究采用實(shí)證法，實(shí)現(xiàn)了管理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等不同學(xué)科的跨學(xué)科整合研究。(3)對(duì)于高管薪酬的影響因素研究仍有不足。對(duì)于不同行業(yè)的研究不夠深入和全面?；趪?guó)內(nèi)外高管薪酬的影響研究，為實(shí)現(xiàn)公平正義，完善我國(guó)企業(yè)的高管薪酬制度，筆者從以下幾個(gè)方面提出初步建議：(1)建議符合我國(guó)國(guó)情的高管薪酬制度。我國(guó)國(guó)有企業(yè)較西方企業(yè)不同，它存在產(chǎn)權(quán)問題。在借鑒西方的理論成果，制定薪酬制度時(shí)，要因地制宜，同時(shí)根據(jù)不同的行業(yè)和區(qū)域確實(shí)合理的薪酬體系?？紤]公平性的同時(shí)，整體的薪酬水平應(yīng)趨向所在市場(chǎng)的中間值，通過績(jī)效考核浮動(dòng)薪酬發(fā)揮杠桿效應(yīng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。(2)加強(qiáng)高管薪酬的監(jiān)管。一方面，對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬，相關(guān)部門要加強(qiáng)監(jiān)督管理，通過加強(qiáng)監(jiān)督管理，削弱高管管理時(shí)獲取信息的便利性產(chǎn)生的自利行為。另一方面，非國(guó)有企業(yè)，股東大會(huì)要高度重視高管薪酬制度。對(duì)高管薪酬制度要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況作出相應(yīng)的調(diào)整。

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萬夢(mèng)宇(1995-)，女，漢族，湖北人，在讀研究生，財(cái)務(wù)管理。