我國中小企業(yè)人力資源管理問題探析

張丹丹

(河南檢察職業(yè)學(xué)院 河南 鄭州 450000)

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我國中小企業(yè)人力資源管理問題探析

張丹丹

(河南檢察職業(yè)學(xué)院 河南 鄭州 450000)

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”熱潮中，在中國社會全面改革開放的背景下，中小企業(yè)一次又一次地被推到大眾面前，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存是它們面臨的現(xiàn)狀，如何提高自身發(fā)展的活力成為中小企業(yè)迫切要解決的問題。本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，剖析我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，整理分析了這些問題產(chǎn)生的原因，最后提出了我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。

中小企業(yè)；人力資源管理；對策

一、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展都取得了舉世矚目的成就，許許多多的企業(yè)包括中小企業(yè)也漸漸參與到激烈的世界競爭中。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的優(yōu)化和調(diào)整，我國各類企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中也面臨著改革和變革的重要節(jié)點。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)數(shù)目眾多，它的基礎(chǔ)地位不容替代，它們已成為推動社會生產(chǎn)力大發(fā)展的一支重要力量。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)自由度的提高，我國的經(jīng)營環(huán)境以及經(jīng)營政策也在不斷的變化，在這場變革中，我國中小企業(yè)比大企業(yè)所受到的影響要大，對中小企業(yè)來說，變才是硬道理。宏觀環(huán)境的變化帶有雙面性，既為中小企業(yè)提供了前所未有的市場機(jī)會，又會將中小企業(yè)帶入一種前途未卜的競爭環(huán)境當(dāng)中。

21世紀(jì)，生產(chǎn)力不斷發(fā)展，科技不斷進(jìn)步等將帶來大量地對專業(yè)技術(shù)人才和具有特殊技能的人才的需求。知識創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，人才競爭更加激烈,“人”這一生產(chǎn)要素變成了最重要的管理要素，人才對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)得到了重視。企業(yè)之間的競爭變成了人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰在人力資源管理方面的做的更好，誰就可以取得更好更快的發(fā)展。每個企業(yè)內(nèi)部都有諸如技術(shù)、研發(fā)等很多種資源，每一種資源的存在對企業(yè)來說都是不可或缺的，但對中小企業(yè)來說，人力資源管理質(zhì)量的提升才是其崛起并在激烈的市場競爭中獲得生存機(jī)會并實現(xiàn)良好持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略制高點。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的問題

(一)缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

隨著社會的發(fā)展，許多國外前衛(wèi)先進(jìn)的管理理念和方法進(jìn)入中國，“人是第一資源和最重要的資源”的觀念人盡皆知，落后的人力資源管理的觀念正在被先進(jìn)的理念所代替。但中小企業(yè)一般由家族企業(yè)發(fā)展而來，企業(yè)中高層管理人員中有將近一半都由企業(yè)主家庭成員和親戚朋友擔(dān)任，這樣的模式人力資源管理成本低、道德風(fēng)險低，前期助力了中小企業(yè)的發(fā)展。但隨著企業(yè)的不斷成長和發(fā)展，其弊端漸漸出現(xiàn)，比如：人才來源渠道單一、狹窄，外部人才引入較難。這就導(dǎo)致很多中小企業(yè)的各項管理尤其是人力資源管理僅僅停留在口號上，沒有意愿或者沒有能力運(yùn)用到實踐中。很多中小企業(yè)沒有完整系統(tǒng)的人力資源管理體系，在管理上或多或少地存在經(jīng)驗管理的成分，缺乏科學(xué)管理的知識。多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和優(yōu)化的理念，沒有設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門，無法吸引專業(yè)人才，更沒有人才長期培養(yǎng)規(guī)劃。

(二)激勵機(jī)制建設(shè)落后

激勵機(jī)制作為企業(yè)研究中關(guān)于人為資源管理的重要舉措，為企業(yè)管理者激勵員工、提升團(tuán)隊凝聚力與員工工作熱情提供了借鑒。但目前我國中小企業(yè)在利用激勵機(jī)制調(diào)動員工方面特別是處理好約束機(jī)制與激勵機(jī)制關(guān)系方面存在諸多問題。中小企業(yè)當(dāng)中年輕員工占有一定的比重，需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾矸绞絹碚{(diào)動他們的工作激情與熱情，并想辦法留住他們。人的需要是多種多樣的，對員工的激勵來自于很多方面，除了物質(zhì)激勵之外還包括其他激勵手段，比如說公平、良好的團(tuán)隊氛圍，自我價值的實現(xiàn)。很多中小企業(yè)只重視薪酬體系對員工的激勵，忽視了員工主觀能動性的發(fā)揮。良好的人力資源管理體系要實現(xiàn)“獎勵與懲罰相結(jié)合，有獎有罰，以獎為主，保證公平”，要有相應(yīng)的懲罰方式和措施，否則不利于企業(yè)團(tuán)隊的和諧發(fā)展，但很多中小企業(yè)是缺乏的。

(三)招聘、提拔及培訓(xùn)機(jī)制不健全

中小企業(yè)招聘中在人才選用上具有連帶式的特點，在招聘前期，由于不太關(guān)注將要進(jìn)行的具體的招聘活動，不在招聘的具體操作和流程上下功夫，在具體招聘時只通過簡單隨意的調(diào)查環(huán)節(jié)，例如人力資源部門做的工作只限于收集簡歷、面試，而忽視前期資料收集、招聘制度的制定、招聘宣傳、招聘結(jié)果及時反饋等環(huán)節(jié)。這使得面試官的主觀認(rèn)識具有決定性的作用，導(dǎo)致被錄用者素質(zhì)參差不齊。缺少計劃就缺少分析和預(yù)測性，這影響到招聘工作的效率性和計劃性。還可能導(dǎo)致由于主觀性太強(qiáng)導(dǎo)致人和工作崗位不匹配的問題，最終會帶來人員的大量流失。另外，中小企業(yè)招聘中方法過于簡單，傳統(tǒng)面試方法很難考查出應(yīng)聘者的更深層次的能力，比如與別人溝通交往的能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)造力等。培訓(xùn)工作缺失或缺乏針對性，人員招聘進(jìn)來后，很多中小企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上是沒有針對性的，有的甚至沒有培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容集中在公司簡介、規(guī)章制度或者工作觀念和工作態(tài)度層面，對員工技能提高和發(fā)展意義不大。

(四)企業(yè)文化建設(shè)重視不夠

企業(yè)文化也稱組織文化，是一種群體文化，是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。由于種種原因絕大多數(shù)中小企業(yè)的職工對企業(yè)的認(rèn)同感是不高的，成員的核心價值觀是薄弱的。家族式的管理使得中小企業(yè)管理者控制欲較強(qiáng)，他們大多都通過經(jīng)驗管理的方式來調(diào)動員工。中小企業(yè)強(qiáng)調(diào)依靠制度和制裁而忽略人的社會性。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開組織文化的塑造和提高，中小企業(yè)也必須要打造自己的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工認(rèn)同和凝聚力，吸引和留住更多的人才。

三、我國中小企業(yè)存在人力資源管理問題的原因

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在著不少問題，總結(jié)起來可以看出我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題是內(nèi)因外因共同作用的結(jié)果，即中小企業(yè)所面臨的外部環(huán)境因素與中小企業(yè)自身能力問題相互作用、相互交織，共同造成了中小企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。

(1)外部環(huán)境因素。在社會整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于絕對“弱勢地位”。中小企業(yè)資產(chǎn)總量少、規(guī)模偏小、抵御風(fēng)險能力較弱，其發(fā)展處于＂如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢＂的困境，很難抽出更多的精力放在人力資源管理工作的提升上。中小企業(yè)發(fā)展中遇到的最大難題就是融資難問題，中小企業(yè)從銀行獲得貸款是非常困難的，面臨固定資產(chǎn)少、考核審查嚴(yán)格的障礙。融資難問題會導(dǎo)致中小企業(yè)的財務(wù)狀況不容樂觀，從而使得對高素質(zhì)人才不具吸引力，帶來中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展動力不足，競爭能力不足。中小企業(yè)數(shù)量極多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國市場競爭激烈，大部分中小企業(yè)必須付出更大的努力才能突出優(yōu)勢。中小企業(yè)人力資源管理中很多人才為了自身發(fā)展的需求，或選擇跳槽或另找出路，

(2)中小企業(yè)自身能力。除了外部環(huán)境的原因之外中小企業(yè)管理中最突出的問題是人力資源問題，它也成為阻礙中小企業(yè)健康發(fā)展的重大障礙，中小企業(yè)內(nèi)部管理和管理思維都存在局限性。我國中小企業(yè)沒有對人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)劃，使得人力資源管理在很多企業(yè)都流于表面和形式、缺乏實踐性，造成企業(yè)人力資源管理工作上的混亂，阻礙了人才的培養(yǎng)和發(fā)展。中小企業(yè)層管理者自己也沒有必要的培訓(xùn)和提高，對現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念掌握太少，對如何更好地引導(dǎo)、帶動和調(diào)動員工缺少計劃和安排，忽視企業(yè)員工的工作效率和效益的提高，很少去關(guān)注員工，這就使得很多中小企業(yè)的員工對于本企業(yè)沒有歸屬感。中小企業(yè)的福利不高，成本與激勵存在沖突，人力資源管理工作其實就是對企業(yè)員工進(jìn)行的利益分配，中小企業(yè)一方面為要想方設(shè)法控制成本，另一方面要用適當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ顔T工，中小企業(yè)的發(fā)展困境決定了這兩方面的矛盾，當(dāng)矛盾加劇時，中小企業(yè)就會退而求其次。

四、加強(qiáng)我國中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)明確定位，轉(zhuǎn)變觀念

無論是政府還是企業(yè)，都要沖破束縛，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的落后的人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層面。中小企業(yè)應(yīng)意識到傳統(tǒng)家族式管理體制的限制，認(rèn)識到人在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，樹立正確的用人觀念，科學(xué)化、社會化、市場化選人用人。中小企業(yè)的高層管理者不能片面地將人力資源看作是企業(yè)獲利的工具，要把其當(dāng)作第一資源，并要重視對員工能力和技能的培訓(xùn)和提高。中小企業(yè)人力資源的內(nèi)容不能只停留在投簡歷、面試環(huán)節(jié)，還包括人力資源戰(zhàn)規(guī)劃、選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等。只有將這些納入到人力資源管理工作中，才能促使中小企業(yè)良性發(fā)展。公共權(quán)力的主導(dǎo)力是政府，政府要規(guī)范政策制度、用人制度，明確自己的定位和職責(zé)，幫助中小企業(yè)充分利用資源。

(二)注重激勵，夯實基礎(chǔ)

激勵是組織管理工作中不可缺少的重要組成部分，主要涵蓋物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。適當(dāng)科學(xué)的激勵機(jī)制能夠充分調(diào)動員工的積極性和主動性，能夠吸引和留住高素質(zhì)人才。中小企業(yè)要制定有效的激勵措施，打造良好的組織氛圍，留住人才并使他們的潛力得到發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)和員工個人的發(fā)展。中小企業(yè)不能將物質(zhì)激勵比如說薪酬作為唯一的手段，還要根據(jù)員工所處的不同崗位和不同發(fā)展階段采取不同的激勵措施，比如對高層管理著來說，他們可能更注重自身成就感的實現(xiàn)。中小企業(yè)要不斷調(diào)整和創(chuàng)新激勵方式和手段，實施過程中要注重“以人為本”的原則，滿足員工多種的需求。企業(yè)要重視激勵的真實性和公平性，還要把短期激勵和長期激勵有效結(jié)合起來，達(dá)到更好更長遠(yuǎn)的效果。

(三)長遠(yuǎn)投資，優(yōu)化培訓(xùn)

中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理要構(gòu)建完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，體系的核心部分是員工培訓(xùn)，企業(yè)必須構(gòu)建完整完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)內(nèi)容上要完善，對不同的員工開展不同的培訓(xùn)。對新員工，可以進(jìn)行企業(yè)概況、企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品、組織文化、企業(yè)發(fā)展史及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工待遇等方面的培訓(xùn)。對老員工，應(yīng)該根據(jù)不同發(fā)展階段找重點，從特定需求入手開展有針對性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)講師的選擇上，做到內(nèi)部人員和外來人員相結(jié)合、理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)相結(jié)合以實踐培訓(xùn)為主。還要注重員工綜合素質(zhì)的提高，員工的個人素質(zhì)和整體風(fēng)貌能反映著企業(yè)的形象。培訓(xùn)后要對效果進(jìn)行評價和反饋，要同績效考核掛鉤。對員工的培訓(xùn)存在成本但卻是一種無形的長遠(yuǎn)的投資。

(四)塑造文化，堅實內(nèi)核

企業(yè)文化作為一種群體文化，能表明員工對企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同。強(qiáng)大的企業(yè)文化能使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相一致，可以在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力，激發(fā)員工潛力和創(chuàng)新能力，也是企業(yè)競爭力的一種表現(xiàn)。中小企業(yè)必須提高對企業(yè)文化建立和完善重要性的認(rèn)識，將企業(yè)文化建設(shè)納入到人力資源管理工作當(dāng)中，因為從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)生存和發(fā)展離不開企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中的內(nèi)核就是要它是確立企業(yè)的核心價值觀，作為企業(yè)凝聚力的重要體現(xiàn)，必須得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可和遵循。要想方設(shè)法提高企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)，對員工開展積極的教育和引導(dǎo)，讓組織文化這種“柔性的力量”起到潛移默化的作用。

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張丹丹(1981.12-)，河南安陽人，河南檢察職業(yè)學(xué)院，碩士研究生。