企業(yè)化激勵(lì)在地方政府人力資源管理中的應(yīng)用探究

段阿玉

(鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院 河南 鄭州 450001)

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企業(yè)化激勵(lì)在地方政府人力資源管理中的應(yīng)用探究

段阿玉

(鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院 河南 鄭州 450001)

善用激勵(lì)者可得人心，激勵(lì)是現(xiàn)代管理中的精髓，而激勵(lì)機(jī)制也成為了國(guó)內(nèi)外管理研究領(lǐng)域內(nèi)的熱點(diǎn)，其運(yùn)用空間也逐漸從企業(yè)管理向地方政府部門管理延展。構(gòu)建一套促使公務(wù)員開拓進(jìn)取、廉潔奉公、勤政愛民的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到政府的行政效率和運(yùn)作水平。當(dāng)前，地方政府部門的傳統(tǒng)的人事管理已暴露出很多弊端，尤其是激勵(lì)機(jī)制面臨很大挑戰(zhàn)。如何將企業(yè)中成熟的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于地方政府部門是一項(xiàng)亟待研究的課題。

本文嘗試從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制角度出發(fā),以現(xiàn)代人力資源管理為理論基礎(chǔ),分析當(dāng)前地方政府部門激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，通過地方政府部門與企業(yè)組織的人力資源的相似性對(duì)比,進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)制度應(yīng)用地方政府部門的可行性分析,嘗試對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行改善以期“移植”到地方政府部門發(fā)揮激勵(lì)作用。

激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制；地方政府部門人力資源開發(fā)

2014年深圳市作為創(chuàng)新改革的試點(diǎn)，開始針對(duì)部分目標(biāo)崗位實(shí)行“合約聘任制”，這是借鑒企業(yè)靈活運(yùn)用人才的一大創(chuàng)舉。2014年7月1日開始實(shí)施的機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)的“并軌制”，又是對(duì)公務(wù)員“金飯碗”的一大突破。這些政策的實(shí)施，引領(lǐng)了我國(guó)深化干部人事體制改革的一系列重大舉措。而由改革的趨勢(shì)來看，地方政府部門的改革的主線是借鑒企業(yè)中的成功的經(jīng)驗(yàn)，遵從因地制宜的原則，靈活地運(yùn)用于地方政府部門的管理制度。因此，本文順應(yīng)改革的潮流，選取了借鑒企業(yè)化激勵(lì)這一角度，對(duì)地方政府部門的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。

一、企業(yè)化激勵(lì)相關(guān)理論

(一)需求層次理論

“需求層次理論 ”由美國(guó)著名的人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛創(chuàng)立的。他在《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書寫到,從人的本性需求出發(fā),認(rèn)為需求是人類一切行為的原動(dòng)力,將人的需求劃分為5個(gè)層次，排列為生理、安全、社會(huì)、自尊、及自我實(shí)現(xiàn)，伴隨層次的上升，滿足的比率也在逐漸下降。馬斯洛認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、逐步的過程，伴隨著因果關(guān)系，從較低層次向較高層次轉(zhuǎn)變。[1]

(二) 雙因素理論

雙因素理論，又稱激勵(lì)保健理論，是弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末提出的，他與同事一起訪問了203位工程師和會(huì)計(jì)師，通過訪談和觀察，找出那些工作使他們快樂或者不快樂的共同的因素，赫茨伯格將那些能預(yù)防員工不滿的因素稱為保健因素，能提高滿意度的因素稱為激勵(lì)因素。因此，保健因素只能獲得較小的工作滿足感，相當(dāng)于馬斯洛的較低層級(jí)的需求，而保健因素則可以大大的增加工作滿足感，相當(dāng)于馬斯洛的較高層次的需求。[2]

(三)期望激勵(lì)理論

波特-勞勒期望激勵(lì)理論是比較有影響和現(xiàn)實(shí)意義的激勵(lì)理論。它指導(dǎo)著企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐：設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)和采取激勵(lì)手段并不一定都能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成有效的激勵(lì)，就要形成激勵(lì)-努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足的良性循環(huán)。而要形成這樣的良性循環(huán)，又取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

二、當(dāng)前我國(guó)地方政府部門激勵(lì)機(jī)制存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)地方政府部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象 (公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響?？偟膩碚f，日益暴露的缺陷和不足主要體現(xiàn)在以下各方面：

1.薪酬激勵(lì)手段單一，制度僵化

地方政府部門的薪酬激勵(lì)觀念落后，體制僵化等問題日益嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。

2.績(jī)效考核機(jī)制不健全，結(jié)果導(dǎo)向性差

缺乏量化形式,考核結(jié)果不具激勵(lì)性。和企業(yè)組織不一樣,地方政府部門提供的是社會(huì)服務(wù)和社會(huì)產(chǎn)品,考慮的是長(zhǎng)期效益,因此對(duì)于效果很難在短期內(nèi)及時(shí)對(duì)進(jìn)行量化評(píng)估和考核。績(jī)效考核作為地方政府部門人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié),是促使地方政府部門工作人員提供高效服務(wù)水平和質(zhì)量的有效方式。然而，地方政府部門現(xiàn)有的考核形式大多流于形式，對(duì)晉升和加薪的激勵(lì)影響并不大，考核流程的形式，也容易造成績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性，致使考核結(jié)果的不公正。[3]

3.人才流動(dòng)僵化，晉升機(jī)制不合理

干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn); “長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率; 而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。一些掌握著干部任職權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選等不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全的表現(xiàn)。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在 “公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮得還不太充分。[4]

4.培訓(xùn)觀念落后，形式單一

從培訓(xùn)形式看,大部分培訓(xùn)任務(wù)是由地方行政管理學(xué)院,或黨校來進(jìn)行簡(jiǎn)單的課堂教育,很少走出教室,采用其他的諸如考察、調(diào)研、參觀等實(shí)踐活動(dòng)。就其培訓(xùn)內(nèi)容看,過多側(cè)重對(duì)受訓(xùn)者的思想政治理論教育,缺少對(duì)公務(wù)員全面知識(shí)能力和技能的培訓(xùn),雖然地方政府部門對(duì)政治性要求較高,但如果只對(duì)思想政治進(jìn)行培訓(xùn),卻缺少業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn),那么相關(guān)人員在自己的工作崗位上又如何勝任相應(yīng)職位,高效開展工作呢。

三、我國(guó)地方政府部門激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析

(一)陳舊的管理理念

我國(guó)地方政府部門人力資源管理中把員工只是作為一種消耗品，認(rèn)為員工就是為其服務(wù)，是一種人力成本，并沒有切身的體驗(yàn)員工在心里和物質(zhì)上的需求。管理者把強(qiáng)制管理作為主導(dǎo)，掌握充分的權(quán)利并利用其權(quán)利享受各種優(yōu)厚的待遇，把員工的需求卻擱置一邊，只是不斷的使其發(fā)揮其效力卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬；在管理過程中的評(píng)估體系，主要是為了通過評(píng)估來劃分級(jí)別和作為懲處的依據(jù)，并不是為了有效的提高人才的素質(zhì)，通過評(píng)估使其認(rèn)識(shí)到自身問題，從而獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這樣就可以提高公職人員的整體素質(zhì)。這些思想上的錯(cuò)誤理念，導(dǎo)致人力資源管理始終保持在較低水平，不能保證公職人員的基本權(quán)利。

(二)傳統(tǒng)行政體制方面

我國(guó)地方政府部門人力資源管理還是停滯在傳統(tǒng)的人事管理水平，不能以“以人為本”的理念來指導(dǎo)工作，更不能像私人企業(yè)那樣引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣在很大程度上讓管理者以及公職人員都在工作上產(chǎn)生消極懈怠的情緒，認(rèn)為干多干少都是照樣拿工資，沒有貢獻(xiàn)也并不影響自己的工作；就是沒有建立崗位淘汰制讓整個(gè)管理中的績(jī)效評(píng)估考核有局限性，加之官本位思想的根深蒂固，致使地方政府部門為社會(huì)公眾服務(wù)的理念遭到扭曲。地方政府部門人力資源管理手段依然是按照規(guī)制行為，規(guī)定大家在工作中不能產(chǎn)生重大的錯(cuò)誤行為，即使沒有貢獻(xiàn)。這樣“不求有功，但求無過”的思想非常嚴(yán)重，管理水平得不到提升，員工的整體素質(zhì)較低，服務(wù)質(zhì)量也就不能滿足要求。[6]

四、構(gòu)建我國(guó)地方政府部門企業(yè)化激勵(lì)制度體系的對(duì)策與建議

根據(jù)企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的基本理論,結(jié)合我國(guó)地方政府部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過程中存在的問題,在考慮了地方政府部門和非地方政府部門人力資源管理中的差異性,本文針對(duì)地方政府部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理制度、考核制度、晉升制度和培訓(xùn)制度,提出以下解決途徑。

(一)建立多層次的彈性的薪酬制度

在國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下, 各地結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況按照“外部平衡”的工資制度原則, 適當(dāng)提高與企業(yè)管理相比較而顯得偏低的公務(wù)員工資水平, 并以此為杠桿,改進(jìn)政府的行政績(jī)效, 減少政府的腐敗行為。按照“按勞取酬”的原則, 借鑒企業(yè)的工資形式, 實(shí)行多樣化的工資類型, 在工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先。建立切實(shí)可行的津貼制度, 以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。[7]

(二)完善績(jī)效考核機(jī)制，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

參考企業(yè)對(duì)人才的選拔與考核, 考慮運(yùn)用定性考核與定量考核相結(jié)合的綜合素質(zhì)考核方法。在考核過程中, 要運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面地分析測(cè)量, 并運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此建議對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次考核或全方位考核, 采取先分項(xiàng)評(píng)分, 再綜合評(píng)語(yǔ)。分項(xiàng)評(píng)分可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性, 而綜合評(píng)語(yǔ)可以體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評(píng)分的基礎(chǔ)上, 再綜合評(píng)語(yǔ), 顯然可以使綜合評(píng)定的結(jié)果更具真實(shí)性與生動(dòng)性。最后還應(yīng)該在分項(xiàng)評(píng)分與綜合評(píng)語(yǔ)的基礎(chǔ)上評(píng)比, 使考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了, 可感性強(qiáng), 從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。[5]

(三)建立良性的公職人員流動(dòng)機(jī)制，完善晉升激勵(lì)

深圳市于2014年起作為改革試點(diǎn)，對(duì)于部分崗位實(shí)行“合約聘任制”，這是一個(gè)對(duì)于多年來公務(wù)員“金飯碗”制度的一大創(chuàng)舉，縮小地方政府部門常任制范圍，是解決地方政府部門人才流動(dòng)僵化，公職人員工作懶散的狀態(tài)的一大有效途徑。近年來，由于招聘的難度和專業(yè)性的提高，地方政府部門的人力資源外包策略興起，模仿企業(yè)靈活運(yùn)用各類人才，達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)，有利于提高組織辦事效率，提高地方政府部門社會(huì)服務(wù)的能力。

首先, 增加公務(wù)員級(jí)別設(shè)置。考慮在不增加職務(wù)的前提下, 增加現(xiàn)行公務(wù)員級(jí)別總數(shù)設(shè)置,增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別,使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級(jí)別,從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性。其次, 加強(qiáng)崗位交流。我國(guó)公務(wù)員可與企事業(yè)單位進(jìn)行交流。對(duì)由于客觀原因不能晉升的公務(wù)員, 可以交流到企事業(yè)單位任職, 加強(qiáng)流動(dòng), 創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。第三,建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務(wù)員隊(duì)伍能進(jìn)能出, 能上能下, 實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng), 這也是對(duì)晉升制度的一個(gè)補(bǔ)充。

(四)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性

1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

由于地方政府部門對(duì)相關(guān)人員的政治覺悟要求較高,因此政治理論培訓(xùn)必不可少,主要包括忠于國(guó)家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國(guó)家機(jī)密,自沉抵制各種腐敗行為;適時(shí)組織學(xué)習(xí)黨和中央的重要政策或會(huì)議精神。由于招考環(huán)節(jié)不涉及對(duì)專業(yè)知識(shí)的考核,因此還要組織專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),提高公務(wù)人員的知識(shí)素養(yǎng),提高行政效率。環(huán)境不斷在變化,國(guó)家也參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中,相關(guān)服務(wù)也有與國(guó)際接軌,這就要求要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn),促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變,提高公職人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際慣例接軌的依法行政能力。此外,還要研究制定各級(jí)各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù),建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。[8]

2.培訓(xùn)方式,要靈活多變。

特別是對(duì)同一個(gè)人的培訓(xùn),不能老是重復(fù)性的形式。因此除了簡(jiǎn)單的課堂教育外,還可以通過組織考察、調(diào)研、參觀高效能的同類地方政府部門等實(shí)踐活動(dòng)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,只有深刻了解企業(yè)化的激勵(lì)理念,認(rèn)識(shí)其能帶來的好處,那么對(duì)于正在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)和政治體制改革攻堅(jiān)階段的中國(guó)來說,具有更好的借鑒作用。經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)型,政府等地方政府部門的職能也要跟著轉(zhuǎn)型,才能更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要,才能更好的融入全球經(jīng)濟(jì)。而本文提出的在地方政府部門建立具有彈性的靈活薪酬體系,可量化的績(jī)效考核體制、良性的人才流動(dòng)和晉升激勵(lì)機(jī)制和多層次的培訓(xùn)機(jī)制等對(duì)策就是基于對(duì)我國(guó)目前地方政府部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在問題的思考,希望通過這些方法的使用,能夠?yàn)橥晟莆覈?guó)地方政府部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制起到一定作用,讓地方政府部門真正高效運(yùn)轉(zhuǎn)起來,同時(shí)也讓民眾享受到真正的滿意服務(wù)。

[1]羅賓斯著,孫健敏等譯.管理學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009

[2]盧文剛主編.地方政府部門人力資源開發(fā)與管理[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006

[3]吳慈生.地方政府部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),2010(04).

[4]梁玉萍,任文碩.公務(wù)員與企業(yè)員工激勵(lì)比較與借鑒[J].理論探索,2008(01).

[5]王婷婷.論我國(guó)地方政府部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善[J].人力資源管理:學(xué)術(shù)版,2010(7)

[6]蘇明城,張向前.激勵(lì)理論發(fā)展及趨勢(shì)分析[J].科技管理研究,2009(5), 343-345.

[7]羊愛軍,白楊青.激勵(lì)理論相關(guān)進(jìn)展研究綜述[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬),2009(l1),69-70.

[8]朱婧,于超,袁斐.對(duì)政府人力資源激勵(lì)的思考[J].科技信息,2008(09),52.

段阿玉(1993.03-)，女，漢族，河南開封人，在讀研究生，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理專業(yè)，研究生方向：政府治理與改革。