論《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的保護(hù)
——以勞動(dòng)規(guī)章制度為視角

鐘露玉

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510000)

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論《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的保護(hù)
——以勞動(dòng)規(guī)章制度為視角

鐘露玉

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510000)

《勞動(dòng)合同法》第一條就開(kāi)宗明義的闡述了本法的立法宗旨，該法在“單向保護(hù)”和“傾斜保護(hù)”勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也兼顧到用人單位一方的合法權(quán)益，促進(jìn)雙方利益之間的合理平衡。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，同時(shí)也賦予其管理自主權(quán)。通說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是指由用人單位制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。

《勞動(dòng)合同法》;用人單位;規(guī)章制度

一、問(wèn)題提出：用人單位規(guī)章制度法律規(guī)定欠缺問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)行法律有關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定主要有以下規(guī)定:

(一)《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定依法建立和完善規(guī)章制度既是用人單位法定的權(quán)利，也是義務(wù)。該法第二十五條第(二)項(xiàng)規(guī)定嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第八十九條規(guī)定用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(二)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，以及工會(huì)對(duì)用人單位的約束。該法第三十八條第(四)項(xiàng)和第三十九條第(二)項(xiàng)分別規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形及賠償責(zé)任。

(三)其他關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定

廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十條第二款規(guī)定以“不存在明顯不合理的情形”以及向勞動(dòng)者公示或告知后“勞動(dòng)者沒(méi)有異議”為條件，突破民主程序的規(guī)定。

分析上述法條規(guī)定得知，我國(guó)法律要求用人單位通過(guò)民主程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度的法定義務(wù)是毋庸置疑的。但是制定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容和程序都未能具體和明確。依王全興教授對(duì)用人單位的界定，有一個(gè)以上并且以工資形式支付報(bào)酬的職工人數(shù)就算是用人的單位，那么現(xiàn)實(shí)中有很多用工主體都會(huì)超出兩個(gè)人但規(guī)模不算大的用人單位規(guī)避法律義務(wù)直接不制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情形，卻缺少相應(yīng)的法律責(zé)任規(guī)定?？傮w而言，我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的法律規(guī)定不完善，內(nèi)容和程序方面都存在欠缺。

二、問(wèn)題分析：法律對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容及程序規(guī)制缺失

在我國(guó)大陸地區(qū)，對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度研究發(fā)展的比較晚，無(wú)論是學(xué)術(shù)還是立法都很不成熟。當(dāng)前我國(guó)立法對(duì)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容和范圍的規(guī)定過(guò)于抽象寬泛，以及缺乏對(duì)用人單位處罰權(quán)的規(guī)定，造成我國(guó)用人單位在實(shí)體內(nèi)容方面存在著很多問(wèn)題，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(一)嚴(yán)重違規(guī)解除權(quán)規(guī)制不明確

勞動(dòng)合同解除權(quán)牽連著用人單位的經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者的就業(yè)，用人單位濫用嚴(yán)重違規(guī)解除權(quán)侵害勞動(dòng)者權(quán)益引發(fā)很多爭(zhēng)訟問(wèn)題。《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第三十九條均明確規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度”和“失職造成重大損害”是解除勞動(dòng)合同的情形。但是沒(méi)有對(duì)什么行為屬于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度”和對(duì)“重大損害”范疇做出明確的規(guī)定或指導(dǎo)性的規(guī)定，這些都需要用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中作出具體明確的規(guī)定。但法律法規(guī)卻沒(méi)能提供一個(gè)合理的限定框架，制約用人單位在內(nèi)容方面自治權(quán)的擴(kuò)大化。

(二)缺失處罰權(quán)限的法律規(guī)定

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)處罰權(quán)并無(wú)明文規(guī)定。但是實(shí)踐中用人單位存在著各種各樣的處罰形式，如警告、降級(jí)撤職、扣除工資、罰款、解除合同等形式。有的企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定不合法，使企業(yè)行政管理難以根據(jù)職工違紀(jì)違法事實(shí)、情節(jié)作出適度的處罰，也容易產(chǎn)生適用上的任意性。當(dāng)下用人單位針對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)閲?yán)重失職給單位利益帶來(lái)的損害，處理手段既有針對(duì)勞動(dòng)者信譽(yù)進(jìn)行處罰，又有經(jīng)濟(jì)上的處罰。不可否認(rèn)，用人單位濫用處罰權(quán)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象很多。我國(guó)由于處罰權(quán)的立法空白，造成勞動(dòng)仲裁和司法裁判無(wú)法可依的狀態(tài)。

(三)欠缺民主程序談判僵局的法律規(guī)定

從制定程序上看，我國(guó)《勞動(dòng)法》明文規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度的制定須經(jīng)職工民主參與的程序，新《勞動(dòng)合同法》更是明確規(guī)定制定過(guò)程中職工討論和平等協(xié)商確定的環(huán)節(jié)。但這一職工民主參與的程序，并未真正的得到落實(shí)，現(xiàn)實(shí)中更多的操作就是推選職工代表參與的做法。職工代表個(gè)人的責(zé)任重大，而如今我國(guó)法律沒(méi)有關(guān)于職工代表產(chǎn)生制度的建立，以致造成職工代表個(gè)人素質(zhì)參差不齊，并未形成統(tǒng)一的集體意識(shí)和力量。民主程序談判僵局目前仍缺乏操作細(xì)節(jié)上的進(jìn)一步明確。

三、解決問(wèn)題：完善我國(guó)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建議

因?yàn)閲?guó)家制定的政策法規(guī)往往具有一定的原則性，不能滿(mǎn)足實(shí)踐中的需要。這就需要用人單位結(jié)合自身工作實(shí)際，制定出符合自身企業(yè)發(fā)展需要的、切合企業(yè)文化與氛圍的、并被勞動(dòng)者接受并付諸實(shí)施的規(guī)章制度。

(一)進(jìn)一步明確和細(xì)化我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度必須依法制定，其內(nèi)容合法還不能違反集體合同和勞動(dòng)合同的相關(guān)約定。我國(guó)勞動(dòng)法律制度應(yīng)該明確對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)的確定規(guī)則，歸納出哪些是屬于勞動(dòng)規(guī)章制度中必須規(guī)定的重大事項(xiàng)。法律規(guī)定對(duì)用人單位在自治內(nèi)容方面作出確定性的規(guī)范要求，其中較多的應(yīng)是關(guān)于試用、辭職、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲規(guī)定、不能勝任工作等解雇情形、嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章等方面的內(nèi)容。明確界定嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的行為應(yīng)該包括什么類(lèi)型，達(dá)到什么程度時(shí)才能界定為“嚴(yán)重違規(guī)”。以及嚴(yán)重違規(guī)的處罰類(lèi)別、等級(jí)和規(guī)格。明確對(duì)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的額度進(jìn)行規(guī)制。當(dāng)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容做到合理合法，并且全面、具體、明確時(shí)，將從勞動(dòng)關(guān)系的源頭上預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

(二)對(duì)處罰權(quán)的補(bǔ)充規(guī)定

我國(guó)勞動(dòng)法律應(yīng)該明確規(guī)定處罰權(quán)是用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。借鑒國(guó)外的一些做法，在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)處罰的類(lèi)型和限制作出明確的規(guī)定。如日本常見(jiàn)的紀(jì)律處分包括申斥和警告、扣薪、停工、降級(jí)、違紀(jì)解雇等，企業(yè)處罰的目的是在于教育，要求使員工改過(guò)遷善，而不能從罰款中取得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。我國(guó)的企業(yè)懲罰措施設(shè)置中也不能包括罰款。建議應(yīng)及時(shí)制定出新的法律法規(guī)，即適用于各種類(lèi)型和不同性質(zhì)的企業(yè)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。

(三)進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度法律效力的司法審查

在我國(guó)現(xiàn)行法律沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體要件作出明確規(guī)定的情勢(shì)下，可以根據(jù)企業(yè)在工商行政管理部門(mén)核準(zhǔn)登記的章程來(lái)確定什么機(jī)構(gòu)有資格成為勞動(dòng)規(guī)章制度的主體。而以何種程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度才是合法的，成為了裁判者們必須面對(duì)的問(wèn)題。在現(xiàn)行的法律框架下，法院在對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行審查時(shí)，只能側(cè)重于勞動(dòng)者參與的程序性權(quán)利的審查。只要用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)的討論，并與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商，即為合法。最后內(nèi)容不得違反國(guó)家法律法規(guī)及保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系政策的規(guī)定，且不違反集體合同和勞動(dòng)合同的相關(guān)約定。這也要求司法實(shí)踐對(duì)照法律的規(guī)定結(jié)合個(gè)案的實(shí)際情況進(jìn)行審查。

[1]王全興.勞動(dòng)法[M].法律出版社.2010.

[2]徐烽娟.解雇保護(hù)目的下的勞動(dòng)規(guī)章制度研究一以司法審查為視角[D].中國(guó)政法大學(xué).2010.

[3]潘玉蓮.用人單位規(guī)章制度法律問(wèn)題研究[D].南昌大學(xué).2011.

鐘露玉(1993.11-)，女，漢族，江西贛州人，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生，法碩(非法學(xué))國(guó)際經(jīng)濟(jì)法方向。