非正式組織的影響及管理導向研究

黃望林 楊譽彬

(廣西大學公共管理學院 廣西 南寧 530000)

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非正式組織的影響及管理導向研究

黃望林 楊譽彬

(廣西大學公共管理學院 廣西 南寧 530000)

非正式組織存在于每一個正式組織當中，為了更好的實現(xiàn)對非正式組織的管理，本文通過對非正式組織的客觀闡述，較為詳細的分析了非正式組織的特征和影響并提出了非正式組織的管理導向。

非正式組織；正式組織；管理導向

一、引言

科學管理之后，隨著行為科學理論的興起，自梅奧的霍桑試驗開始，非正式組織被納入了研究領(lǐng)域。任何正式組織中都不可避免的存在非正式組織，通過考察非正式組織的含義及其特征，正確認識非正式組織，充分利用其積極作用，克服其消極作用，對更好的實現(xiàn)組織的目標，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、非正式組織的概念及特征

(一)非正式組織的概念

霍桑試驗中，梅奧首次發(fā)現(xiàn)非正式組織存在于正式組織之中，梅奧認為非正式組織并不遵循組織結(jié)構(gòu)圖表，而是由人們自愿自發(fā)組成的小群體。這種非正式組織有自己的行為規(guī)范。社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中德首先使用了非正式組織這個詞，他認為非正式組織存在于所有的正式組織中，非正式組織是沒有正式結(jié)構(gòu)，在共同工作中自然形成的一定的態(tài)度習慣和規(guī)范并指出非正式組織與正式組織是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。[1]我國學者周三多在《管理學——原理與方法》一書中指出，非正式組織是伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成的。[2]也有學者認為非正式組織是正式組織中的成員為滿足各自需要而建立的所有超越職務關(guān)系的團體。[3]

基于前人的研究，我認為非正式組織是在正式組織之內(nèi)，沒有經(jīng)過正式的任命或相關(guān)程序，組織中的成員基于滿足自身的情感和歸屬需求等因素而自發(fā)形成的一種非正式的群體關(guān)系。從概念中可以看出非正式組織產(chǎn)生的原因主要包括:第一，滿足友誼和感情的需求；第二，共同性的結(jié)合。在正式組織中，成員之間在脾氣、愛好、情感、志向等方面存在一定的共同性和差異性。

(二)非正式組織的特征

由于非正式組織是沒有經(jīng)過正式的任命或相關(guān)程序而為了滿足自身的情感和歸屬需求而自發(fā)形成的，因而其具有松散性、自發(fā)性、情感性和潛規(guī)則性等特征。

1.自發(fā)性

非正式組織的成立不需要上級的同意或通過相關(guān)程序的審批，而是組織內(nèi)的成員基于自身的性格、愛等在工作中或工作之后為了滿足自身的情感和歸屬需求等而自發(fā)的組成在一起的群體。他們事先無確定的目標，也沒有特別的、有意識的共同目的、更不能不能預見其活動的結(jié)果。

2.松散性

由于非正式組織是自發(fā)形成的，非正式組織內(nèi)部對成員沒有明確的相關(guān)約束條例，僅僅是靠非正式組織情感的一致性對非正式組織進行維系。非正式組織沒有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，它會隨著新意念、新的人際關(guān)系或新的溝通路線的出現(xiàn)而發(fā)生變動。因而具有松散性特點。

3.情感性

非正式組織是基于組織成員在枯燥的工作中滿足自身的情感需要而成立的群體。組織成員之間的私人感情和和諧人際關(guān)系是維系非正式組織正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵所在，并以此來滿足不同個人的心理需要。非正式組織的成員之所以會共同遵守不成文的行為規(guī)則，是通過感覺、情感、個性特征等因素在成員間產(chǎn)生潛移默化的影響達到的。維系非正式組織的，主要是孤立與排斥或接受與歡迎等感情上的因素。

4.心理契約性

在非正式組織中，通行的是潛在的心理契約，非正式組織成員沒有明確的成文規(guī)則可遵守，體現(xiàn)的是心理道德慣例、任意及不言自明的特征，并主要以心理壓力和疏遠隔離等社會手段作為心理契約的執(zhí)行手段。[4]對于那些自覺遵守和維護潛在心理契約的非正式組織成員，非正式組織會對其予以鼓勵、歡迎和贊許，而對于那些不愿遵守或違反潛規(guī)則的成員，非正式組織則會通過孤立、嘲笑和譏諷等手段對其予以懲罰。

三、非正式組織對正式組織的影響

非正式組織伴隨著正式組織的運行而產(chǎn)生和發(fā)展，并且兩者之間聯(lián)系緊密。因此對正式組織有著重要的影響。這種影響包括積極影響和消極影響兩個方面。

(一)積極影響

1.增強正式組織的凝聚力

非正式組織的存在加強了組織內(nèi)部人員的接觸和溝通，使得組織的管理思想和企業(yè)文化得以通過此渠道傳播，這有利于增強組織人員對企業(yè)的認同感，促成其對管理問題的意見趨于一致，在一定程度上對其所在的正式組織具有穩(wěn)定作用。同時，非正式組織增強了成員間的感情交流、心理認同和相互理解，這使得組織成員的社交需求得到心理上的滿足。而非正式組織的內(nèi)部一致性將使組織成員的價值觀趨于一致。這有利于強化組織成員的協(xié)作意識，增強正式組織的凝聚力。

2.滿足成員的需求

組織成員眾多，由于差異化的存在，每個成員的需求各不一樣。有的需要可以通過工作本身獲得滿足，比如說工資、攻破某項技術(shù)難題帶來的成就感等。但有些需求由于某些規(guī)章制度的限制是沒辦法從正式組織中獲得的，比如說突破層級限制的交流。而這方面的需求尤以組織中的底層人員最為強盛，因為其活動在組織的底層經(jīng)常有被忽視和邊緣化的感覺。[4]而非正式組織的存在，將使正式組織中原有的層級關(guān)系打破，為成員間彼此了解和密切聯(lián)系提供機會，以營造和諧、平等的氛圍。這不僅有利于促進跨級交流，讓組織的底層人員找到自我存在感；還有利于形成與塑造成員健康的心理和完整的人格，最終使組織成員的需求得到滿足。

3.提高正式組織信息溝通的效率

正式組織的溝通由于受到一些規(guī)章制度的限制，難以實現(xiàn)跨級、跨部門的直接溝通加上溝通方式單一，在一定程度上降低了信息傳遞的效率，無法適應多變的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的要求。而非正式組織成員來源的多樣性，使得非正式組織人際關(guān)系網(wǎng)絡往往超越了層級、部門以及單位，其成員之間交往頻繁，溝通方式多樣化，有著比正式組織更暢通、更靈敏的信息傳遞渠道，以及更好的流動性。這使得正式組織信息溝通的效率大大得到改善。此外，一些正式組織不便發(fā)布的信息也可以通過非正式組織將信息進行傳播。這既不損正式組織的顏面又能達到正式組織想要的后果。

4.提高正式組織的應變能力

正式組織的工作多為事前計劃，且各項工作都是按既定的程序進行，在具體的執(zhí)行過程中更是缺乏靈活性和彈性。這使得正式組織在遇到各種臨時發(fā)生或牽涉范圍較廣的緊急問題的情況下，應變能力大大降低。而非正式組織由于其多樣化和便捷的溝通、控制渠道，使其能夠不受工作程序的約束，實現(xiàn)跨層級甚至跨部門溝通以多形式的協(xié)調(diào)從而有效及時的處理臨時突發(fā)的緊急問題。這使得原本缺乏靈活性和彈性的正式組織的應變能力得到提高。

(二)消極影響

1.干擾和反對變革

非正式組織之所以能夠自然形成，是因為正式組織中存在著一些共同的東西，其特有的屬性能使那些分散的個體自動融合，進而形成一個群體。如正式組織中的傳統(tǒng)習俗與一些相對特殊的文化氛圍，就有可能成為非正式組織存在與發(fā)展的基礎(chǔ)。一般說來，參與非正式組織的成員多為為社交中心型的人，他們對現(xiàn)有的人際關(guān)系極為重視，又不安于現(xiàn)狀，但為了自我保護，一般不樂于接受變革或其他較激進的作法，擔心改革會改變其傳統(tǒng)習慣與固有的文化價值:因正式組織職能的調(diào)整可能觸及到非正式組織的經(jīng)濟利益；[5]因正式組織的人事變動可能影響到非正式組織成員間的相互交流，使原有的人際關(guān)系網(wǎng)遭到破壞；因正式組織中的技術(shù)革新可能會減少非正式組織成員的工作機會等，這些均有可能成為非正式組織不滿和抵制正式組織改革方案的理由。

2.滋生謠言，搬弄是非

非正式組織多樣化的信息傳遞渠道，使得一些非公開的新鮮的小道消息在非正式組織成員間得到傳遞，但很難找到確定的信息源和明確的信息溝通渠道。在非正式組織中由于傳遞錯誤的信息或者謠言沒辦法將責任追究到某一個具體的人，因而謠言的傳播者也無需接受懲罰。這使得許多人會自覺或不自覺地成為謠言散布者，從而有人誤傳信息，有人制造謠言，有人搬弄是非，有人以訛傳訛。謠言的傳播，輕則會使正式組織人心渙散，重則會導致正式組織的內(nèi)部分裂、影響正式組織的安定團結(jié)。

3.內(nèi)部成員的一致性，造成低效率

非正式組織雖然不像這正式組織擁有明確的規(guī)章制度，但有一套非成文性規(guī)范，并能通過這種非成文性規(guī)范對其成員施加群體壓力，這使得從眾現(xiàn)象在非正式組織中隨處可見，這使得有“標新立異”想法的成員被扼殺在了搖籃之中。另外，非正式組織成員的心理契約和內(nèi)部一致性使成員的行為方式往往形成一種默契，這不僅束縛了非正式組織成員個人的長足發(fā)展，還難以激發(fā)組織的創(chuàng)新力從而造成組織的低效率。

4.滋生小團體主義，破壞組織團結(jié)

非正式組織是基于組織成員的某種共同的需求而建立的，由于需求的多樣性使得非正式組織呈多樣化的形式。由于各個非正式組織之間追求的利益有所差別，從而滋生各種小團體主義。這種小團體以自身利益為中心，很容易與其他非正式組織之間發(fā)生沖突，排斥其他非正式組織，破壞組織團結(jié)甚至導致正式組織分裂。而在一些敏感問題上各非正式組織與正式組織一旦發(fā)生分歧，各非正式組織為維護小團體利益，將共同與正式組織對立甚至對抗。這些都將使正式組織遭受重創(chuàng)甚至導致組織滅亡。

四、非正式組織的管理導向

(一)正視非正式組織的存在

非正式組織伴隨著正式組織的運行而產(chǎn)生和發(fā)展，它作為一種社會存在不以人的意志為轉(zhuǎn)移且只要有正式組織存在的地方就會有非正式組織，所以高層管理者應正視非正式組織的存在。作為組織的最高領(lǐng)導者不要刻意的去破壞或消滅非正式組織，這樣不僅達不到相應的目的反而會增加非正式組織的破壞力。組織的最高管理者應努力去了解本組織所存在的非正式組織的數(shù)量、規(guī)模、產(chǎn)生的原因、有無核心領(lǐng)導人物、核心領(lǐng)導人物是誰、怎樣進行信息傳遞和開展群體活動等，從而加強對非正式組織的研究，以方便對其進行引導和利用。[5]

(二)充分發(fā)揮非正式組織的積極作用

正式組織受嚴格的紀律和規(guī)章制度的約束，具有溝通渠道單一、缺乏彈性和靈活性等特征，應而難以應付多變的內(nèi)外部環(huán)境。而非正式組織多樣化的交流方式，能夠?qū)崿F(xiàn)跨層級、跨部門甚至跨單位的溝通，剛好可以彌補正式組織缺乏彈性和靈活性這一短板。為了使非正式組織為正式組織所用，正式組織需要摸清非正式組織的需求，加強對非正式組織核心領(lǐng)導人物的引導，以增強非正式組織對正式組織目標的認可度，從而充分發(fā)揮非正式組織的積極作用。此外，非正式組織還是企業(yè)員工情緒宣泄的安全地。當員工在企業(yè)受挫或遭遇其它情感問題時，他們會在非正式組織中尋求他人的寬慰，這種寬慰來自于非正式組織成員跨層級甚至跨部門的坦誠而平等的溝通，這有利于排解受挫人員的壓抑情緒，能使其快速的恢復好心情而回歸工作。正式組織應當充分利用非正式組織這一功能，減少員工負面情緒對正式組織帶來的不利的影響，從而提高正式組織的效率。

(三)規(guī)避非正式組織的消極影響

非正式組織是組織內(nèi)的成員基于某種共同的需求組建而成的并且不受正式組織的約束，他們靠非正式組織內(nèi)部不成文的規(guī)范對其成員進行約束。當非正式組織的目標與正式組織的目標發(fā)生沖突時，非正式組織將對正式組織產(chǎn)生極大的消極作用，阻礙正式組織的發(fā)展甚至導致正式組織走向滅亡。為了實現(xiàn)正式組織和非正式組織的利益最大化，使正式組織和非正式組織達到雙贏，企業(yè)的管理者需要對非正式組織的消極影響進行規(guī)避。

1.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一個企業(yè)長足發(fā)展而積累的精神財富，并且對組織成員的言行具有重要的約束作用。企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)的管理哲學等深層次企業(yè)文化通過對組織成員潛移默化的影響，以發(fā)揮其對組織成員言行的重要指導作用。企業(yè)的規(guī)章制度更是對組織成員具有絕對的約束作用。正式組織可以通過加強企業(yè)深層理念文化和制度文化的建設和宣傳，讓企業(yè)的價值觀、企業(yè)的精神、管理哲學、制度文化等深入人心，以提升組織成員對組織的認同感。這樣即使是在非正式組織中，成員們也同樣會遵守，從而減少與正式組織的沖突。

2.提高組織人員素質(zhì)

人的素質(zhì)決定人的行為，高素質(zhì)的人即使是在誘惑面前往往也能夠恪守道德準則而低素質(zhì)者則不敢恭維。通過加強對組織人員思想道德和文化素質(zhì)的培訓，提高組織人員的思想道德素質(zhì)和文化修養(yǎng)，這不僅有利于提高組織的人力資源質(zhì)量，還有利于減少非正式組織流言的傳播和對組織機密的泄露。

3.加強對非正式組織核心領(lǐng)導人物的引導

非正式組織的核心領(lǐng)導人物是非正式組織得以維系和發(fā)展的紐帶，他對非正式組織的活動起決定性作用。因此，加強對非正式組織核心人物的引導，使其帶領(lǐng)非正式組織的成員努力工作并創(chuàng)新工作方式，以此提高正式組織的工作效率，最終促成正式組織目標的達成。同時，加強對非正式組織核心領(lǐng)導人物的引導，有利于非正式組織核心領(lǐng)導人物在開展非正式組織活動時兼顧正式組織的利益，以實現(xiàn)正式組織和非正式組織的共贏。最后，加強對非正式組織核心領(lǐng)導人物的領(lǐng)導，有利于減少小團體主義的滋生，最終實現(xiàn)組織利益最大化。

[1]巴納德.經(jīng)理人員的職能[M].孫耀君.譯，北京：社會科學出版社，1997.

[2]周三多.管理學原理與方法[M].第五版.上海:復旦大學出版社，2009.

[3]王燕、王娟.非正式組織研究綜述[J].燕山大學學報，2013(1).

[4]崔佳穎.淺議非正式組織[J].中國人力資源開發(fā)，2007(2).

[5]陶春麗.非正式組織對正式組織的影響作用及其發(fā)展導向[J].蘭州學刊，2005(1).

黃望林(1992-)，男，漢族，湖南郴州人，廣西大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：社會保障;楊譽彬(1992-)，男，漢族，廣西樂業(yè)人，廣西大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：行政管理。