就業(yè)性別歧視例外審查規(guī)則：美國(guó)實(shí)踐及啟示?

盧杰鋒

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法學(xué)院，北京100029）

就業(yè)性別歧視例外審查規(guī)則：美國(guó)實(shí)踐及啟示?

盧杰鋒

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法學(xué)院，北京100029）

就業(yè)歧視；性別歧視；合理差別對(duì)待；真實(shí)職業(yè)資格

用人單位基于性別原因在勞動(dòng)者之間進(jìn)行不合理的差別對(duì)待是就業(yè)性別歧視的本質(zhì)特征。如果用人單位的上述差別對(duì)待存在足夠的合理性，則會(huì)阻卻歧視行為的違法性，構(gòu)成歧視的例外。中國(guó)法律明確禁止就業(yè)性別歧視，尤其是針對(duì)婦女的就業(yè)歧視。實(shí)踐中，用人單位往往以保護(hù)女性或崗位存在不適合女性從事的特殊要求為由為自己的歧視行為辯解，但中國(guó)法院對(duì)就業(yè)性別歧視的構(gòu)成及其例外認(rèn)定等關(guān)鍵性問(wèn)題回應(yīng)不足。通過(guò)考察美國(guó)相關(guān)立法和實(shí)踐，美國(guó)法院認(rèn)為在認(rèn)定性別歧視例外時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)性別與職業(yè)資格之間的聯(lián)系進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查。美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)相關(guān)制度的構(gòu)建有一定的啟示意義。

一、問(wèn)題的提出

實(shí)行男女平等是中國(guó)的基本國(guó)策?！稇椃ā贰秼D女權(quán)益保障法》均規(guī)定婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活等各個(gè)方面享有同男子平等的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律則進(jìn)一步規(guī)定婦女在就業(yè)領(lǐng)域享有同男子平等的權(quán)利，禁止用人單位在招錄員工時(shí)，以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，女性就業(yè)時(shí)在招錄條件、薪資待遇、提拔升遷、婚育哺乳等方面遭受歧視的情況卻屢見(jiàn)不鮮。尤其值得注意的是，從人民法院近年來(lái)審理的就業(yè)性別歧視案件來(lái)看，實(shí)踐中用人單位通常以保護(hù)女性或者以特定崗位不適合女性從事為由拒絕錄用女性。用人單位雖不否認(rèn)在招錄過(guò)程中以性別為標(biāo)準(zhǔn)在男性和女性勞動(dòng)者之間進(jìn)行了差別對(duì)待，但主張?jiān)摬顒e對(duì)待具有合理性，因而構(gòu)成性別歧視的例外，并以此為自己的歧視行為抗辯。以下是近年來(lái)人民法院審理的典型就業(yè)性別歧視案件①筆者以“性別歧視”為關(guān)鍵詞在中國(guó)裁判文書網(wǎng)進(jìn)行檢索，獲得結(jié)果113個(gè)，經(jīng)過(guò)篩選，最終獲得與就業(yè)性別歧視有關(guān)的案件2個(gè)，即本文的案例二和案例三。案例一為媒體報(bào)道案件，由于該案以調(diào)解結(jié)案，法律文書未公開(kāi)，案件詳情可參見(jiàn)劉明輝：《首例就業(yè)機(jī)會(huì)性別歧視案折射的立法缺失》，《婦女研究論叢》2014年第2期。：

案例一：曹菊訴北京市海淀區(qū)新巨人培訓(xùn)學(xué)校一般人格權(quán)糾紛案

2012年6月，化名為曹菊的女性求職者在智聯(lián)招聘網(wǎng)站看到了被告發(fā)布的招聘行政助理職位的招錄啟事。認(rèn)為自身?xiàng)l件符合該職位描述的要求，曹菊通過(guò)郵箱投遞了簡(jiǎn)歷。但隨后被告答復(fù)稱該職位只招男性，即使曹菊各項(xiàng)條件都符合，也不會(huì)予以考慮。曹菊認(rèn)為用人單位因?yàn)樾詣e原因拒絕錄用自己屬于性別歧視，違反了《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》等相關(guān)法律。2012年7月，曹菊向北京市海淀區(qū)人民法院遞交了民事起訴狀，請(qǐng)求人民法院判令被告行為違法、向原告賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金5萬(wàn)元。被告認(rèn)為，涉案崗位需要員工從事后勤輔助工作，包括領(lǐng)用和搬運(yùn)辦公設(shè)備、教具以及給辦公室的飲水機(jī)換水等“重活”。因此，迫切需要男員工來(lái)干這些體力活。被告強(qiáng)調(diào)，其基于工作崗位的特點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘員工的性別有特別需求，因而擬訂招聘條件“僅限男性”，這并不構(gòu)成性別歧視。該案最終以調(diào)解方式結(jié)案，被告支付原告3萬(wàn)元作為關(guān)愛(ài)女性平等就業(yè)專項(xiàng)基金，并鼓勵(lì)原告繼續(xù)推進(jìn)反就業(yè)性別歧視事業(yè)。

案例二：黃蓉訴杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校人格權(quán)糾紛案②杭州市西湖區(qū)人民法院民事判決書，（2014）杭西民初字第1848號(hào)。

2014年6月，23歲化名為黃蓉的女性求職者在58同城網(wǎng)和趕集網(wǎng)上看到被告招錄2名文案的招聘信息后，認(rèn)為自己的各項(xiàng)條件均符合崗位要求，于是在網(wǎng)上投遞了簡(jiǎn)歷。確認(rèn)被告收到簡(jiǎn)歷后，黃蓉一直沒(méi)有等來(lái)被告的回復(fù)。隨后黃蓉打電話詢問(wèn)應(yīng)聘情況，被告工作人員答復(fù)說(shuō)，他們的文案職位因?yàn)樾枰霾畹仍騼H招男性。黃蓉告知被告自己完全可以勝任出差，但仍被拒絕。黃蓉認(rèn)為文案職位只有男性才可勝任毫無(wú)根據(jù)，用人單位拒絕錄用她是基于性別的就業(yè)歧視。黃蓉隨后提起訴訟，請(qǐng)求法院確認(rèn)被告的行為構(gòu)成就業(yè)歧視、判決被告書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金5萬(wàn)元。被告辯稱該次招聘的崗位具有特殊性，除早晚常態(tài)加班外，還須經(jīng)常陪同校長(zhǎng)去外地出差、應(yīng)酬，出差周期長(zhǎng)、應(yīng)酬次數(shù)多。被告基于所招聘崗位的工作特點(diǎn)，出于對(duì)女性的關(guān)愛(ài)和照顧，招聘男性以適應(yīng)較繁重、較特殊的工作任務(wù)，不僅不是歧視女性，反而是充分尊重和照顧女性。法院經(jīng)審理最終判決被告的行為構(gòu)成性別歧視，侵害原告的就業(yè)平等權(quán)并賠償原告精神損害撫慰金2000元。

案例三：馬戶訴北京市郵政速遞物流有限公司就業(yè)性別歧視案③本案被最高人民法院收錄為“關(guān)于弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型案例”之一，詳情參見(jiàn)最高人民法院官網(wǎng)：http：//www. court.gov.cn/zixun?xiangqing-24931.html（2016年12月30日最后訪問(wèn)）。

2014年9月，25歲化名為馬戶的女性求職者通過(guò)勞務(wù)派遣公司向北京某國(guó)營(yíng)郵政公司營(yíng)投部應(yīng)聘快遞員。雖然順利通過(guò)了面試，但用人單位以“我們這兒不招女快遞員”為由拒絕錄用馬戶。馬戶認(rèn)為受到就業(yè)性別歧視，一紙?jiān)V狀將用人單位告上法庭。用人單位在庭審中辯稱，投遞員崗位涉及負(fù)重體力勞動(dòng)，“最大重量可以達(dá)到五十千克”，“搬運(yùn)郵件樓上樓下，十分辛苦”，因此該崗位并不適合女性員工從事，將女性排除在該崗位之外是出于對(duì)女性勞動(dòng)者的保護(hù)。原告則認(rèn)為，被告拒絕錄用女性是出于性別歧視，女性不能勝任投遞員崗位完全沒(méi)有事實(shí)根據(jù)④在筆者參與旁聽(tīng)的一次庭審結(jié)束后，原告在法院門口用雙手高高舉起一輛山地自行車，用輕松的表情證明女性的體力完全勝任快遞工作。此情景《中國(guó)婦女報(bào)》亦有報(bào)道，參見(jiàn)佟吉清：《消除“善意”偏見(jiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)更公平》，《中國(guó)婦女報(bào)》2015年9月24日第A03版。。2015年10月30日，經(jīng)過(guò)3次開(kāi)庭審理，北京市順義區(qū)人民法院一審認(rèn)定被告的行為構(gòu)成性別歧視，判決被告賠償原告入職體檢費(fèi)、精神損害撫慰金、鑒定費(fèi)等共計(jì)8570元⑤北京市順義區(qū)人民法院民事判決書，（2015）順民初字第03616號(hào)。。一審判決后，原審被告認(rèn)為其行為不構(gòu)成性別歧視，而原審原告對(duì)賠償數(shù)額有異議，雙方均提出上訴。2016年2月23日，北京市第三中級(jí)人民法院經(jīng)審理最終維持了原判，駁回雙方當(dāng)事人的上訴⑥北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書，（2016）京03民終195號(hào)。。

在上述涉及就業(yè)性別歧視的典型案件中，被告用人單位在招錄員工過(guò)程中一開(kāi)始往往以不通知面試等隱蔽的方式拒絕錄用女性，在被訴后又以涉案工作崗位不適合女性、出于對(duì)女性的保護(hù)等為由試圖為自己的就業(yè)歧視行為辯護(hù)。在用人單位看來(lái)，自己從工作崗位需求的特殊性出發(fā)，只招男性不招女性，這種基于性別的差別對(duì)待具有合理性，不僅不構(gòu)成就業(yè)歧視，相反是出于對(duì)女性的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)。以至于當(dāng)原告起訴至人民法院后，被告往往表現(xiàn)出不可理解，甚至認(rèn)為原告“惡意制造訴訟陷阱”⑦北京市順義區(qū)人民法院民事判決書，（2015）順民初字第03616號(hào)。、“通過(guò)惡意訴訟、濫用訴權(quán)，借國(guó)家公權(quán)力之手以達(dá)到博取眼球的炒作”目的⑧浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院民事判決書，（2014）杭西民初字第1848號(hào)。。審理上述案件的法院雖然最終認(rèn)定用人單位的行為構(gòu)成就業(yè)性別歧視，但對(duì)案件涉及的核心問(wèn)題：用人單位能否以招錄崗位存在特殊需求為由在男性和女性勞動(dòng)者之間進(jìn)行差別對(duì)待、用人單位能否以保護(hù)女性員工為由拒絕錄用女性、就業(yè)性別歧視的例外是什么以及如何認(rèn)定等重要問(wèn)題，法院均未給出分析和解答。在學(xué)界，對(duì)上述問(wèn)題的研究也付之闕如。當(dāng)我們欠缺理論及實(shí)踐的積累，從國(guó)外相關(guān)制度中汲取靈感是三十多年來(lái)較為常見(jiàn)的法制發(fā)展模式。由此，本文擬結(jié)合美國(guó)相關(guān)立法及司法實(shí)踐，分析用人單位在招錄過(guò)程中基于性別的合理的差別對(duì)待構(gòu)成就業(yè)中性別歧視的例外情形，以期其中有益的經(jīng)驗(yàn)?zāi)転橹袊?guó)相關(guān)制度的構(gòu)建提供參考。文章認(rèn)為，用人單位不能以保護(hù)女性為由在男性和女性勞動(dòng)者之間實(shí)施差別對(duì)待；用人單位只有證明其招錄的崗位對(duì)性別有要求，是由于該性別要求是完成特定崗位業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需時(shí)，其基于性別的差別對(duì)待才有可能被評(píng)價(jià)為合法，從而構(gòu)成性別歧視的例外。

二、就業(yè)性別歧視及例外概念辨析

中國(guó)尚未制定專門的規(guī)制就業(yè)歧視的法律，現(xiàn)有的《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)法》等包含禁止就業(yè)歧視條款的法律也未對(duì)什么是就業(yè)歧視做出明確規(guī)定。國(guó)內(nèi)學(xué)界較為推崇的國(guó)際勞工組織《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)公約）將歧視界定為基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠的行為。在近些年的全國(guó)“兩會(huì)”上，部分人大代表和政協(xié)委員遞交了關(guān)于盡快制定《反就業(yè)歧視法》的提案⑨參見(jiàn)光明網(wǎng)：《全國(guó)人大代表羅和安：呼吁盡快出臺(tái)，〈反就業(yè)歧視法〉》，http：//roll.sohu.com/20150305/n409383400.sht?ml（2017年2月20日最后訪問(wèn)）；財(cái)新網(wǎng)：《曹義孫委員：中國(guó)迫切需要制定〈反就業(yè)歧視法〉》，http：//topics.caixin.com/2016-03-06/100916619.html（2017年2月20日最后訪問(wèn)）。，所附的《反就業(yè)歧視法》（專家建議稿）將就業(yè)性別歧視界定為用人單位基于勞動(dòng)者與工作能力和職業(yè)的內(nèi)在需要不相關(guān)的性別因素，在就業(yè)過(guò)程中做出差別對(duì)待，從而取消或損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的行為。由此，就業(yè)性別歧視在中國(guó)可以被界定為用人單位在招聘過(guò)程中或勞動(dòng)關(guān)系建立后，基于性別原因不能給予求職者平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、晉升、培訓(xùn)、解雇、崗位安排、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、退休年齡等方面不能為勞動(dòng)者提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或勞動(dòng)者的平等待遇權(quán)的行為。

就業(yè)性別歧視又有直接和間接之分。直接就業(yè)性別歧視，又稱差別待遇，是指用人單位基于性別因素對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別對(duì)待，取消或損害就業(yè)機(jī)會(huì)平等或待遇平等；間接就業(yè)性別歧視，又稱差別影響，是指用人單位采取形式上平等的就業(yè)政策或?qū)嵺`，但其實(shí)施效果會(huì)取消或損害特定性別群體的就業(yè)機(jī)會(huì)或待遇平等。不管哪種形式，就業(yè)性別歧視的實(shí)質(zhì)是用人單位以性別為標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)者之間進(jìn)行了差別對(duì)待。這種以性別為標(biāo)準(zhǔn)的差別對(duì)待通常源于用人單位對(duì)特定性別人群的社會(huì)偏見(jiàn)或者性別刻板印象，而與勞動(dòng)者的個(gè)人工作能力或相關(guān)工作崗位履職資格并無(wú)關(guān)聯(lián)。申言之，以性別為標(biāo)準(zhǔn)的差別對(duì)待通常缺乏合理性和正當(dāng)性，因而為法律所禁止。

但法律并不禁止所有的差別對(duì)待，法律允許合理的、相關(guān)的和必要的差別對(duì)待［1］。法律允許的差別對(duì)待構(gòu)成就業(yè)歧視的例外，在國(guó)外通常也被稱之為“合法”的就業(yè)歧視。國(guó)際勞工組織第111號(hào)公約規(guī)定了3種就業(yè)歧視的例外情形，也即第1條第2款規(guī)定的“真實(shí)職業(yè)資格”（對(duì)一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視）；第4條規(guī)定的“國(guó)家安全例外”（針對(duì)有正當(dāng)理由被懷疑為或證實(shí)參與了有損國(guó)家安全活動(dòng)的個(gè)人所采取的任何措施，不應(yīng)視為歧視）；以及第5條第1款規(guī)定的“暫行特別措施”（國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的其他公約和建議書規(guī)定的保護(hù)或援助的特殊措施不應(yīng)視為歧視）。

“國(guó)家安全例外”不構(gòu)成就業(yè)歧視的理由無(wú)須贅述，但該例外通常不出現(xiàn)在各國(guó)的反就業(yè)歧視法中?！皶盒刑貏e措施”又稱為肯定性行動(dòng)、反向歧視，指國(guó)家采取必要的特別措施為那些歷史上遭受特別嚴(yán)重不平等待遇的群體提供額外保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償性正義和實(shí)質(zhì)性平等。由于暫行特別措施具有臨時(shí)性⑩譬如《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第4條規(guī)定：締約各國(guó)為加速實(shí)現(xiàn)男女事實(shí)上的平等而采取的暫行特別措施，不得視為本公約所指的歧視，亦不得因此導(dǎo)致維持不平等或分別的標(biāo)準(zhǔn)；這些措施應(yīng)在男女機(jī)會(huì)和待遇平等的目的達(dá)到之后，停止采用。又如《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》第1條第4款：專為使若干須予必要保護(hù)的種族或民族團(tuán)體或個(gè)人獲得充分進(jìn)展而采取的特別措施以期確保此等團(tuán)體或個(gè)人同等享受或行使人權(quán)及基本自由者，不得視為種族歧視，但此等措施的后果須不致在不同種族團(tuán)體間保持各別行使的權(quán)利，且此等措施不得于所定目的達(dá)成后繼續(xù)實(shí)行。，且在本質(zhì)上是由國(guó)家實(shí)施的差別對(duì)待行為，因而在各國(guó)備受爭(zhēng)議［2］（PP49-50）。 “真實(shí)職業(yè)資格”作為就業(yè)歧視的例外在各國(guó)反歧視立法中較為常見(jiàn)：澳大利亞和英國(guó)稱之為“真正的職業(yè)資格”（Genuine Occupational Qualification），加拿大稱之為“正當(dāng)職業(yè)要求”（Bona Fide Occupational Requirement），歐盟稱之為“真正的和決定性的職業(yè)要求”（Genuine and Determining Oc?cupational Requirements），美國(guó)則稱之為“真實(shí)職業(yè)資格”（Bona Fide Occupational Qualification）?！罢鎸?shí)職業(yè)資格”例外允許的差別對(duì)待是基于特定職業(yè)的內(nèi)在需要，具有合理性、相關(guān)性和必要性。按照該理論，用人單位雖然基于性別原因在勞動(dòng)者之間進(jìn)行差別對(duì)待，但由于性別構(gòu)成特定崗位業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需的“真實(shí)職業(yè)資格”，用人單位的歧視行為因此被豁免。本文主要討論分析美國(guó)反歧視法律制度中關(guān)于“真實(shí)職業(yè)資格”構(gòu)成就業(yè)性別歧視例外的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，以及美國(guó)經(jīng)驗(yàn)中的有益部分對(duì)中國(guó)相關(guān)制度的完善具有的借鑒意義。

三、美國(guó)認(rèn)定就業(yè)性別歧視例外的立法與實(shí)踐

（一）美國(guó)《民權(quán)法案》中的相關(guān)規(guī)定

美國(guó)1964年頒布的《民權(quán)法案》廣泛禁止就業(yè)領(lǐng)域的歧視行為，使之成為美國(guó)最為重要的反就業(yè)歧視法律淵源。《民權(quán)法案》第703條第（1）款將就業(yè)歧視界定為：雇主基于個(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或者來(lái)源國(guó)的原因，不雇用或拒絕雇用，或解雇，或在工資待遇、工作條件、工作權(quán)利等方面給予個(gè)人差別對(duì)待；或者對(duì)員工或職位申請(qǐng)者進(jìn)行限制、隔離、分類，剝奪或者試圖剝奪其工作機(jī)會(huì)，或者對(duì)其作為一位員工的身份產(chǎn)生不利影響的行為?42 U.S.C.§2000e-2（a）。。上述定義揭示了就業(yè)歧視的本質(zhì)是針對(duì)特定人群的不合理的差別對(duì)待，或者說(shuō)沒(méi)有正當(dāng)理由的差別處理。因此，若雇主雖然實(shí)施了差別對(duì)待，但該差別對(duì)待是基于合理理由時(shí)，雇主的歧視行為則可能被豁免?！睹駲?quán)法案》第703條第（5）款對(duì)此做了規(guī)定：雇主在招錄雇員的過(guò)程中，雖然基于宗教信仰、性別或者來(lái)源國(guó)的原因?qū)η舐氄哌M(jìn)行了歧視對(duì)待，但如果基于宗教信仰、性別或者來(lái)源國(guó)一種真實(shí)的職業(yè)資格要求，且這一要求是雇主相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需，那么雇主的行為不再是非法的就業(yè)歧視?42 U.S.C.§2000e-2（e）。。第703條第（5）款規(guī)定了就業(yè)歧視的例外情形，也即通常所稱的合法的就業(yè)歧視。從法條的字面意思來(lái)看，上述例外只適用于雇主在招錄雇員的過(guò)程中，針對(duì)的是求職者，在雇傭關(guān)系成立以后雇主不能基于此款規(guī)定對(duì)雇員進(jìn)行歧視性對(duì)待。另外，相較于第703條第（1）款規(guī)定的5種禁止歧視的情形，第703條第（5）款規(guī)定的例外情形只適用于基于宗教信仰、性別或者來(lái)源國(guó)等3種就業(yè)歧視，不適用于基于種族和膚色的就業(yè)歧視。法案沒(méi)有為基于種族和膚色的就業(yè)歧視做出例外規(guī)定，表明立法者對(duì)基于宗族和膚色的就業(yè)歧視行為采取了更為嚴(yán)苛的態(tài)度。

美國(guó)大多數(shù)的重要法案都有一段豐富的立法史，包括國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)陳述、國(guó)會(huì)相關(guān)委員會(huì)報(bào)告以及國(guó)會(huì)議員之間的辯論等。立法史的作用不可小覷，尤其是當(dāng)法律需要解釋時(shí)，美國(guó)法院經(jīng)常會(huì)引用立法史作為重要的體現(xiàn)立法者意圖的背景資料，給相關(guān)條文做出最為恰當(dāng)?shù)慕忉?。但是，?964年《民權(quán)法案》的立法進(jìn)程而言，美國(guó)幾乎沒(méi)有關(guān)于禁止性別歧視的、有意義的立法史，關(guān)于“真實(shí)職業(yè)資格”構(gòu)成性別歧視例外的立法史亦非常有限，這要?dú)w咎于美國(guó)國(guó)會(huì)在通過(guò)《民權(quán)法案》禁止性別歧視時(shí)的一段奇特經(jīng)歷。事實(shí)上，在提交給國(guó)會(huì)的最初的草案中只有禁止種族、膚色、宗教信仰和來(lái)源國(guó)的規(guī)定，而沒(méi)有將性別納入禁止歧視的范圍。一位反對(duì)《民權(quán)法案》的眾議院議員希望通過(guò)將性別歧視納入禁止歧視的范圍從而增加法案不通過(guò)的可能性。因此，禁止性別歧視的條款是在整個(gè)法案在國(guó)會(huì)眾議院辯論的最后階段以修正案的方式予以追加［3］（P169）。但令那位眾議院議員始料不及的是，法案最終在參眾兩院獲得了通過(guò)。

（二）美國(guó)法院認(rèn)定“真實(shí)職業(yè)資格”的判例法規(guī)則

由于美國(guó)國(guó)會(huì)立法者沒(méi)有對(duì)就業(yè)性別歧視例外的“真實(shí)職業(yè)資格”的含義做出具體解釋，這個(gè)任務(wù)交給了法院。美國(guó)法院通過(guò)判例先后提出了兩種“真實(shí)職業(yè)資格”構(gòu)成性別歧視例外的認(rèn)定規(guī)則。

規(guī)則一：性別與職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系

美國(guó)聯(lián)邦上訴第五巡回法院最早提出了通過(guò)判斷性別與職業(yè)資格之間是否存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系來(lái)認(rèn)定雇主是否可以基于“真實(shí)職業(yè)資格”主張性別歧視例外。和中國(guó)的情況類似，在美國(guó)早期的就業(yè)性別歧視案件中，雇主往往以女性的體力或舉起重物的能力不能達(dá)到相關(guān)工作崗位的要求為由，限制、排斥女性從事該工作。在羅絲菲爾德訴南太平洋公司案（Rosenfeld v.Southern Pacific Co.）中，雇主規(guī)定電報(bào)代理的職位只限于男性雇員從事。雇主主張上述職位不適合女性從事的原因是：該職位可能要求雇員一天工作超過(guò)10小時(shí)、一周工作超過(guò)80小時(shí)；該職位可能要求雇員舉起重量超過(guò)25磅、有時(shí)甚至超過(guò)50磅的重物；以及該職位可能要求雇員承擔(dān)攀爬貨車車廂以調(diào)整通風(fēng)口、折疊工棚等任務(wù)。被告認(rèn)為，顯然男性雇員更有足夠的體力來(lái)完成該職位職業(yè)資格要求的勞動(dòng)任務(wù)，因而將女性排除在外是合理的?444 F.2d 1219（9th Cir.1971）。。類似的，在博威訴高露潔帕莫力維公司案（Bowe v.Colgate?Palmolive Co.）中，雇主禁止女性從事有舉起超過(guò)35磅重量要求的工作崗位?416 F.2d 711（7th Cir.1969）。；在維克斯訴南部貝爾電話電報(bào)公司案（Weeks v.Southern Bell Telephone＆Telegraph Co.）中，雇主則禁止女性從事有舉起超過(guò)30磅重量要求的工作崗位?408 F.2d 228（5th Cir.1969）。。

以女性不能達(dá)到或滿足一定的體力要求為由將女性排除在特定工作崗位之外聽(tīng)上去有一定的道理，因?yàn)榕运坪醪⒉痪邆湓搷徫凰蟮穆殬I(yè)資格。但法院在審理后卻給出了不同答案。在1969年的維克斯訴南部貝爾電話電報(bào)公司案中，聯(lián)邦上訴第五巡回法院提出，只有當(dāng)雇主證明性別與職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系時(shí)，雇主才能援用“真實(shí)職業(yè)資格”作為其實(shí)施性別差別對(duì)待的抗辯理由。法院強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為女性體能不如男性或者認(rèn)為女性的舉重能力不如男性，是基于沒(méi)有證實(shí)的假定，甚至是囿于社會(huì)偏見(jiàn)和性別刻板印象的主觀臆斷。在上述幾例典型性別歧視案件中，由于雇主沒(méi)有任何證據(jù)證明性別與履行相關(guān)工作崗位的職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此，法院無(wú)一例外地駁斥了雇主提出申辯理由，判定雇主的行為構(gòu)成違法的就業(yè)性別歧視。

那么，如何證明性別與履行特定工作崗位的職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系呢？法院認(rèn)為，如果雇主能夠證明所有的或者幾乎所有的一種性別的人無(wú)法安全、有效地履行特定的工作職責(zé)，那么，另一種性別與該工作的職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院給出的判斷標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上也可以理解為反向排除規(guī)則。以雇主限定男性從事特定工作為例，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，除非雇主能夠證明所有的或者幾乎所有的女性無(wú)法安全有效地履行特定工作職責(zé)，否則，男性與該工作的職業(yè)資格之間不存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。那么，雇主限定只有男性才能從事該工作的行為便構(gòu)成對(duì)女性的就業(yè)歧視。不難看出，雇主想要達(dá)到法院給出的證明標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是非常困難的。這表明法院對(duì)雇主以“真實(shí)職業(yè)資格”作為性別歧視抗辯事由的做法采取了十分苛刻和限制的態(tài)度［4］（P174）。不過(guò)“所有的或者幾乎所有的”這樣的表述，表明法院并不要求雇主證明百分之一百的一種性別的人無(wú)法安全、有效地從事特定工作［5］（P408）。 在希立訴南林精神病醫(yī)院案（Healey v.Southwood Psychiatric Hospital）中，法院認(rèn)為雇主可以基于“常識(shí)以及相關(guān)領(lǐng)域的專家證言”來(lái)作為他相信“所有的或者幾乎所有的”一種性別的人無(wú)法安全、有效地從事特定工作的事實(shí)基礎(chǔ)?78 F.3d 128（3d Cir.1996）。。

規(guī)則二：基于性別要素的職業(yè)資格為雇主經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)所必需

在提出“真實(shí)職業(yè)資格”須表明性別與職業(yè)資格之間存在直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的兩年后，聯(lián)邦上訴第五巡回法院通過(guò)戴茲訴泛美航空公司案（Diaz v.Pan American World Airways，Inc.）提出了另外一種認(rèn)定規(guī)則，即“真實(shí)職業(yè)資格”須表明基于性別要素的職業(yè)資格為雇主經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)所必需?442 F.2d 385（5th Cir.1971）。。在戴茲案中，原告是一位男性，申請(qǐng)了雇主航空公司的空乘人員職位，但遭到拒絕。雇主規(guī)定只有女性才能申請(qǐng)空乘人員職位，原因是女性空乘人員更具有“美學(xué)效果”，能提供一個(gè)更好的乘坐環(huán)境和更加愉悅的飛行體驗(yàn)，因而也能吸引更多的乘客從而獲得更大的利潤(rùn)。法院駁斥了雇主的主張。法院認(rèn)為，作為航空公司，雇主經(jīng)營(yíng)的核心業(yè)務(wù)是將乘客安全的送達(dá)目的地，而不是通過(guò)展現(xiàn)女性所謂的“美學(xué)效果”吸引更多的顧客從而獲得更大的利潤(rùn)。沒(méi)有證據(jù)表明雇用男性乘務(wù)人員會(huì)影響航空公司安全地將乘客從一個(gè)目的地送達(dá)至另一個(gè)目的地。因此，女性并非雇主作為航空公司經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)所必需的職業(yè)資格，雇主排斥男性申請(qǐng)?jiān)搷徫坏男袨闃?gòu)成就業(yè)歧視。

法院通過(guò)戴茲案明確表明，雇主只有在證明如若不招錄某一性別的雇員會(huì)造成其核心業(yè)務(wù)或活動(dòng)遭受損害時(shí)，雇主以“真實(shí)職業(yè)資格”作為就業(yè)性別歧視的積極抗辯才有可能被法院接受。雖然法院沒(méi)有對(duì)“核心業(yè)務(wù)”的具體含義做出進(jìn)一步的解釋，但通過(guò)后續(xù)的一系列判例，我們可以總結(jié)如下：首先，“核心業(yè)務(wù)”必須涉及雇主商業(yè)存在或業(yè)務(wù)運(yùn)行的根本目的，譬如航空公司的根本目的是安全運(yùn)輸旅客；其次，籠統(tǒng)、寬泛的商業(yè)目的不構(gòu)成雇主的核心業(yè)務(wù)，譬如獲取更多更大利潤(rùn)等；再次，主觀化的、難以具體衡量的業(yè)務(wù)動(dòng)機(jī)不構(gòu)成雇主的核心業(yè)務(wù)，譬如為了迎合雇主、同事的喜好等；最后，顧客偏好不能作為評(píng)價(jià)雇主核心業(yè)務(wù)的要素，也即雇主不能以顧客更喜歡某一性別的員工為由拒絕、限制雇用另一性別的員工。

聯(lián)邦上訴第五巡回法院是在1969年和1971年分別提出了“性別與職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系”以及“基于性別要素的職業(yè)資格為雇主經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)所必需”兩項(xiàng)“真實(shí)職業(yè)資格”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以檢驗(yàn)雇主針對(duì)男性和女性的差別對(duì)待是否構(gòu)成性別歧視的例外。在此后的很多年，美國(guó)法院在審理相關(guān)案件時(shí)，針對(duì)上述規(guī)則采取了分別和單獨(dú)適用原則，也即在上述兩項(xiàng)規(guī)則中選擇一項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)雇主就業(yè)性別歧視積極抗辯是否成立。但這種情況在1977年美國(guó)聯(lián)邦最高法院審理唐瑟德訴羅林森案（Dothard v.Rawlinson）后發(fā)生了改變?433 U.S.321（1977）。。在該案的判決中，聯(lián)邦最高法院不僅首次背書了聯(lián)邦上訴第五巡回法院提出的上述兩個(gè)規(guī)則，并且還第一次在一個(gè)案件中同時(shí)使用兩個(gè)規(guī)則對(duì)案件進(jìn)行了分析。此后，下級(jí)法院不再采取分別和單獨(dú)適用原則，取而代之的是同時(shí)適用原則。實(shí)際上，涉及“真實(shí)職業(yè)資格”認(rèn)定的兩個(gè)規(guī)則之間并不矛盾，它們更多的像是一個(gè)硬幣的兩面：規(guī)則一遵循反向排除原則，強(qiáng)調(diào)雇主排除某一性別從事特定工作的合理性；而規(guī)則二則強(qiáng)調(diào)，雇主偏向某一性別從事特定工作是由于該性別對(duì)于完成雇主核心業(yè)務(wù)必不可少。

從美國(guó)法院確立的審查性別歧視例外的規(guī)則來(lái)看，雇主利用“真實(shí)職業(yè)資格”為自己的歧視行為進(jìn)行積極抗辯實(shí)際上是非常困難的。這表明，在法院看來(lái)，雇主以性別為標(biāo)準(zhǔn)的差別對(duì)待只有在極端情形下才存在合理例外，從而可以阻卻其違法性，而在絕大多數(shù)情況下，性別歧視都是不合理的、非法的。作為執(zhí)行反歧視法律的聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)，美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（Equal Employment Opportunity Commission，簡(jiǎn)稱EEOC）也在其《性別歧視指導(dǎo)意見(jiàn)》中指出，應(yīng)該嚴(yán)格適用“真實(shí)職業(yè)資格”作為性別歧視的例外。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)明確指出就業(yè)中的下列性別歧視行為不適用“真實(shí)職業(yè)資格”：第一，基于對(duì)女性職業(yè)特點(diǎn)的一般假定拒絕雇傭女性，譬如，認(rèn)為女性的流動(dòng)性比男性大等。第二，基于性別的刻板印象或偏見(jiàn)拒絕雇傭某人，譬如，男性裝配復(fù)雜儀器的能力弱一些，女性的推銷能力差一些等。不歧視原則要求根據(jù)個(gè)人的能力而不是根據(jù)某個(gè)群體的一般特點(diǎn)來(lái)考慮是否雇用。第三，基于雇主、同事、客戶或消費(fèi)者的偏好拒絕雇用某人?29 C.F.R.§1604.2（a）（1）。。

從已有的判例來(lái)看，當(dāng)雇主以性別為標(biāo)準(zhǔn)的差別對(duì)待是出于保護(hù)隱私、維護(hù)安全以及維持性別真實(shí)性需要時(shí)，雇主主張“真實(shí)職業(yè)資格”的積極抗辯通常會(huì)獲得法院的支持。（1）保護(hù)隱私。在美國(guó)，對(duì)于隱私的保護(hù)格外受到重視。如果某一工作崗位涉及顧客或者第三方的個(gè)人隱私，雇主因此限定只有某一性別的雇員才能從事該工作，法院通常認(rèn)為雇主的行為具有合理性。譬如，某些需要在全裸或者部分裸露情形下觀察或接觸異性身體的工作崗位，或者在男女分開(kāi)使用的衛(wèi)生間、衣帽間、賓館酒店盥洗室等提供服務(wù)的服務(wù)員等，法院均支持了雇主提出的“真實(shí)的職業(yè)資格”抗辯［6］（P749）。 （2）維護(hù)安全。首先需要指出的是，這里的安全并不包括雇主限制或者排除的特定性別雇員的安全。譬如，雇主不能以某一崗位對(duì)女性來(lái)說(shuō)太不安全為由拒絕雇用女性。原因很簡(jiǎn)單，某一工作崗位是否安全應(yīng)當(dāng)由女性自己自由決定，這也是反歧視法的立法初衷之一。雇主限定只有某一性別雇員才能從事某一工作是出于維護(hù)除該雇員以外的人員的安全，法院通常認(rèn)為雇主的行為具有合理性。譬如，出于維護(hù)被關(guān)押人員的安全的原因，限定特定性別的人員從事獄警工作，或者出于維護(hù)乘客的安全的原因，限制懷孕的女性從事乘務(wù)員工作等。（3）維持性別真實(shí)性。某種性別特征對(duì)該性別人群來(lái)說(shuō)是獨(dú)一無(wú)二的，為另一性別所不具有，而這種性別特征又是完成特定工作必不可少的條件，為了必要的性別真實(shí)性目的，雇主可以主張性別“真實(shí)職業(yè)資格”例外?29 C.F.R.§1604.2（a）。。譬如，要求男性出演男性角色或者女性出演女性角色等。此外，服裝模特、化妝品廣告模特等工作也同樣可以基于維持性別真實(shí)性主張“真實(shí)職業(yè)資格”例外。

四、結(jié)語(yǔ)：美國(guó)經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)的啟示

在本文開(kāi)頭介紹的中國(guó)法院近年來(lái)審理的典型就業(yè)性別歧視案件中，用人單位均以崗位存在不適合女性從事的特殊要求為由排斥女性就業(yè)：在曹菊案中，被訴用人單位認(rèn)為涉案崗位需要員工從事后勤輔助工作，包括領(lǐng)用和搬運(yùn)辦公設(shè)備、教具以及給辦公室的飲水機(jī)換水等“重活”，其基于該工作特點(diǎn)只招男性是出于對(duì)女性的照顧并不構(gòu)成性別歧視；在黃蓉案中，被訴用人單位認(rèn)為涉案崗位要求早晚常態(tài)加班以及經(jīng)常陪同校長(zhǎng)外地出差、應(yīng)酬，其出于對(duì)女性的關(guān)愛(ài)而招聘男性，不是歧視行為；在馬戶案中，被訴用人單位認(rèn)為涉案崗位涉及負(fù)重體力勞動(dòng)，不適合女性員工從事，因而將女性排除在該崗位之外是對(duì)女性的保護(hù)而非性別歧視行為。在上述案件中，用人單位并不否認(rèn)其在招錄員工過(guò)程中以性別為標(biāo)準(zhǔn)在男性和女性勞動(dòng)者之前實(shí)施了差別對(duì)待，但主張由于工作崗位的特殊性，上述差別對(duì)待存在足夠的合理性，因而應(yīng)當(dāng)免于承擔(dān)就業(yè)歧視的法律責(zé)任。用人單位的主張實(shí)質(zhì)上是“真實(shí)職業(yè)資格”的例外抗辯。然而由于中國(guó)法律未對(duì)就業(yè)歧視的構(gòu)成及例外情形做出規(guī)定，法院在審理上述案件時(shí)，對(duì)用人單位能否以保護(hù)、照顧女性為由拒絕錄用女性等關(guān)鍵性問(wèn)題回應(yīng)不足，對(duì)用人單位所謂的崗位要求與性別之間是否存在足夠的關(guān)聯(lián)性也未能予以審查。

美國(guó)法院對(duì)類似案件的處理為我們提供了有益的啟示，這體現(xiàn)在：

首先，用人單位以工作崗位存在特殊履職資格為由在男性和女性勞動(dòng)者之間進(jìn)行差別對(duì)待時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)性別與崗位履職資格之間是否存在滿足“真實(shí)職業(yè)資格”要求的關(guān)聯(lián)關(guān)系進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查。用人單位只有證明其招錄的崗位對(duì)性別有要求，是由于另一性別人群無(wú)法安全有效地履行工作職責(zé)或特定性別是完成崗位業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需時(shí)，用人單位基于性別的差別對(duì)待才有可能被評(píng)價(jià)為合法，從而構(gòu)成性別歧視的例外。美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)雇主以性別為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施就業(yè)歧視時(shí)，法院原則上認(rèn)定就業(yè)歧視不具有正當(dāng)性，除非雇主能夠證明例外情形的存在。也即，雇主只有在證明性別差別對(duì)待是基于“真實(shí)職業(yè)資格”的要求，雇主的就業(yè)性別歧視才能豁免。另外，美國(guó)對(duì)于“真實(shí)職業(yè)資格”的審查是嚴(yán)厲且苛刻的，不僅要表明性別與職業(yè)資格之間存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，同時(shí)還要表明基于性別要素的職業(yè)資格為雇主經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)所必需。這種對(duì)性別與職業(yè)資格之間進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查的方式有利于區(qū)分哪些基于性別的差別對(duì)待是合理、正當(dāng)、合法的，哪些又是不合理、不正當(dāng)、不合法的。中國(guó)法院在今后審理類似案件時(shí)，如果可以采取類似的審查方式，將會(huì)更有效地識(shí)別合理的差別對(duì)待和非法的就業(yè)性別歧視，從而更有利于保護(hù)就業(yè)性別歧視受害者的合法權(quán)益。

其次，用人單位不能籠統(tǒng)地以保護(hù)女性為由在男性和女性勞動(dòng)者之間進(jìn)行差別對(duì)待，實(shí)施歧視女性勞動(dòng)者的行為。中國(guó)相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定了對(duì)女性勞動(dòng)者必要的勞動(dòng)保護(hù)，這些規(guī)定的初衷是好的，但應(yīng)當(dāng)警覺(jué)在實(shí)踐中用人單位以“保護(hù)”為名，限制、排斥女性勞動(dòng)者從事其完全可以勝任的工作。美國(guó)法院明確指出，雇主不能以保護(hù)女性或者以某一崗位對(duì)女性來(lái)說(shuō)不安全為由拒絕雇用女性，原因很簡(jiǎn)單，某一工作崗位是否安全或者女性是否需要保護(hù)應(yīng)當(dāng)由女性自己自由決定。在就業(yè)領(lǐng)域禁止歧視的立法初衷之一就是賦予包括女性在內(nèi)的廣大勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的自主判斷和選擇權(quán)。在防止勞動(dòng)保護(hù)成為女性就業(yè)權(quán)的限制方面，除了美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)外，還有其他的前車之鑒。在日本，1947年的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》禁止在就業(yè)領(lǐng)域歧視女性員工。同時(shí)，出于對(duì)女性員工的保護(hù)，該法在工作時(shí)間、工作危險(xiǎn)、懷孕以及撫養(yǎng)子女等方面給予女性員工特殊保護(hù)。以工作時(shí)間為例，與適用于男性勞動(dòng)者的規(guī)定相比，女性加班加點(diǎn)受到嚴(yán)格限制，除幾種例外情況外，法律禁止女性做夜班工作（晚十點(diǎn)到早五點(diǎn)）。問(wèn)題是，在實(shí)踐中的某些行業(yè)，當(dāng)女性員工無(wú)法被安置到其他部門，同時(shí)又不能被安排從事夜班工作時(shí)，雇主只能做出解雇女性員工的決定。法院認(rèn)為雇主的行為不構(gòu)成非法的歧視。法律基于保護(hù)女性員工目的而設(shè)計(jì)的勞動(dòng)保護(hù)條款卻在實(shí)踐中成為了阻礙女性員工獲得工作機(jī)會(huì)的絆腳石。因此，1997年修訂的《雇傭機(jī)會(huì)平等法》除對(duì)懷孕女性的保護(hù)措施外，全面廢除了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定中有關(guān)對(duì)女性特殊保護(hù)的內(nèi)容［7］（PP83-85）。 另外，國(guó)際勞工組織于1948年制定了《夜間工作（婦女）公約》，禁止婦女從事夜班勞動(dòng)，意在保護(hù)婦女，但是因其剝奪了婦女上夜班的選擇權(quán)，引起了婦女組織特別是女權(quán)主義者的抗議。國(guó)際勞工組織于1990年修訂了該公約，改為禁止孕婦從事夜班勞動(dòng)，并增加了為上夜班的女工提供醫(yī)療檢查、醫(yī)療咨詢服務(wù)和支付更多工資等規(guī)定。綜上，有必要對(duì)中國(guó)法律法規(guī)中涉及女性勞動(dòng)保護(hù)方面的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行重新審視，防止保護(hù)性措施成為女性就業(yè)的障礙、成為用人單位歧視女性的“借口”。

［1］周偉.論禁止歧視［J］.現(xiàn)代法學(xué)，2006，（5）.

［2］李薇薇編.禁止就業(yè)歧視：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)內(nèi)實(shí)踐［G］.北京：法律出版社，2006.

［3］Katie Manley.The BFOQ Defense：Title VII'S Concession to Gender Discrimination［J］.Duke Journal of Gender Law and Policy，2009，（16）.

［4］Harold S.，Jr.Lewis and Elizabeth J.Norman.Employment Discrimination Law and Practice［M］.West Group，Second Edition，2004.

［5］Barbara Lindemann＆Paul Grossman.Employment Discrimination Law［M］.NBA Books，F(xiàn)ourth Edition，2007.

［6］Jillian B.Berman.Defining The“Essence of the Business”：An Analysis of Title VII'S Privacy BFOQ after Johnson Controls［J］.Uni?versity of Chicago Law Review，2000，（67）.

［7］［日］荒木尚志著，李坤剛、牛志奎譯.日本勞動(dòng)法［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2010.

責(zé)任編輯：含章

Examining the Exception of Gender Discrimination in Employment：American Experience and Lessons to China

LU Jie?feng
（School of Law，University of International Business and Economics，Beijing 100029，China）

employment discrimination；gender discrimination；reasonable disparate treatment；bona fide occupational qualification

The nature of gender discrimination in employment is that employer treats employees unreasonably differently based on gender. However，if gender?based different treatment is sufficiently reasonable，employer's behavior will be considered as exception to discrimination and no longer illegal.Chinese laws explicitly prohibit gender discrimination in employment，especially discrimination against female work?ers.In reality，employers often use reasons such as for the protection of women or that there is special job qualification not fitting for women as excuses for discrimination.But Chinese courts have not responded sufficiently to key issues.In the United States，employer has the bur?den to prove there is a direct relationship between gender and job qualification.China should learn from the US experience.

DF529

A

1004-2563（2017）02-0112-08

盧杰鋒（1981-），男，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院講師。研究方向：平等就業(yè)權(quán)、反歧視法律制度。

本文獲得對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金（批準(zhǔn)編號(hào)：15QN05）的資助。