淺談我國高職院校的職稱評聘制度

張克琴

(廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院 廣東 珠海 519000)

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淺談我國高職院校的職稱評聘制度

張克琴

(廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院 廣東 珠海 519000)

職稱是衡量一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力的重要評價(jià)指標(biāo)，也是高職院校人力資源管理的重要模塊。本文針對高職院職稱評聘工作中存在的問題提出幾點(diǎn)改革建議。

高職院校；人力資源；職稱評聘

教師職稱制度是高職院校對人力資源評價(jià)和管理的重要手段。實(shí)行教師職稱制度對于促進(jìn)教師專業(yè)成長，提高教師專業(yè)能力和學(xué)術(shù)水平，增強(qiáng)學(xué)校的核心競爭力具有重要意義。然而，我國現(xiàn)行的教師職稱制度也存在一些不容忽視的問題，需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新職稱評聘制度，使其更好地發(fā)揮具有的導(dǎo)向、激勵(lì)杠桿作用，優(yōu)化調(diào)整職稱評聘要求，多角度、多層次深化改革高職院校職稱評聘工作，促使高職院校人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，擁有雄厚的師資力量，為教學(xué)事業(yè)注入更多新鮮的血液，促進(jìn)自身全面發(fā)展。

一、高職院校職稱評聘工作存在的問題

(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘條件概念化。教師專業(yè)職務(wù)評審條件千篇一律，政治思想水平、有良好的職業(yè)道德,積極承擔(dān)工作任務(wù)、對本門學(xué)科有深厚的理論基礎(chǔ),有較高的造詣等要求都是泛泛的概念。只有學(xué)位學(xué)歷、資歷、論文、科研成果、繼續(xù)教育學(xué)時(shí)、外語和計(jì)算機(jī)水平(部分系列不作要求)有量化的標(biāo)準(zhǔn)，但是側(cè)重于科研，忽視了教學(xué)的重要性。盡管各地區(qū)自行制定了一些評聘條件，比如公開發(fā)表的論文數(shù)量，出版的專著，參與研究課題的級(jí)別，也不能反映專業(yè)技術(shù)人員的全部水平，也缺乏有效的檢驗(yàn)方法，尤其是教學(xué)實(shí)踐能力。這樣的評審條件必然導(dǎo)致評審質(zhì)量下降。職稱評審可以讓教師得到頭銜和經(jīng)濟(jì)回報(bào)，于是更多人通過各種途徑發(fā)表文章、出版專著等，而且社會(huì)中可以發(fā)表刊物的組織越來越多，發(fā)刊已經(jīng)變成了一種經(jīng)濟(jì)行為，職稱評審導(dǎo)向存在的問題，導(dǎo)致了職稱評審已經(jīng)違背了設(shè)計(jì)的初衷。部分教師過分注重發(fā)表論文的數(shù)量，忽視了其質(zhì)量的重要性。[1]

(二)崗位職數(shù)設(shè)置不合理。高職院校需要根據(jù)自身發(fā)展方向、辦學(xué)規(guī)模、師生比例等合理設(shè)崗。高職院校崗位編制數(shù)是政府相關(guān)部門以生師比為基礎(chǔ)確定的，按照一定比例明確單位不同級(jí)別崗位數(shù)。在職稱評審結(jié)束后，以崗位數(shù)額進(jìn)行聘任，但不能超崗聘任。

按照崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)職稱應(yīng)按崗位聘用，崗變薪變。但由于事業(yè)單位長期存在的職稱能上不能下、工資能漲不能降的事實(shí)，導(dǎo)致部分人員崗位變動(dòng)后而技術(shù)職務(wù)不能隨之變動(dòng)，或者沒有相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)與變動(dòng)后崗位相適應(yīng)，客觀上造成了技術(shù)職數(shù)的占用。這些人員大部分是單位中層或以上干部。其首聘時(shí)在技術(shù)崗位上，晉升管理崗位職務(wù)后，理論上應(yīng)聘任在管理崗位上，但因?qū)I(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相對比管理崗位高，且這些人員擔(dān)心將來調(diào)整到業(yè)務(wù)崗位又沒有技術(shù)職稱。因此，一般是人在管理崗，占用技術(shù)崗職數(shù)，拿的是技術(shù)崗工資。[2]

(三)職稱評審方法主觀、單一，評審程序形式化，缺乏客觀性和科學(xué)性。專業(yè)技術(shù)任職資格的評審多年來都是采取學(xué)術(shù)委員會(huì)看材料、投票表決形式。而學(xué)術(shù)委員會(huì)的專家往往都是不同學(xué)科、專業(yè)組成的，他們很難了解所有申報(bào)者的情況,全憑手中的一點(diǎn)材料判斷，主觀影響因素太多評審結(jié)果不能完全反映申報(bào)人的真實(shí)水平。在評聘中往往向老同志傾斜，甚至對任職要求明顯低于中青年同志。也有人認(rèn)為，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)條件固然重要,但關(guān)鍵是看崗位。[3]沒有空缺崗位，條件再好也難以晉升，崗位充裕，水平差的同志也能得到晉升。

(四)職稱帶來的額外福利導(dǎo)致職稱熱現(xiàn)象。各行各業(yè)都來評職稱，無非是職稱能夠帶來很多利益,職稱的利益驅(qū)動(dòng)是全方位的,職稱同工資、住房、子女就業(yè)、家屬農(nóng)轉(zhuǎn)非、解決夫妻分居、差旅費(fèi)報(bào)銷、交通補(bǔ)貼、安裝電話、減免城市增容費(fèi)、延長退休年齡等等有著緊密的聯(lián)系，所以各個(gè)崗位的職工都想盡辦法評職稱。

(五)管理人員和工勤人員沒有完善的晉升途徑。高職院校的教職工主要承擔(dān)教學(xué)崗位和管理、教輔、工勤崗位，從事教學(xué)崗位的教職工可以通過職稱晉升，而管理、教輔和工勤崗位則沒有完善的晉升途徑，甚至出現(xiàn)管理、教輔和工勤崗位教職工可以評職稱但是單位不聘的現(xiàn)象，從而出現(xiàn)很多職工服務(wù)十多年薪酬都沒有明顯改變，導(dǎo)致很多人在其位不謀其職，出現(xiàn)了工作中只想著轉(zhuǎn)崗晉級(jí)的怪現(xiàn)象。

二、高職院校職稱評聘工作深化改革途徑

(一)調(diào)整職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，高職院校必須堅(jiān)持國家在這方面制定的相關(guān)法律法規(guī)等，結(jié)合自身各專業(yè)發(fā)展情況，綜合評價(jià)教師在教學(xué)、科研等方面的能力，確保教師職稱評聘更加客觀、公正。

在職稱評審方面，高職院?？梢栽黾硬捎弥鸺?jí)下放權(quán)力方法，也就是把評聘崗位職數(shù)下放到二級(jí)學(xué)院中。

在職稱聘用制度方面，高職院校要更好地發(fā)揮其導(dǎo)向作用，大力倡導(dǎo)優(yōu)良師德師風(fēng)，營造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍，多鼓勵(lì)教師深入企業(yè)內(nèi)部，多參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)在實(shí)踐中不斷提高自身綜合素質(zhì)。

(二)合理設(shè)崗。高職院校要結(jié)合自身運(yùn)作情況，通過不同途徑健全職稱評聘制度，科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任，更加注重考核、聘任，優(yōu)化完善職稱評聘制度等，促使職稱評聘更加合理、規(guī)范、科學(xué)，更具透明性，有利于教師正確認(rèn)識(shí)職稱評聘，積極、主動(dòng)參與到教學(xué)工作中，優(yōu)化調(diào)整對應(yīng)的教師隊(duì)伍，擁有雄厚的師資力量，進(jìn)一步提高教育教學(xué)水平，促使新時(shí)期高職院校教育事業(yè)真正走上素質(zhì)教育道路。

在職稱評聘過程中，高職院校要公開不同崗位的具體數(shù)額，明確崗位職責(zé)、聘任程序等，適當(dāng)?shù)u審，更加注重聘任、考核工作。

(三)探索科學(xué)合理的評審辦法。根據(jù)不同系列、不同專業(yè)、不同的職稱檔次,制定出具體的、可操作的資格評審條件，提高評審工作質(zhì)量。要完善評委會(huì)運(yùn)行規(guī)則,進(jìn)一步加強(qiáng)評委會(huì)專家隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高評審質(zhì)量[4]。可以在評委會(huì)開評之前對評委進(jìn)行培訓(xùn)，在貫徹落實(shí)深化職稱改革的思路、提高評審質(zhì)量、把握任職條件及公正科學(xué)的道德規(guī)范方面予以強(qiáng)化，使評委進(jìn)一步學(xué)習(xí)政策，明確標(biāo)準(zhǔn)，保證客觀、公正地行使職權(quán)。從長遠(yuǎn)來看,各系列都要探索量化評審辦法,才能真正做到科學(xué)、合理、公正。

(四)削減職稱帶來的特殊福利。對現(xiàn)有系列進(jìn)行分類將那些技藝性、經(jīng)驗(yàn)性強(qiáng)的系列從專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列中分離出去，只保留那些學(xué)術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的系列和專業(yè)，重建職稱形象。各行各業(yè)都來評職稱，無非是職稱能夠帶來很多利益，應(yīng)當(dāng)逐步在實(shí)際生活中取消這些福利待遇，淡化職稱熱度。

(五)完善管理人員和工勤人員的晉升途徑。在職稱評審之外增加以考代評的方式，完善管理人員和工勤人員的晉升途徑，使其福利待遇和工資薪酬與工作能力和工種級(jí)別相匹配。鼓勵(lì)管理人員和工勤人員參加技術(shù)考試，探索針對高職院校管理人員和工勤人員以考代評的途徑。促使管理人員和工勤人員在自己的崗位上鉆研業(yè)務(wù)，提高實(shí)效。

三、結(jié)語

職稱是衡量一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力的重要評價(jià)指標(biāo)。高職院校必須正視目前專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置存在的問題，積極尋求、探索解決問題的途徑，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

[1]鄭麗華。泉州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校人事處[J].院校管理,2017(1):119-120

[2]張立師，周震，季超。事業(yè)單位職稱評聘存在的問題探究[J].水利發(fā)展研究,2016(3):70-71

[3]宋廣文,李建惠,何文廣.高職院校教師職稱制度改革的幾點(diǎn)思考[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),2010(5):20-25

[4]單堅(jiān).高職院校職稱評聘中存在問題的探討與對策[J].無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010(5):78-80