從人力資源管理與薪酬管理角度分析人才流失危機(jī)

劉珍珍

(安徽警官職業(yè)學(xué)院 安徽 合肥 230031)

從人力資源管理與薪酬管理角度分析人才流失危機(jī)

劉珍珍

(安徽警官職業(yè)學(xué)院 安徽 合肥 230031)

從當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來看，市場競爭愈演愈烈，社會各行各業(yè)為了促使自身得到進(jìn)一步的發(fā)展，都在優(yōu)化自身經(jīng)營管理模式，努力改善和創(chuàng)新自身經(jīng)營管理現(xiàn)狀。因為企業(yè)資源中較為核心、關(guān)鍵的部分是人力資源，并且企業(yè)對自身人力資源的管理水平直接影響其在市場中的競爭力，所以在人力資源管理和薪酬管理方面，企業(yè)應(yīng)從這兩個角度對人才流失危機(jī)進(jìn)行全面分析，從而對人力資源管理工作加以創(chuàng)新和優(yōu)化，促進(jìn)自身人力資源管理工作的質(zhì)量和水平得到顯著提升?，F(xiàn)階段，在企業(yè)日常組織管理工作中，人才流失現(xiàn)象具有很多誘導(dǎo)因素，只有明確人才流失現(xiàn)狀及其危害，才能針對具體問題進(jìn)行具體分析，從而找到人才流失的真正原因，對其進(jìn)行預(yù)防和控制。本文從人力資源管理和薪酬管理角度對人才流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作人員提供參考和幫助，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率得到顯著提升。

人力資源管理；薪酬管理；人才流失；危機(jī)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)各項管理工作中較為重要的一部分。社會各行各業(yè)為了提升自身競爭力和內(nèi)在軟實力，就應(yīng)該對自身內(nèi)部人力資源加以管理和應(yīng)用，保證自身能夠在競爭日趨劇烈的市場中得到進(jìn)一步的發(fā)展。然而，企業(yè)人才流失現(xiàn)象的頻頻出現(xiàn)使得企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響，對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確保證自身人力資源管理工作、薪酬管理工作質(zhì)量的重要性，進(jìn)而為自身得到進(jìn)一步發(fā)展提供重要支持。下面對企業(yè)人才流失現(xiàn)象加以分析，根據(jù)企業(yè)人才流失原因采取有效措施對其進(jìn)行預(yù)防和控制。

1.從人力資源管理與薪酬管理角度分析人才流失原因

1.1 薪酬管理體系不夠合理

Douglas M路Mc Gregor作為美國著名的行為學(xué)家，其對管理理論實施過深入的研究，在人性假設(shè)理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”理論，他認(rèn)為人的行為動機(jī)產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)誘導(dǎo)，人始終遵循著經(jīng)濟(jì)至上的本性，并且人之所以發(fā)生生產(chǎn)行為都是為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)回報[1]。對相關(guān)調(diào)查進(jìn)行分析可知，企業(yè)發(fā)生人才流失問題的主要原因是薪資待遇相對較低，因此，保證薪酬管理工作的合理性和科學(xué)性是留住人才的主要途徑。而從目前情況進(jìn)行分析可知，企業(yè)薪酬管理體系不夠合理使得人才流失問題日益嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為以下兩個方面：

一方面，企業(yè)薪酬管理工作未充分考慮市場競爭性因素，科學(xué)、合理的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是對外保持競爭性，對內(nèi)保持公平性。雖然競爭和公平是相對而言的，但是若是企業(yè)在不進(jìn)行市場調(diào)查的情況下，就制定薪酬管理制度和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，必然會使得自身薪資水平低于同行業(yè)水平，違背對外保持競爭性原則，使得人才為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)報酬選擇“跳槽”，致使企業(yè)人才流失現(xiàn)象愈發(fā)明顯。

另一方面，由于企業(yè)員工所做貢獻(xiàn)與自身薪資不掛鉤，使得薪金激勵作用難以得到充分發(fā)揮。由于獎金作為一種重要的激勵手段，對企業(yè)內(nèi)部員工具有鼓勵、勉勵的功用，是一種節(jié)約監(jiān)督管理成本、促進(jìn)員工積極向上的重要管理手段，激勵管理方式的運用不僅能夠提高員工的積極性和能動性，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率得到顯著提升，還可以創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍，推動員工內(nèi)部形成良性競爭。事實上，若是員工付出的努力換不回等價的薪資報酬，那么將抑制員工的積極性和能動性，使其在負(fù)面情緒的影響下消極怠工，久而久之，出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。

1.2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺乏合理性

在績效管理工作方面缺乏科學(xué)性和公平性，使得企業(yè)整體績效和員工個人績效難以得到有效提升。同時，由于企業(yè)未根據(jù)核心崗位以及管理層崗位的特點、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么將嚴(yán)重影響績效考核制度的實效性、公平性和科學(xué)性，繼而對激勵措施的運用和人才的晉升產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，致使人才心理失衡，進(jìn)而發(fā)生人才流失情況[2]。

除此之外，當(dāng)前家族式管理模式是國內(nèi)各行業(yè)較為常見的管理模式，這種模式的運行使得用人機(jī)制發(fā)生畸形，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。企業(yè)內(nèi)部實施“人情”管理工作使得大多數(shù)人才得不到公平對待，致使企業(yè)人才心理發(fā)生不平衡的情況，致使大多數(shù)員工選擇“跳槽”。

1.3 企業(yè)缺乏對內(nèi)部人才長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃

部分企業(yè)僅僅只顧眼前利益，未對人才管理形成充分認(rèn)識，使得自身內(nèi)部員工個人發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和保證。如果企業(yè)沒有為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的待遇，未給予其晉升的機(jī)會，員工的個人發(fā)展就會受到嚴(yán)重影響，使其自身能力停滯不前，進(jìn)而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響。

2.從人力資源管理與薪酬管理角度加強(qiáng)人才流失防控工作

2.1 把控好人才招聘環(huán)節(jié)

防范企業(yè)人才流失問題產(chǎn)生的重要措施就是對人才招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把控，具體來說，企業(yè)在招聘滿足自身發(fā)展需求人才的過程中應(yīng)當(dāng)著重考慮兩個方面，一方面，企業(yè)在人才招聘工作中對人才的品格和品質(zhì)進(jìn)行著重考慮，分析其價值取向和價值觀念，進(jìn)而判斷其穩(wěn)定性。例如，企業(yè)在人才招聘過程中可以詢問應(yīng)聘者一些與更換工作相關(guān)的問題，如其婚姻狀況、居住位置、更換工作原因等，通過對這些問題的了解掌握應(yīng)聘者的大致情況，從而根據(jù)其穩(wěn)定性選擇其去留[3]。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終以坦誠的態(tài)度對待應(yīng)聘者，簡單的陳述一下企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，開誠布公的圍繞企業(yè)發(fā)展、員工個人發(fā)展進(jìn)行溝通和交流，實現(xiàn)以誠留人。

2.2 強(qiáng)化企業(yè)人才流失風(fēng)險管理

企業(yè)在自身經(jīng)營管理過程中會面對大量的風(fēng)險和危機(jī)，人才流失問題對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有嚴(yán)重的消極影響，尤其是企業(yè)內(nèi)部核心員工的離職給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來較大的風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織渙散、人心動蕩、內(nèi)部競爭力低下、人力資源管理成本明顯提升、商業(yè)機(jī)密難以保證、核心技術(shù)外流風(fēng)險明顯增大、市場資源和客戶資源流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的人才流失風(fēng)險防控機(jī)制，具體來說是企業(yè)在用人之初可以與應(yīng)聘者簽訂保密協(xié)議，以此來保護(hù)自身發(fā)展的機(jī)密信息和關(guān)鍵技術(shù)。同時，企業(yè)還可以與將要離職的核心員工簽訂同行業(yè)競爭限制合同，實現(xiàn)商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)的“雙保險”，降低企業(yè)人才流失所帶來的風(fēng)險和損失。

2.3 科學(xué)、合理制定薪酬管理方案

在企業(yè)薪酬管理方案制定方面，企業(yè)可以構(gòu)建一個科學(xué)、合理的薪酬管理體制，促進(jìn)薪酬激勵作用得到充分發(fā)揮，通過股權(quán)激勵方法促使員工將個人利益與整體利益相掛鉤，繼而促使內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到顯著提升[4]。

2.3.1 創(chuàng)建科學(xué)、有效的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)對市場情況的調(diào)查制定自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證對外保持競爭性、對內(nèi)保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同的崗位職責(zé)、不同員工的貢獻(xiàn)、不同崗位所需的知識水平和綜合能力對內(nèi)部崗位價值加以評估，進(jìn)而根據(jù)綜合評估結(jié)果制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，在一定程度上遵循對內(nèi)保持相對公平原則。

2.3.2 充分發(fā)揮獎金的激勵作用

為了防范人才流失問題的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作階段為內(nèi)部高層管理人員、核心技術(shù)人員設(shè)置不同工作任務(wù)，并且在任務(wù)完成后，對相關(guān)工作人員實施物質(zhì)鼓勵，通過為其發(fā)放獎金提高其工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與薪資報酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報酬方面得到相對公平的對待。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)注意激勵方式和方法，按照科學(xué)的方法對企業(yè)內(nèi)部員工實施激勵措施。亞伯拉罕·馬斯洛根據(jù)對人心理需求進(jìn)行分析總結(jié)得出人的需求可以依照層次劃分為生理、安全、愛與歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)五個方面。因此，企業(yè)需要按照不同員工的不同需求對員工采用相應(yīng)的激勵措施，通過薪資報酬與獎金福利的結(jié)合促使其激勵作用得到充分發(fā)揮。

2.3.3 運用股權(quán)激勵方法提升員工工作積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)對內(nèi)部員工實施股權(quán)激勵方法能夠有效促使其工作積極性和創(chuàng)造性得到顯著提升。具體來說就是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)將相應(yīng)的股份獎勵給員工，使其成為一名“股東”，使其穩(wěn)定性得到顯著增強(qiáng)。企業(yè)運用股權(quán)激勵方法使得內(nèi)部員工將自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，促使其對公司的責(zé)任心得到明顯增強(qiáng)，更加終于集體。

2.4 切實規(guī)劃企業(yè)人力資源管理工作

從人力資源管理角度入手對人才流失防范措施進(jìn)行分析，應(yīng)當(dāng)從績效考核方面、管理制度制定方面以及人才發(fā)展長效機(jī)制方面著手對內(nèi)部人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。

2.4.1 構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制

對企業(yè)內(nèi)部員工日常表現(xiàn)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，科學(xué)、合理的績效評估方式是員工努力奮斗、認(rèn)真工作的重要動力來源。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善的績效考核制度，堅持公開、公平、公正的原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的崗位職責(zé)、崗位性質(zhì)、工作特點、崗位權(quán)限以及需要承擔(dān)的風(fēng)險等設(shè)置相應(yīng)的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)[5]。同時，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)對其做出客觀、系統(tǒng)、全面的評價。另外，人力資源管理工作人員還應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)內(nèi)部員工明確自身績效目標(biāo)，使其以自身績效目標(biāo)為指導(dǎo)努力工作、不斷拼搏。最后，人力資源管理工作人員還應(yīng)當(dāng)對員工的實際貢獻(xiàn)和日常表現(xiàn)加以記錄，并及時將績效結(jié)果反饋給相應(yīng)的員工，對貢獻(xiàn)較大、表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

2.4.2 制定規(guī)范的企業(yè)管理制度

在企業(yè)管理制度制定方面，企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r設(shè)置科學(xué)、完善、有效的管理制度，始終貫徹落實公平、公正、公開的原則，完善內(nèi)部競爭機(jī)制，為所有員工提供公平的崗位晉升機(jī)會，促使家族式經(jīng)營管理模式得到顯著改善。同時，還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部優(yōu)秀的員工實施彈性工作機(jī)制，促使其充分發(fā)揮自身價值，使其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性得到進(jìn)一步的提升。

2.4.3 建立人才發(fā)展長效機(jī)制

建立人才發(fā)展長效機(jī)制，構(gòu)建長期人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定性的有效手段。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)階段性的為內(nèi)部員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會，為員工組織開展多元化的教育培訓(xùn)活動，促使其自身得到一定發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其按照一定的方向進(jìn)行學(xué)習(xí)、不斷拓展，推動其工作能力得到進(jìn)一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發(fā)展需求的同時，為企業(yè)整體發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

3.結(jié)束語

綜上所述，人才流失問題的發(fā)生對企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不利影響。從人力資源管理角度和薪酬管理角度對企業(yè)人才流失問題進(jìn)行分析可知，薪酬結(jié)構(gòu)、內(nèi)部人力資源規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部人才長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃等方面缺乏合理性是引起企業(yè)人才流失問題的重要原因。因此，在人力資源管理和薪酬管理視角下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從招聘環(huán)節(jié)入手，為留住人才提供重要前提，同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化企業(yè)風(fēng)險管理，為內(nèi)部員工設(shè)置科學(xué)、有效的薪酬方案，為企業(yè)人力資源管理做出合理規(guī)劃，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

［1］范敏.從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)[J].北方經(jīng)濟(jì),2011(10):35-36.

［2］云巴圖.從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)[J].商場現(xiàn)代化,2013 (22):156-156.

［3］劉靜.從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)[J].商品與質(zhì)量,2016(5): 38-38.

［4］李美紅,於雪松,盧秀芳等.從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)[J].神州,2011(12):214-214.

［5］姚璞.從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)[J].管理學(xué)家,2013(5):510.

C962

A

2095-7327（2017）-08-0137-02

安徽省精品資源共享課程-《人力資源管理》，（項目編號為2013gxk140）。

劉珍珍（1979.10—），女，漢族，江西吉安人，安徽警官職業(yè)學(xué)院講師，研究方向為行政管理。