心理契約在組織管理中的影響

□丁家興 張守武

（佳木斯大學 黑龍江 佳木斯 154007）

心理契約在組織管理中的影響

□丁家興 張守武

（佳木斯大學 黑龍江 佳木斯 154007）

基于現(xiàn)代企業(yè)組織管理的“以人為本”原則，“心理契約”發(fā)揮了組織與成員之間的“心理紐帶”作用，它深刻地影響著員工在工作中的行為、態(tài)度、理念和認知，也是維持、發(fā)展組織和成員進一步聯(lián)系的促進力量。結(jié)合近年來的研究，“心理契約理論”在組織管理中的合理應(yīng)用，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、良好勞動關(guān)系維護、薪酬福利政策制定、成員擴充及素質(zhì)提升等具有重要的價值。本文中筆者針對心理契約在組織管理中的影響展開研究，并提出存在的問題及未來研究方向。

心理契約；組織管理；人力資源；發(fā)展趨勢

“心理契約”是一個多學科使用術(shù)語，在經(jīng)濟學、管理學、法律學、心理學等方面均有引用。結(jié)合心理契約在組織管理中的應(yīng)用，又存在社會交換理論、公平理論、期望理論等研究交叉現(xiàn)象；從概念上劃分包括廣義、狹義兩種，廣義上認為“心理契約”是一種心理期望，它以組織和成員之間關(guān)系為紐帶，是一種隱形的、無法書面化的期望；而狹義上的心理契約則摻雜了一定雇傭關(guān)系、經(jīng)濟關(guān)系，如企業(yè)組織與員工之間通過感知、承諾、理解為基礎(chǔ)，由此形成彼此間責任和義務(wù)的各種信念。

1 心理契約的內(nèi)涵和特征

1.1 內(nèi)涵

關(guān)于“心理契約”方面的研究，可追溯到20世紀60年代，由英國組織心理學Argyris提出，但相對于同一時期的其他管理學范疇理論研究，這一內(nèi)容的關(guān)注度較小。20世紀80-90年代才逐漸興起，究其原因，這與社會發(fā)展所導(dǎo)致的雇傭關(guān)系變化存在密切關(guān)系。結(jié)合國內(nèi)企業(yè)組織發(fā)展歷程分析，從80年代進入全面改革開放階段，各種新技術(shù)、新理念、新方法被大量引入，中國與世界之間的交流日益頻繁，全球經(jīng)濟一體化趨勢越來越明顯——基于新的變化，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)被迫進行適應(yīng)性調(diào)整，以滿足更大的競爭壓力和市場挑戰(zhàn)。

立足企業(yè)組織而言，傳統(tǒng)的解決模式包括合并、重組、裁員等，希望通過壓縮成本、擴大規(guī)模等方式應(yīng)對困難。但新的管理理念出現(xiàn)之后，組織內(nèi)勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，員工和企業(yè)之間不再以單純地“雇傭關(guān)系”來衡量，或言，企業(yè)組織一直所依賴的雇傭關(guān)系出現(xiàn)了“失靈”，而這正是雇傭雙方的心理平衡傾斜的結(jié)果；具體表現(xiàn)為：員工的努力、遵從、忠誠等得不到應(yīng)有的心理回報，不僅缺乏安全感，同時也對組織失去了信任、信心；而企業(yè)為了維持競爭力，又需要大量努力工作的員工——由此就形成了一種沖突，或者說是一種合作悖論，企業(yè)組織管理者開始意識到，單純地依靠組織結(jié)構(gòu)改良已經(jīng)無法滿足新時代的發(fā)展需求，因此，對于“心理契約”的調(diào)整必須加以重視。

結(jié)合以上，“心理契約”又是一個時代命題。我們在肯定組織是由組織關(guān)系建立的“群體”同時，還應(yīng)該注意到“群體”本身是由“個體”匯集而成的。個體的時代特征越發(fā)明顯，逐漸將對價值的思考轉(zhuǎn)移到組織層面，這為“心理契約”的緣起奠定了基礎(chǔ)。

1.2 特征

1.2.1 主觀性。一方面，從組織內(nèi)員工角度來說，心理契約可視為一種主觀感覺，其內(nèi)容涉及個體對相互責任的“全部認知”，而不是相互責任的“全部事實”。另一方面，從組織內(nèi)員工獨立性意識上分析，個體和組織之間的“雇傭關(guān)系”是一致的，它覆蓋全部或絕大部分個體，但心理契約則不痛，它不僅與雇傭契約的“雇傭關(guān)系”存在內(nèi)容差異，不同個體間的理解也完全不同，這取決于主觀意識中的契約素養(yǎng)。

1.2.2 動態(tài)性。雇傭關(guān)系一旦達成會在一個較長的時期內(nèi)保持穩(wěn)定，如勞動合同法規(guī)定了勞動關(guān)系的最小周期，而心理契約則是不斷變化的，也不存在任何約束性。例如，員工在企業(yè)組織中的薪資待遇變動、工作方式變化、職位高低變更等，一切物理性或社會性的影響因素，都會導(dǎo)致心理契約重新修訂；并且，一個人在組織的時間越長，所能夠影響心理契約的要素就越多、范圍就越廣。

1.2.3 責任性。前文中已經(jīng)闡述，心理契約可視為一種心理期望，但同時它也具有責任、義務(wù)的責任性，進一步說，作為一種非常規(guī)的承諾，一種互惠意愿，我們可以把它概括為組織沒有明確許諾、而員工相信他們有資格并應(yīng)該得到的回報。很顯然，在回報沒有得到滿足的情況下，“期望”就會落空，心理契約的效果影響就是嚴重的失落、失望、頹廢等，并在后期持續(xù)產(chǎn)生強烈的消極心理、消極行為；尤其涉及到經(jīng)濟利益方面，這種責任性的辜負會轉(zhuǎn)化成憤怒，員工會認為組織不值得信任、不值得為之付出，從而在心理上重新做出價值評估。

1.3 心理契約在組織管理中的影響分析

研究認為，心理契約理論的基礎(chǔ)是社會心理學的“交互關(guān)系理論”，結(jié)合國內(nèi)的發(fā)展來說主要經(jīng)歷了三個階段：（1）萌芽階段。20世紀60年代Argyris率先在著作《理解組織行為》中提出了“心理契約”的概念，并用以描述組織（雇主）和成員（雇員）之間的關(guān)系，一直延續(xù)到80年代末期，心理契約理論的內(nèi)容逐漸豐富，其中“隱含期望”是一個基礎(chǔ)論點；（2）發(fā)展階段。20世紀80～90年代，關(guān)于“心理契約”的狹義定義得到了縱向深入研究，一些專家認為，組織作為心理契約的“強勢方”，決定了心理契約形成的背景、環(huán)境，但組織本身并不具備左右心理契約的能力和條件。相應(yīng)的，心理契約產(chǎn)生影響的是個體與組織之間互動關(guān)系，與“契約關(guān)系”中“個體-組織”的對應(yīng)性沒有直接關(guān)系；（3）實證階段。從90年代至今，關(guān)于心理契約實證研究主要是依據(jù)“狹義定義”展開的，它具有操作方便、界限明顯的特征，企業(yè)組織也為相關(guān)研究提供了大量的資源，其研究主要側(cè)重兩個方向，其一是心理契約內(nèi)容構(gòu)成，其二是心理契約動態(tài)發(fā)展過程。

基于以上分析，不難發(fā)現(xiàn)心理契約是一項復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，采取不同的內(nèi)涵界定標準，所得到的內(nèi)容也不同?；蜓?，即便在同一界定標準下，雇傭關(guān)系存在差異，也會出現(xiàn)心理契約的差異。結(jié)合實證性研究，人們只能針對某一具體對象、行業(yè)、事件等進行調(diào)查研究，所呈現(xiàn)的影響主要有以下兩個方面。

一方面，心理契約對組織行為的影響。“心理契約”公認上存在內(nèi)隱特征，不容易察覺、掌控和操作，甚至無法進行定性分析，但它對組織行為有著決定性影響，這種影響表現(xiàn)在三個方面：（1）心理契約達成之后可以減少員工對企業(yè)組織的不信任感，以及自身所處工作環(huán)境的不安全感，原因在于，“雇傭契約”的條款是明確的、生硬的，是“剛性”的，它必然存在一些遺漏，而心理契約恰好可以滿足（彌補）存在的不足和空白；（2）心理契約達成之后可以有效地控制員工行為，或者說，可以督促員工自覺規(guī)避不合理、不安全的行為，提高自身的責任感，依照組織制度自覺調(diào)整自己的行為標準；（3）心理契約達成能夠增強員工對組織事件的情感性反應(yīng)，這本質(zhì)上是一種自我價值與集體價值的統(tǒng)一性表現(xiàn)。

另一方面，心理契約對員工關(guān)系的影響。Shore· L·M的研究表明，心理契約與組織支持、職業(yè)期望、情感承諾有密切關(guān)系，其中“組織支持”的高水平知覺化狀態(tài)又與低水平離職意向相對應(yīng)，換而言之，“雇傭契約”達成之后，雙方的心理契約默契越高，雇傭關(guān)系就越牢固。基于此，心理契約對員工關(guān)系管理也有重要的影響，Guest·D·E在研究過程中提出過一個實證模型，其原理是從雇員角度出發(fā)審核心理契約在組織中的效果影響，提出了公平、信任、協(xié)議三個研究維度。研究結(jié)果表明，絕大部分員工在心理契約遭到破壞之后，雇傭契約也會出現(xiàn)不同程度的“裂縫”，甚至解除雇傭關(guān)系。究其原因，是因為員工把工作視為對組織的風險，而隨著工作年限的增加、貢獻的積累，企業(yè)組織理所應(yīng)當?shù)貙ψ约涸黾討?yīng)負責任，否則這種“積累”是不成正比的；現(xiàn)實中，較為常見的是“老資歷”、“老員工”的抱怨，這就是心理契約對員工關(guān)系影響的典型表現(xiàn)。

2 心理契約在組織管理中的影響以及未來研究方向

2.1 擴大研究視角

當前對心理契約的研究主要依據(jù)成員和組織之間的關(guān)系，而對于同一個組織中新舊成員之間的心理契約，則缺乏深入、全面的研究，進一步擴展，包括組織與政府、員工與客戶之間的心理契約，都可視為擴大研究的視角。

2.2 增加研究變量

“心理契約”在國內(nèi)研究者看來是一個舶來品，也正因為如此，應(yīng)該認識到中國企業(yè)組織與國外企業(yè)組織所處不同的文化體系，員工也擁有不同的價值觀念，結(jié)合中國文化背景增加新的研究變量，為實證性研究提供依據(jù)。

2.3 加強與經(jīng)濟學理論的結(jié)合研究

從企業(yè)組織和員工兩大主體分析，雇傭契約先于心理契約形成，兩者之間存在非線性關(guān)系，“心理契約”彌補了雇傭契約的不足，尤其是在經(jīng)濟利益方面的柔性策略制定，從這個角度說有必要加強“心理契約”與契約經(jīng)濟學理論的結(jié)合研究。

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.22.113

1004-7026（2017）22-0144-02

C936

A

丁家興(1994,8-)，男，佳木斯大學，心理學。張守武（1968，9-），男，佳木斯大學教育科學學院，心理學專業(yè)，研究方向，心理健康教育，人格發(fā)展研究。