區(qū)域視角下高等教育績效評價機制研究

姚莉歡

（莆田學院 福建 莆田 351100）

區(qū)域視角下高等教育績效評價機制研究

姚莉歡

（莆田學院 福建 莆田 351100）

伴隨著我國經濟的不斷發(fā)展，高等教育事業(yè)在市場經濟體制下的發(fā)展已經逐漸趨于全面化發(fā)展階段。在社會主義的初級發(fā)展階段中，高等教育產業(yè)的整體經營效益對國民經濟的總體發(fā)展形勢都有著非常重要的影響。在當前我國經濟高速發(fā)展、市場競爭日益激烈的狀態(tài)下，高等教育的綜合績效評價水平是衡量其整體經營狀況的全面性指標，而不斷完善績效評價機制也是當前社會各界廣泛關注的一個話題。以區(qū)域視角角度出發(fā)，績效評價機制對提升公司績效、帶動員工的工作積極性和忠誠度皆有著非常良好的促進意義和實用價值。本文接下來將主要以我國高等教育產業(yè)為例進行分析，圍繞績效評價機制對高等教育作用及發(fā)展過程中主要存在問題進行詳細探討，從而得出區(qū)域視角下促進高等教育績效評價發(fā)展的針對性建議，希望對我國高等教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展能有所貢獻。

區(qū)域視角；高等教育；績效評價機制

0.前言

績效評價理念的內涵足稱得上是五花八門的，通常績效評價指的是結合運籌學、數理統(tǒng)計等相關原理，結合科學方法、標準與程序，對部門、組織與個人業(yè)績、作為與成就做綜合評估?？冃гu價并非指單純考核，它具有明確目標、是對任務、計劃等執(zhí)行情況監(jiān)管，其也是一種有效的監(jiān)管手段，另外也和各種利益有著密切關聯(lián)，存在激勵功能。隨著全球性經濟變得越來越明顯，特別是在目前的市場上，競爭加劇，企業(yè)之間的競爭逐漸靠攏人才的競爭。在談到高等教育領域，人才為企業(yè)知識創(chuàng)造和動力源泉，也為企業(yè)資源的合理配置提供支持。近年來，我國高等教育產業(yè)在快速發(fā)展階段，但高等教育事業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，提升技術含量是非常重要的，同時不僅需要聘請知識型工作者，更要想方設法將其留住，避免知識型員工的流失。因此，高等教育產業(yè)應該有創(chuàng)造性對自身員工的績效評價機制予以完善，政策性激勵有助于提升企業(yè)的綜合競爭力，以及員工的能動性，這對職業(yè)生涯剛剛開始的工作人員也不例外，因而及時完善區(qū)域視角下高等教育績效評價機制就顯得更為重要。

1.區(qū)域視角下高等教育績效評價現(xiàn)狀

高等教育績效評價機制發(fā)展，不單會影響高校自身績效管理水平，同時對以高校作為核心整個區(qū)域都會構成巨大影響。當前社會，知識就是經濟，人們生產生活方式發(fā)生巨變，而市場競爭卻更加激烈，面對此狀況各領域特別是教育產業(yè)漸漸明白單純通過提高質量、減少成本來促進企業(yè)快速發(fā)展已似乎不太現(xiàn)實，只有不斷提高自身創(chuàng)新能力企業(yè)才能得到長足發(fā)展。素質教育的大范圍普及，國家與社會對于高等教育人才也有了更大的需求[1]。在對人才如此需求的當下，我國高等教育人員績效評價水平也得到了相應的提高。現(xiàn)如今各高校在人才成本觀念上發(fā)生了質的轉變，以國際前沿技術與理念作為基礎，充分結合以人為本思想；在針對人才績效的評價機制方面，相關人員也認識到某項事業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，以技術創(chuàng)新為依托是必須的，但是卻不應局限于此，同時體制創(chuàng)新工作也要做到位，各行各業(yè)績效評價全面改善的環(huán)境下，針對教育人員也同樣不能落后?，F(xiàn)如今高等教育領域也漸漸意識到人才是金的道理，使他們提供豐厚報酬使他們衣食無憂，給他們以應有榮譽使他們心理上得到寬慰，同時將表現(xiàn)杰出與表現(xiàn)太差的人員公布出，以對他人形成激勵或鞭策的作用。縱觀整體，當前區(qū)域視角下我國高等教育績效評價現(xiàn)狀還算不錯，但是需要重視的問題也有一些，所以針對問題提出相應解決對策，這樣才能促進我國高等教育人員績效評價事業(yè)可持續(xù)發(fā)展下去，我國擁有更多高等教育精英了，那么培養(yǎng)出國家與社會所需應用型人才也就是指日可待的事情了。

2.區(qū)域視角下我國高等教育績效評價主要問題

2.1 高等教育績效評價中缺乏完善薪酬獎勵制度

首先，薪酬體系制定與可持續(xù)發(fā)展不對稱。通常情況下，我國高等教育薪酬體系都是由人力資源部門制定，人力資源往往也決定著教育人員激勵的整體戰(zhàn)略，但我國高校普遍在薪酬系統(tǒng)為高等教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成上有所忽略，反倒追求教育人員工資構成等微觀因素，那樣做短的時間內會帶來一些激勵作用，但考慮到長期的效果卻是不會有好結果的;其次，補償標準和教育人員的需求不匹配。這主要指的是當前我國大部分教育人員績效評價過程中，物質財富往往是最令教育人員感到不滿意的。具體工作方面，在高等教育口通常都是領固定薪水的，換句話講，工資增減同工作人員的能力并不對等，想要從這入手是比較不現(xiàn)實的，教育工作者也通常不會滿意自己的薪水。再次，工資標準設立不一，發(fā)展不平衡?？v觀我國全國，教育人員的繳納標準始終要比國際標準低，這種脫離實際的評價標準是不可行的，更有甚者以上個世紀八十年代標準還作為衡量當今高等教育人員的指標。也有不在少數的高校會認可業(yè)績績效評價這種方式，但是針對指標選取方面，在實際評價階段涉及太多主觀因素，但是量化指標卻并不多，導致了評價的不公平與不客觀[2]。

2.2 對于績效評價機制認可度不夠

對高等教育績效評價理論追根溯源，可以歸納為是績效管理與教師評價相關理論。而績效管理最早是企業(yè)界所應用的，被帶進教育領域以后，最先要面對的便是適用問題。高校具有組織結構松散及目標模糊等問題，同時高校教育人員勞動還帶有性質復雜、需求多元等特點。量化指標評價模式注重指標體系可測性與行為化，重視數量化測定與結果，彰顯出評價精準性及客觀性[3]。但是新的問題又隨之出現(xiàn)了，那就是教師績效是很難被量化與測量的，這對高等教育合法性提出了質疑。還有就是量化考核管理模式按照經濟人進行假設，這同高校教育人員精神本質是相違背的。就像?？滤v的那樣，由于分級化激發(fā)了規(guī)訓權發(fā)揮功能，進而提出量化標準，再按照水平、質量將教師按不同價值評定，接下來再劃出相應名次，再經標準對教師施壓。使得被評價對象不單要認清自身問題、自我評價，還要提出懲罰及改善自身方法。過度量化績效考評當前已經被視作一類異己之力，而教師正是該力量下管束對象，由于缺少必要的尊重與信任，使得高等教育人員非常排斥這種評價方法。

2.3 考核過于形式化

由評價目標角度出發(fā)，現(xiàn)如今高等教育績效評價主要是為獎懲教育人員而開展，也就是獎懲式評價模式。該評價目標在定位上就已經移位，它將考評目的考慮的過于狹隘，或為區(qū)別教育人員層次、等級，或為分配職稱、薪酬。將考核視作利益分配工具與標準，業(yè)績考評僅起到監(jiān)管業(yè)績與管理目標實現(xiàn)程度的效果，同教師職業(yè)發(fā)展與自身成長并沒有太大關系。評價就只是評價這種斷章取義的做法讓考核也只限于高校人力資源管理中一項任務或流程，甚至只要留存一份考評資料，證實人資部已經履行相應義務即可。除此之外，考評時還有重形式而輕實質、重結果而輕過程等現(xiàn)象存在，考評也一般按投票表決形式開展，甄別功能已經不復存在[4]。而在評職稱方面想要貫徹“一視同仁”的原則，待評人員“輪番上陣”，為不超出等級比例范圍，教師骨干甚至還充分發(fā)揮出了“謙讓”精神。這樣，校方、院系與教師三方就內定好績效評價內容，考評也成為每年表演一次的“文藝匯演”。

3.區(qū)域視角下我國高等教育績效評價對策

3.1 構筑科學合理薪酬制度

為了更好做好區(qū)域視角下我國高等教育績效評價，高校人事部門應當結合教育工作者求職愿望、工作類型及任務的完成情況來相應制定薪酬制度，也只有這種薪酬制度才是最為科學的，福利機制也要靈活設置、穩(wěn)定可靠。當前我國很多高校對表現(xiàn)優(yōu)異教師在薪酬、職稱等方面給予很大鼓勵，旨在將人才留住，使優(yōu)秀人才形成一種歸屬感。雖說薪酬福利等也是在動態(tài)變化的，受較多因素影響，比如國民生活水平等，同時對高等教育事業(yè)也會構成比較大的影響，但是整體制定量化薪酬制度卻是勢在必行的，其中應包括資產評估、物質獎勵及精神激勵等，比如提供優(yōu)越工作氛圍，可以發(fā)揮教育人員自身才能的工作及職后深造機會等工作。精神激勵應和物質報酬平行發(fā)展，對薪酬制度不斷加以完善，如此才可以在薪酬方面為做好高等教育績效評價打好堅實基礎[5]。

3.2 提高對高等教育績效評價的正確認識

高校的組織目標當作根本目標，從上到下設計貫徹，最終落實到個人。這種模式僅遵循組織目標，預設組織目標和教育人員個體矛盾，同時存在懶惰、自私人性假設，但是它注定要受縛于從上到下有限理性。當僅依賴傳統(tǒng)經驗甄別方式，忽略教育規(guī)律與教育人員成長規(guī)律開展評價，基于剛性指標，教育人員就會有所反感，同時考評實效性將會非常低。因而，務必要變革評價取向[3]。要以教師自行發(fā)展評價取向為依托，再通過從上到下方式，也就是教育人員自我評價，到組織協(xié)調溝通，再到確定目標，進而才是最終的績效考評，讓目標從他定轉化為自定，壓迫型行政管理過渡到自律管理，事后歸納向事前設計轉移，過程管控過渡到目標管控，獎懲式評價轉為發(fā)展式評價。不可否認該評價模式耗費時間、耗費精力，而且會花費較多的運行成本，所以可考慮把它和組織取向評價有機融合，進一步解決了評價模式取向單一的弊端。

3.3 增強考評實質性

首先,企業(yè)應該結合高校教育人員的特點。應結合工作具體性質來規(guī)劃相應未來職業(yè)發(fā)展，幫助教育人員了解自身價值，以及發(fā)展過程中的先機與挑戰(zhàn)，能夠有效彌補自身弱點，同時樹立科學人生觀與價值觀，教育人員與高校應該是相互促進、平行發(fā)展的，這樣才能實現(xiàn)共贏。與此同時，要通過職后培訓等方式有效彌補教育人員自身缺陷，比如能力不足、素質較差等。眾所周知，做好未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于工作人員熱情與職業(yè)道德具有很好帶動作用，同時教育人員科學發(fā)展對于高校組織及我國高等教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展都是有非常大推動作用的；其次，要設置多元評價主體。以往單一上級行政部門負責考評，這種做法一是行政人員并不了解教育人員專業(yè)績效，二是對人為因素影響問題也沒辦法很好解決，在精準客觀評價方面欠妥。如今很多高校逐漸借助無死角績效考評手段，讓了解被評者人比如上下級、其它同事或學生等都可以參與到評價中，防止偏見出現(xiàn)，加強考評精準性。但是這種做法還需要不斷補充改進，如增加企業(yè)外部、行業(yè)評價，增加社會服務和實踐等環(huán)節(jié)評價等。職稱評價方面也不能貫徹從上到下一把尺子的標準，要把不同層次、類型院校，文理科教師、教學型和科研型教育人員等因素都考慮進來，切不可以抱有職稱待遇輪流得的心態(tài)。

4.結語

績效評價逐漸受到更多國家政策頒發(fā)者與制定者關注，其對綜合配置國家教育資源意義重大。同時對高校提升自身辦學效益激勵效果明顯，對教育系統(tǒng)整體改進也是有積極促進作用的。高等教育績效評價并非是單純的操作方案，它更作為一種觀念，應深化至前線教育人員思想與實踐當中，成為教育人員自發(fā)行為。因而，為更好做好教育人員管理工作，相關部門應先從理念上進行調整，同時以人為本，將教育人員本身特點作為基礎；其次，提供給工作人員更多接受再教育的機會，讓他們素質與能力都得到快速發(fā)展；再次，在薪酬和科學技術發(fā)展方面，應當從員工績效實際情況出發(fā)，對表現(xiàn)突出人員給予何時鼓勵，或者是物質方面的或者是精神激勵方面的，都要根據員工具體需求制定，這樣更大程度調動工作人員熱情。也只有對績效評價重要作用了解清楚，同時科學監(jiān)管教育人員，促進其成長方能使他們更加熱愛本職工作，為國家與高等教育產業(yè)創(chuàng)造更多利益，使我國高等教育事業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展生機與活力。

［1］王鮮萍.關于高等教育區(qū)域合作績效評價指標體系的探討[J].江蘇高教,2010,03: 49-50.

［2］王敬紅,李文長.高等教育資源配置模式與績效研究述評[J].高校教育管理, 2011,03:86-92.

［3］姜華,王朋.質量保障視域下美國高等教育績效評價制度變遷[J].云南師范大學學報(哲學社會科學版),2015,06:124-133.

［4］李艷.美、英兩國高等教育支出績效評價的比較與借鑒[J].綠色財會，2015(08).

［5］凌蕓.高校預算支出績效評價優(yōu)化探討[J].財會通訊，2015(19).

G642.0

A

2095-7327（2017）-08-0032-02

姚莉歡(1981.6—)，女，漢族，福建莆田人，碩士，莆田學院助理研究員，主要從事公共事業(yè)管理。