職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響：集體主義氛圍感知的中介效應(yīng)

（廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東 廣州 510006）

職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響：集體主義氛圍感知的中介效應(yīng)

李小卉

（廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東 廣州 510006）

研究收回有效問(wèn)卷224份，利用SPSS22.0和A mos21.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用結(jié)構(gòu)方程模型，分析和探討了職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響以及集體主義氛圍感知在該影響過(guò)程中的中介作用。研究表明，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響，而集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)和工作績(jī)效之間具有部分中介效應(yīng)。研究結(jié)果對(duì)于探討職場(chǎng)欺負(fù)中的文化差異性以及對(duì)于企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)都有較強(qiáng)的啟示意義。

職場(chǎng)欺負(fù)；工作績(jī)效；集體主義氛圍感知

一、引言

職場(chǎng)欺負(fù)是一種普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象。在挪威、英國(guó)和加拿大,職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生率分別為4.5%、53%和40%[1]。美國(guó)職場(chǎng)欺負(fù)研究所（WBI）2010年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的員工在工作中曾被欺負(fù)，15%的人曾目睹欺負(fù)的發(fā)生，職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生率遠(yuǎn)高于職場(chǎng)性騷擾和職場(chǎng)暴力等非法行為[2]。職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生會(huì)對(duì)受欺負(fù)者和旁觀者的身心健康和工作表現(xiàn)以至整個(gè)組織的運(yùn)作產(chǎn)生不利影響，因而受到了越來(lái)越多研究者的關(guān)注，但目前大部分研究的背景地是在西方國(guó)家。西方國(guó)家有著天賦人權(quán)的理念，在這一背景下發(fā)展起來(lái)的研究模型和研究結(jié)論，對(duì)于以服從和忍耐為特點(diǎn)的中國(guó)來(lái)講是否適合，值得進(jìn)一步探討，因?yàn)閲?guó)家或民簇文化背景具有差異性。與此類似，不同組織有著組織文化氛圍的差異性，不同個(gè)體有著個(gè)體文化傾向的差異性。隨著對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為研究的深入，這種文化差異性問(wèn)題逐漸凸顯。

本研究擬將文化的維度之一——集體主義這一變量引入到職場(chǎng)欺負(fù)的研究中。具體研究以下方面：（1）探討在中國(guó)組織情境下，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作的影響。在具體指標(biāo)的選擇上，以往的研究多是以工作滿意度、離職傾向、工作倦怠等為研究指標(biāo)。其實(shí)職場(chǎng)欺負(fù)的后果，不管是身體癥狀如虛弱無(wú)力、睡眠障礙，還是心理癥狀如戒備、敵意、過(guò)度敏感，還是行為反應(yīng)如離職、沉默，最終影響的是員工的工作績(jī)效和組織效能，本次研究關(guān)注職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響。（2）中國(guó)常被認(rèn)為是集體主義文化的代表，集體主義有個(gè)體層面和組織層面之分。以往人們較多關(guān)注個(gè)體層面的集體主義傾向的研究，而本次研究則聚焦組織層面的集體主義氛圍，探討欺負(fù)發(fā)生后，員工對(duì)組織集體主義氛圍的感知有沒(méi)有變化，以及這種感知在鏈接職場(chǎng)欺負(fù)和工作績(jī)效之間的中介作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）概念界定

Einarsen（1996）認(rèn)為欺負(fù)是有意采取一些行動(dòng)，使對(duì)方感覺(jué)到很丟臉或是很痛苦，使得工作績(jī)效和工作環(huán)境的健康度出現(xiàn)雙重下降[3]。Keashly&Jagatic（2003）將職場(chǎng)欺負(fù)定義為組織成員間一方對(duì)另一方重復(fù)實(shí)施的有敵意的言語(yǔ)或行為，導(dǎo)致受欺負(fù)者沮喪并感到自己無(wú)能，造成負(fù)向的影響[4]。Namie&Namie（2004）認(rèn)為欺負(fù)是暴力的一種，是工作中蓄意的、重復(fù)的人際敵意，足以損害欺負(fù)目標(biāo)的身心健康與經(jīng)濟(jì)狀況[5]。Einarsen，Hoel H，Zapf D（2003）認(rèn)為職場(chǎng)欺負(fù)重復(fù)發(fā)生并持續(xù)一段時(shí)間[6]?？梢?jiàn)職場(chǎng)欺負(fù)所具有的蓄意性、反復(fù)性和危害性等特征是被很多學(xué)者所認(rèn)同的。本研究采用國(guó)內(nèi)學(xué)者秦弋（2008）提出的定義，職場(chǎng)欺負(fù)是指在工作環(huán)境中，個(gè)體長(zhǎng)期處于難以反抗或擺脫的、負(fù)性行為的情境中，這些行為來(lái)自于一個(gè)人或幾個(gè)人[7]。

對(duì)于工作績(jī)效，本文采用Motowidlo等人的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作績(jī)效包含任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)三個(gè)維度。任務(wù)績(jī)效指與工作任務(wù)直接相關(guān)的生產(chǎn)性和技術(shù)性活動(dòng)，主要表現(xiàn)為工作效率；人際促進(jìn)指有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人際關(guān)系行為，包括關(guān)心他人、改善關(guān)系等活動(dòng)；工作奉獻(xiàn)則指支持組織目標(biāo)的自律行為，如工作努力、主動(dòng)、遵守規(guī)章制度等。

組織層面的集體主義是一種文化氛圍，指當(dāng)人們自進(jìn)入組織的那一刻起，就融入到強(qiáng)大而緊密的內(nèi)群體當(dāng)中，這個(gè)群體為人們提供保護(hù)并換取人們對(duì)該群體的忠誠(chéng)（Hofstede，1980）[8]。集體主義氛圍感知正是個(gè)體對(duì)這種組織文化氛圍是否存在，以及強(qiáng)弱程度的一種心理感受和主觀判斷。與西方國(guó)家的個(gè)人英雄主義不一樣，中國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)集體、團(tuán)結(jié)，中國(guó)員工對(duì)集體主義氛圍的感知較為敏感，渴望被集體和同事接納、包容，反過(guò)來(lái)，被拒絕、排斥和欺負(fù)是讓人難以接受的。

（二）職場(chǎng)欺負(fù)與員工工作績(jī)效

雖然以往的研究很少探討職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的直接影響，但研究發(fā)現(xiàn)，遭受職場(chǎng)欺負(fù)的員工大多報(bào)告了低水平的組織承諾、工作滿意度、工作士氣，同時(shí)會(huì)伴有故意缺勤、工作倦怠、創(chuàng)新潛能喪失、離職等問(wèn)題（陳偉娜，2011；劉駿飛，2010；馬躍如，李樹(shù)，2011；聶光輝，李永鑫，唐崢華，2011；荀洪景，2011；Paice&Smith，2009）。此外，職場(chǎng)欺負(fù)也影響了受欺負(fù)者與同事和上級(jí)的人際關(guān)系（Glas? et al.，2009），降低了團(tuán)隊(duì)協(xié)作性（Baillien，Neyens，et al.，2009）?？梢?jiàn)職場(chǎng)欺負(fù)作為一種不當(dāng)?shù)娜穗H互動(dòng)方式，會(huì)使被欺負(fù)者產(chǎn)生消極負(fù)面的職場(chǎng)工作情緒和人際互動(dòng)體驗(yàn)，會(huì)給員工帶來(lái)各種身體上和心理上的負(fù)擔(dān)，成為受欺負(fù)者甚至旁觀者的職場(chǎng)壓力。Hobfoll（1989）以資源保存理論來(lái)解釋壓力處理方式時(shí)指出，當(dāng)人們面臨壓力時(shí)，傾向于通過(guò)獲取、保護(hù)和保留資源（包括時(shí)間、體力、情緒、能量、注意力）來(lái)緩減壓力[9]。因此，人們面對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)可能會(huì)很少建言、降低積極性、削弱忠誠(chéng)度、降低工作質(zhì)量和效率、抑制人際交往等，因?yàn)檫@一切都會(huì)消耗資源。另外，個(gè)體在組織中受到欺負(fù)而得不到他人和組織的幫助時(shí)，會(huì)惡化其與組織之間的關(guān)系，按照社會(huì)交換理論和互惠的觀點(diǎn)，個(gè)體將有可能通過(guò)弱化工作表現(xiàn)、疏遠(yuǎn)工作群體等方式對(duì)組織進(jìn)行報(bào)復(fù)。因此本文提出以下假設(shè)：

H1：職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效有顯著負(fù)向影響。

（三）職場(chǎng)欺負(fù)與集體主義氛圍感知

李燕萍等人（2014）認(rèn)為集體主義氛圍倡導(dǎo)和諧共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，重視團(tuán)隊(duì)一致性和緊密的人際關(guān)系，致力于給員工營(yíng)造家一樣的感覺(jué)[10]。這種氛圍會(huì)滿足員工的歸屬感需求，但是職場(chǎng)欺負(fù)的出現(xiàn)會(huì)破壞這種氛圍。Fu，Watkns&Hui（2004）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織處在一種集體主義文化情境中時(shí)，為了維護(hù)人際和諧，組織通常會(huì)傾向于采取寬恕的方式對(duì)待沖突[11]。這種寬容和放任或許可以實(shí)現(xiàn)表面的一團(tuán)和氣，但在受欺負(fù)者和旁觀者的心中，組織中“家一樣的感覺(jué)”卻打了折扣。被欺負(fù)者對(duì)欺負(fù)者的不滿和怨恨會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)組織的不滿和怨恨，會(huì)認(rèn)為這樣的組織虛偽和冷漠，缺少關(guān)愛(ài)和公平，被欺負(fù)者的集體主義氛圍感知必然下降。與之前感受到“家人”般相互照顧的氣氛相比，此時(shí)他們更多體會(huì)到的是“君子之交淡如水”，組織只是工作的場(chǎng)所，工作只是為了換得報(bào)酬。因此，我們提出以下假設(shè)：

H2：職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)集體主義氛圍感知有顯著負(fù)向影響。

（四）集體主義氛圍感知與員工工作績(jī)效

何葉等（2011）[12]、時(shí)勘等（2015）[13]、李燕萍、徐嘉（2014）[10]分別在醫(yī)院、國(guó)企和汽車制造公司進(jìn)行實(shí)證研究，均發(fā)現(xiàn)積極的集體主義氛圍能夠顯著提高組織認(rèn)同感、工作幸福感，進(jìn)而提高員工的工作投入水平。感受到濃厚的集體主義氛圍，員工更傾向于把自己看成是組織的一部分，其對(duì)組織的依戀感、使命感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度會(huì)更高。反之，員工則更容易堅(jiān)持個(gè)人利益，淡漠人際關(guān)系，并對(duì)組織的目標(biāo)、制度和文化有較少的認(rèn)同。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：集體主義氛圍感知對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響。

（五）集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)和員工工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用

一個(gè)組織有沒(méi)有建立起集體主義文化以及該文化強(qiáng)弱程度并不是由組織說(shuō)了算，而是取決于成員對(duì)這種文化氣氛的心理感受和個(gè)體判斷。如果組織中發(fā)生了職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象而又得不到組織的制止和幫助時(shí)，受欺負(fù)者會(huì)產(chǎn)生無(wú)助感，他們感知到的集體主義氛圍將會(huì)下降，成員會(huì)對(duì)組織失望、抱怨甚至報(bào)復(fù)，這在集體主義傾向較強(qiáng)的中國(guó)人身上尤為明顯，因?yàn)橄啾扔谖鞣饺?，中?guó)人具有更強(qiáng)的關(guān)系取向和群體歸屬需求，并且擁有根深蒂固的追求和諧的愿望[14]。有研究表明，集體主義傾向高的員工對(duì)負(fù)性的人際關(guān)系很敏感，一旦受到欺負(fù)或排斥，他們很可能會(huì)感受到更大的心理落差，表現(xiàn)出比一般人更為強(qiáng)烈的心理和行為上的反應(yīng)，如降低組織認(rèn)同、減少工作投入、削弱與所屬集體的關(guān)系等。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)與員工工作績(jī)效之間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于珠三角地區(qū)的企業(yè)，先后進(jìn)行了兩次問(wèn)卷調(diào)查，前后間隔一個(gè)月。第一次依托問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，共收到有效問(wèn)卷110份；第二次實(shí)地走訪了兩家企業(yè)，共發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷130份，回收121份，其中有效問(wèn)卷114份，問(wèn)卷有效回收率為87.7%。兩次共收回有效問(wèn)卷224份。其中男性占44.6%，女性占55.4%；從教育程度來(lái)看，高中及中專以下學(xué)歷的占8%，大專學(xué)歷占15.2%，本科學(xué)歷占72.8%，碩士及以上學(xué)歷占4%；從職務(wù)構(gòu)成來(lái)看，普通員工占75.9%，基層管理者占12.9%，中層管理者占8.5%，高層管理者占2.7%；從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)員工占16.1%，民營(yíng)企業(yè)占37.5%，合資獨(dú)資企業(yè)占22.3%，其他性質(zhì)企業(yè)占24.1%；從工作年限來(lái)看，工作年限半年以上到一年以下的占59.4%，1—2年的占16.1%，2—5年的占14.3%，5年以上的占10.3%。

（二）測(cè)量工具

本研究中使用的變量為職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍和工作績(jī)效，具體測(cè)量工具如下：

1.職場(chǎng)欺負(fù)。采用荀洪景（2011）編譯的中文版《負(fù)性行為問(wèn)卷》（the Negative Acts Questionnaire Revised，NAQ-R）[15]。問(wèn)卷有三個(gè)因子（個(gè)人相關(guān)欺負(fù)、工作相關(guān)欺負(fù)和組織不公），共22個(gè)條目，荀洪景的研究中該問(wèn)卷的Cronbach's α系數(shù)為0.915。本次研究中Cronbach's α系數(shù)為0.925，表明該工具有良好的測(cè)量信度。

2.集體主義氛圍。有關(guān)集體主義文化氛圍的題項(xiàng)來(lái)自于“全球領(lǐng)導(dǎo)力和組織行為有效性”（2001）項(xiàng)目中的“個(gè)人主義/集體主義文化”量表[16]，共13題。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.819，量表的信度效度良好。

3.工作績(jī)效量表。該量表包括三個(gè)分量表。任務(wù)績(jī)效分量表采用臺(tái)灣學(xué)者樊景立和鄭伯塤（1997）針對(duì)華人社會(huì)員工設(shè)計(jì)的量表，包括4個(gè)題項(xiàng)；人際促進(jìn)（7個(gè)題項(xiàng)）和工作奉獻(xiàn)（8個(gè)題項(xiàng)）采用Van Scotter和Motowidle（1996）編制的量表[17]。因此，工作績(jī)效總量表共包括19個(gè)題項(xiàng)。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.943。

本研究所用量表均采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分方式。職場(chǎng)欺負(fù)量表請(qǐng)?zhí)畲鹫邔?duì)描述的行為從1（從不如此）-5（總是如此）做判斷；集體主義氛圍和工作績(jī)效量表要求受測(cè)者在1（完全不符合）-5（完全符合）做出評(píng)價(jià)。

（三）統(tǒng)計(jì)方法和分析思路

本研究采用SPSS22.0和AMOS21.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，（1）運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，以考察共同方法偏差問(wèn)題。（2）利用AMOS21.0對(duì)研究涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以考察各量表的區(qū)分效度。（3）運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和內(nèi)部一致性信度分析。（4）利用AMOS21.0建立結(jié)構(gòu)方程模型，來(lái)分析職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍感知和工作績(jī)效之間的關(guān)系。

四、結(jié)果分析

（一）共同性方法偏差檢驗(yàn)的結(jié)果

因?yàn)閿?shù)據(jù)為同源數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生共同方法偏差。因此本次研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法，用SPSS22.0將問(wèn)卷所有條目做因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為27.79%，未占多數(shù)，所以不存在顯著的共同方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果

為考察職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍感知和工作績(jī)效三個(gè)量表的區(qū)分效度，本研究采用AMOS21.0對(duì)調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，并選取了X2、P值、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等指標(biāo)。X2與自由度（df）之比可用來(lái)說(shuō)明模型正確性的概率，其越接近1，表明模型的擬合程度越好；顯著性概率值P，P值大于0.05，接受虛無(wú)假設(shè)，表示研究者所提的理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)可以契合；P值小于0.05，表示理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)不能契合；近似誤差的均方根RMSEA的值越小越好，若小于0.05表示接近擬合，大于0.1則表明擬合不好；標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根SRMR的值越小表示模型越好，小于0.05表示擬合非常好；比較擬合參數(shù)CFI和非規(guī)范擬合指數(shù)TLI的值要求大于0.9，越接近1.0，表示擬合度越好。

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表1，比較三因素模型、兩因素模型和單因素模型后發(fā)現(xiàn)，三因素模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合得最為理想，表明本研究中的三個(gè)變量間具有良好的區(qū)分效度，它們確實(shí)代表了三個(gè)不同的概念。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（N=224）

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

采用SPSS22.0對(duì)各變量的內(nèi)部一致性和相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。各個(gè)變量的Cronbach's信度系數(shù)在0.782～0.943之間（表 2中對(duì)角線括號(hào)內(nèi)數(shù)值），滿足常用的高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，表明量表具有較好的信度。從表2可知，職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍感知和工作績(jī)效顯著相關(guān)，集體主義氛圍感知和工作績(jī)效顯著相關(guān)，這為后面分析集體主義氛圍感知的中介效應(yīng)提供了必要的前提。

表2 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)（N=224）

（四）假設(shè)驗(yàn)證

1.H1的檢驗(yàn)。本研究使用潛變量路徑分析對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)和工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。驗(yàn)證模型見(jiàn)圖1，模型適配度指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，P值等于0.616，表示研究者所提的理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)契合。路徑分析的結(jié)果表明，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)工作績(jī)效有顯著的負(fù)向影響，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為-0.41（P＜0.001），H1得到支持。

2.H2和H3的檢驗(yàn)。根據(jù)Baron（1986）等提出關(guān)于中介作用分析的四個(gè)條件，即職場(chǎng)欺負(fù)與員工工作績(jī)效相關(guān)顯著、職場(chǎng)欺負(fù)與集體主義氛圍感知相關(guān)顯著、集體主義氛圍感知與員工工作績(jī)效相關(guān)顯著、當(dāng)控制集體主義氛圍感知這一中介變量時(shí)，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響變小但仍顯著（部分中介）或不再顯著（完全中介）。在前面的相關(guān)分析中可知，職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍感知、工作績(jī)效三個(gè)變量之間的顯著相關(guān)，Baron等人提出的前三個(gè)條件得到滿足。針對(duì)第四個(gè)條件，本研究采取結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究構(gòu)建三組結(jié)構(gòu)方程模型，分別是無(wú)中介效應(yīng)模型、完全中介效應(yīng)模型和部分中介效應(yīng)模型，比較這三組模型的適配度指數(shù)，以確定集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)和工作績(jī)效之間是起完全中介作用，還是僅有部分中介作用，抑或是無(wú)中介作用。結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果見(jiàn)表3。

圖1 兩變量的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 結(jié)構(gòu)方程模型比較（N=224）

從表3可以看出，模型1，即部分中介模型的模型適配度指標(biāo)最好，且P＞0.05，表明研究者所提的理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)可以很好地契合，最佳擬合模型路徑圖如圖2所示。

圖2 三變量的結(jié)構(gòu)方程模型

由圖3可知，（1）職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)集體主義氛圍感知具有顯著的負(fù)向影響，β=-0.29，p＜0.001。H2得到支持。（2）集體主義氛圍感知對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響，β=0.22，p＜0.001。H3得到支持。（3）職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)工作績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響，β=-0.35，p＜0.001。對(duì)比圖1和圖 2可以發(fā)現(xiàn)，加入中介變量集體主義氛圍感知后，自變量對(duì)因變量的影響變小，但仍顯著，Baron等人的中介作用第四個(gè)條件得到滿足，H4得到支持。結(jié)果表明，集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)和工作績(jī)效間起中介作用，且是部分中介作用，影響效應(yīng)見(jiàn)表4。

表4 職場(chǎng)欺負(fù)、集體主義氛圍感知和工作績(jī)效間影響效應(yīng)

表4的結(jié)果表明，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響，總效應(yīng)為0.41，其中直接效應(yīng)有0.35，間接效應(yīng)有0.06。在本研究中，中介效應(yīng)等于間接效應(yīng)，即集體主義氛圍感知在其中所發(fā)揮的中介效應(yīng)為0.06，占總效應(yīng)的15%，集體主義氛圍感知能解釋總效應(yīng)的15%。

五、討論

（一）研究討論

本研究以224名職場(chǎng)人員為被試，以集體主義氛圍感知為中介變量，探索了職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的消極影響，本研究的假設(shè)全部得到驗(yàn)證。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明，集體主義氛圍感知在職場(chǎng)欺負(fù)與工作績(jī)效之間有著顯著的中介效應(yīng)。這說(shuō)明員工遭受職場(chǎng)欺負(fù)確實(shí)會(huì)弱化員工的集體主義氛圍感知，會(huì)破壞個(gè)體與組織聯(lián)系的心理和情感紐帶，會(huì)消弱組織的凝聚力和向心力，甚至?xí)屖芷圬?fù)者產(chǎn)生“圈外人”或“局外人”的自我認(rèn)定，從而抑制自己的工作投入和工作奉獻(xiàn)，對(duì)同事疏遠(yuǎn)和冷淡，以減少受欺負(fù)的頻率，并平衡負(fù)性心理感受。由此可見(jiàn)職場(chǎng)欺負(fù)通過(guò)影響員工對(duì)集體主義氣氛的感知從而影響員工工作績(jī)效，職場(chǎng)欺負(fù)存在負(fù)面效應(yīng)和廣泛的危害性。

本研究顯示，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)集體主義氛圍感知和工作績(jī)效有顯著的消極影響，但路徑系數(shù)表明，三個(gè)潛變量之間的直接效果值不大。這可能是因?yàn)椋軅鹘y(tǒng)觀念影響，中國(guó)人個(gè)體層面的集體主義傾向較強(qiáng)，組織的權(quán)力距離較短，相信“忍一時(shí)風(fēng)平浪靜”，因此員工面對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為時(shí)，容忍度要高，尤其是當(dāng)這種欺負(fù)來(lái)自其直接上級(jí)時(shí)，員工往往選擇忍受、回避、沉默，并說(shuō)服自己不計(jì)較，甚至把這看作是符合規(guī)范的現(xiàn)象和行為，這在一定程度上在職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響中起到緩沖作用。

（二）研究意義

本研究的理論意義在于，首先，本研究證實(shí)了職場(chǎng)欺負(fù)是一個(gè)有著顯著預(yù)測(cè)力的變量，事實(shí)上它的確會(huì)影響員工的工作行為，至少本次研究顯示它會(huì)降低員工的工作績(jī)效，哪怕是在強(qiáng)調(diào)和諧、忍耐和服從的中國(guó)企業(yè)里。以往的研究中很少直接以工作績(jī)效為指標(biāo)來(lái)研究職場(chǎng)欺負(fù)的影響，因此本研究的成果可以豐富職場(chǎng)欺負(fù)的理論認(rèn)知；其次，本次研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)欺負(fù)對(duì)員工工作績(jī)效的影響是部分地通過(guò)集體主義氛圍感知這一中介變量實(shí)現(xiàn)的，這可能是與歐洲和北美地區(qū)不同的地方。中國(guó)是個(gè)關(guān)系型社會(huì)，是個(gè)十分重視“圈子”的國(guó)家，越是這樣，其成員在響應(yīng)“集體利益高于個(gè)人利益”的同時(shí)，對(duì)于集體給予的關(guān)愛(ài)和回報(bào)就越是在乎，對(duì)于組織文化氛圍就越是敏感。所以，員工受到欺負(fù)的時(shí)候，他們渴望得到其他同事和組織的安慰、支持和幫助，如果沒(méi)有，其失落感和無(wú)助感會(huì)達(dá)到最高值，對(duì)組織集體主義氛圍的感知會(huì)顯著下降，從而讓員工有“圈外人”的自我定位，進(jìn)而影響到工作欲望和工作表現(xiàn)。這個(gè)發(fā)現(xiàn)對(duì)于研究職場(chǎng)欺負(fù)中的文化差異性有著重要的理論意義。

本研究的實(shí)踐意義在于，職場(chǎng)欺負(fù)會(huì)影響到員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)和判斷，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效水平。因此，組織管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)欺負(fù)的危害性，采取有效措施減少該現(xiàn)象的發(fā)生。

1.培育和保護(hù)和諧互愛(ài)的集體主義文化氛圍。集體主義文化氛圍的培育不是停留在標(biāo)語(yǔ)上和口頭上，更要落實(shí)到行動(dòng)中；不僅是在員工順境時(shí)的“錦上添花”，更應(yīng)是在員工身處困境的時(shí)候“雪中送炭”。唯有這樣，員工才能真正感受到集體主義氛圍和家的溫暖。

2.及時(shí)的干預(yù)和制止職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象。雖然我國(guó)員工對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的容忍度相對(duì)較強(qiáng)，但這并不意味著我們可以放任該類行為的存在。如果在一段時(shí)期內(nèi)，職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象沒(méi)有被制止或改善，受欺負(fù)者會(huì)相信這種行為是被組織接受的，由此會(huì)破壞其對(duì)組織文化的感受和評(píng)價(jià)，必須引起企業(yè)管理層的重視。

3.鼓勵(lì)受欺負(fù)者尋求組織的支持和幫助。中國(guó)人常以“忍”字當(dāng)頭，忍氣吞聲、逆來(lái)順受。但這維系的只是表面的和氣，“面和心不和”、“口服心不服”，這并不利于解決沖突、緩解矛盾，反而受欺負(fù)者可能會(huì)隱秘地做出“反生產(chǎn)行為”[18]。因此組織應(yīng)當(dāng)建立完善的溝通渠道和投訴機(jī)制，讓受欺負(fù)的人有地方揭發(fā)、有地方申訴、有地方抱怨、有地方發(fā)泄，讓實(shí)施欺負(fù)的人受到應(yīng)有的告誡和懲罰，讓職場(chǎng)欺負(fù)行為無(wú)處藏身。

六、局限與展望

本次研究采用的量表多是西方學(xué)者開(kāi)發(fā)的，雖然經(jīng)過(guò)了信度和效度的驗(yàn)證，但基于西方文化背景下開(kāi)發(fā)出的量表能否準(zhǔn)確表達(dá)中國(guó)人對(duì)欺負(fù)和集體主義的理解，還值得考量；二來(lái)本研究將集體主義氛圍看成是單一維度并進(jìn)行測(cè)量，但如果從多維度考慮可能會(huì)更清晰地解釋集體主義氛圍這一概念及其作用模式；三是本研究共收到有效問(wèn)卷224份，多數(shù)集中在年齡偏小、工齡較短的80后和90后的員工中，70后和60后的員工及中高層管理者的樣本量不夠，因此研究結(jié)論有一定的局限性。組織層面的集體主義氛圍是組織情境和文化的其中一個(gè)體現(xiàn)，個(gè)體層面的集體主義傾向和其他情境文化因素如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通網(wǎng)絡(luò)等在職場(chǎng)欺負(fù)和員工工作績(jī)效間扮演了什么角色，是未來(lái)應(yīng)當(dāng)研究的重點(diǎn)。

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（責(zé)任編輯：C 校對(duì)：T）

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廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目（GD15XGL26）；2015年度廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)校級(jí)青年聯(lián)合基金項(xiàng)目（15Q27）

李小卉（1974-），女，湖南長(zhǎng)沙人，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系講師，研究方向：人力資源管理。