人力資源與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗分析

王健莉

【摘 要】 在企業(yè)所有資源中人力資源是最寶貴的資源，企業(yè)發(fā)展離不開人才推動與支持。企業(yè)要提升其競爭力，關鍵就在于提升其內(nèi)部人員在市場的競爭力。人力資源管理工作對企業(yè)非常重要。傳統(tǒng)稱謂是人事管理，只是將其作為常規(guī)事務性工作來開展。而人力資源則是將其看作是一種資源，將其提升到了戰(zhàn)略性高度。本文就人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗分析作簡要闡述。

【關鍵詞】 人力資源 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 經(jīng)驗分析

企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要具備的一個基礎條件就是人力資源合理配備。通過對現(xiàn)有人力資源狀況進行診斷與分析，并結合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源工作做出合理分配。

一、人力資源管理的內(nèi)涵與特點

人力資源從內(nèi)涵上來看指的是人所具有的體力勞動與腦力勞動的總和。從宏觀層面來看，可將其看作是人類在生產(chǎn)或是提供服務的過程中，勞動者所付出的各種能力的總和。從企業(yè)角度來看，則可以將其認為是推動企業(yè)發(fā)展的勞動者所付出的能力總和。

人力資源的特點。首先人力資源具有創(chuàng)造性。該特點也是人力資源與其它資源最顯著的區(qū)別。人力資源能夠通過自身主觀能動性發(fā)揮來改造客觀世界。在對世界改造過程中，通過自身思維進行判斷，形成自己的認識，在對自我進行審視的基礎上通過學習與教育活動來提升自己，從而使自己具備更高的素質(zhì)。當自身素質(zhì)與能力提升后，又反作用于所實施的活動。其次是增值性，人力資源可以通過一系列的活動產(chǎn)生新的價值增值。增值性可以從兩個方面來理解，一是人力資源數(shù)量的變化，人力資源總量會增大。其二同是人力資源質(zhì)量，通過教育等活動實施，人力資源質(zhì)量會有所提升。時效性，人力資源蘊含的勞動能力只體現(xiàn)在勞動者生命周期內(nèi)，因此對人力資源的開發(fā)要及時，避免形成浪費。雙重性。人力資源在產(chǎn)生價值的同時，也需要進行投資。最后一點是社會性。由于不同民族或者是團體其文人特征不同，不同團體有其自身的價值取向。在人與人交往過程中由于價值不同可能會出現(xiàn)行為上的矛盾。此時需要管理者進行協(xié)調(diào)，從而保證不同群體之間能夠有效的發(fā)揮其作用。

二、人力資源管理工作的現(xiàn)狀

人力資源管理工作傳統(tǒng)的稱謂是人事管理。管理工作的重點是事，而不是人。是一種靜態(tài)管理。而某些企業(yè)在人力資源管理工作方面，并未走出傳統(tǒng)人力資源管理工作范圍，雖然設置了相應部門，開展了人力資源管理工作，但是只是一種表面現(xiàn)象上的管理，沒有實質(zhì)性作用。沒有將員工作為企業(yè)資源而是將其看作成本的一部分，為了提升企業(yè)利益就要從某些方面來降低成本。管理工作開展過程中仍然是以事物管理為中心，人力資源管理工作存在部分基礎性事務管理工作，但只是基礎，如果用金字塔模型來表示的話只塔的最底層，人力資源管理工作應該與企業(yè)的戰(zhàn)略具有同等的高度。

在管理的模式上處于被動反應，人力資源具有創(chuàng)造性，需要進行及時開發(fā)。作為人力資源管理工作部門，要主動開展工作而不是等上級劃分任務。而某些企業(yè)恰恰沒有做到這一點。企業(yè)雖然設置了人力資源管理部門，但是沒有將其準確定位。在員工意識中只是簡單的負責薪酬，績效等。甚至認為該部門無需專業(yè)知識。人力資源管理應該進入到?jīng)Q策層，在做好基礎性工作的前提下，自身還具有戰(zhàn)略性的角色。但是現(xiàn)代企業(yè)在管理工作中往往沒有意識到這一點。大型企業(yè)在人力資源管理工作方面做的相對較好，而小型企業(yè)在此方面存在不足。

三、人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用

從資源角度來看，可持續(xù)發(fā)展就是將自然資源用人力資源來替代的模式，人力資本提高對經(jīng)濟帶來的增長要遠遠超過了勞動力與物質(zhì)資本對經(jīng)濟發(fā)展所帶來的貢獻。大型企業(yè)都能意識到要想長遠發(fā)展，其關鍵就在于做好人力資源管理工作，通過對人力資源合理配置，發(fā)揮人的技能與創(chuàng)造力。人力資源本身也存在持續(xù)發(fā)展問題，在人力資源開發(fā)過程中，最關鍵的要素是人的智力開發(fā)，人力資源如果沒有持續(xù)開發(fā)，其自身創(chuàng)造價值的能力就會逐漸下降，企業(yè)發(fā)展速度就會下降。因此企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要重視人力資源管理工作，重視人力資源開發(fā)。

四、人力資源管理應用于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

（一）建立現(xiàn)代化的人力資源管理部門

企業(yè)不僅僅只是建立人力資源管理部門，同時需要對其者準確定位。人力資源部門不應該只是事務性部門，而是要參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理活動中，企業(yè)戰(zhàn)略實施需要各方面資源支持，其中最關鍵的就是人力資源。同時人力資源管理可以為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供建議與分析，就企業(yè)當前資源配置，戰(zhàn)略實施需要的資源配置做合理分析與規(guī)劃。人力資源管理工作部門要有明確的權限，部分企業(yè)雖然設置了人力資源管理部門，但是在沒有給予相應權限。造成工作中存在諸多不便。

現(xiàn)代化的人力資源管理機構要有別于傳統(tǒng)的人事管理部門，要主動發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要什么樣的人才，并通過薪酬，績效，培訓，激勵等一系列手段促使現(xiàn)有工作人員創(chuàng)造最大價值。管理工作人員應該是經(jīng)過了專業(yè)培養(yǎng)，具備人力資源管理工作基本知識，對人力資源管理工作能夠正確認識。了解并掌握一定方法去開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

（二）人力資源戰(zhàn)略實施要堅持以人為本的原則

人性假說分別指出了，人天生討厭工作，需要通過相應激勵才能使其創(chuàng)造出價值。人喜歡工作，并且能夠自學的完成工作。而需求層次理論也指出了，人在不同階段的需求是不同的?；谶@些理論，在人力資源管理工作過程中，要注重人性化管理，堅持以人為本。

企業(yè)管理制度是鋼性的一方面，在管理工作中需要柔性一面。鋼柔并濟，有張有馳才能做好管理工作。企業(yè)人可以從三個方面來考慮人力資源開發(fā)工作。其一是專業(yè)化管理團隊。其二通過教育培訓等方式，不斷提升現(xiàn)有人力資源素質(zhì)技能。其三是通過外部人才開發(fā)，吸引大量人才。求職者都愿意去大型企業(yè)，不僅僅只是因為薪酬福利方面的原因，還有其它方面因素。薪酬福利本身就屬于人力資源管理工作的一部分。

企業(yè)在管理工作方面出色，無形之中就是對企業(yè)的一種宣傳，會吸引大量外部優(yōu)秀人才。

（三）重視對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)工作

人力資源在創(chuàng)造價值的同時，自身也需要投資。投資的目的是為了更好的讓人力資源創(chuàng)造價值。某些企業(yè)不愿意在人力資源投資方面投入，擔心在資源投入后沒有得到回報。這本身就是一種錯誤想法。員工會關注個人職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)也應該關注員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)投入資源，促進員工成長，員工會對企業(yè)產(chǎn)生認同，工作滿意度也會增加，對企業(yè)的忠誠度就會增加，人員穩(wěn)定性就會提升。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中要科學合理的開展人員培訓工作。某些企業(yè)雖然也開展了培訓工作，但是工作并沒有成效。作為一種投資方式，培訓工作要建立完整的體系。要有專業(yè)的培訓人員。采用多樣化的培訓方式。對培訓的結果要有合理的評價標準。為了保證培訓工作的有效性，最重要的就是結合到員工的培訓需求。在此基礎上制定合理的培訓規(guī)劃并開展一系列后續(xù)工作。

（四）建立具有激勵性的薪酬體系

人力資源管理工作一個核心的問題就是人員激勵問題。激勵包括了物質(zhì)的與非物質(zhì)的。作為物質(zhì)激勵而言最重要的就是薪酬，薪酬的合理與科學性直接有關系到企業(yè)是否能夠長遠發(fā)展。企業(yè)在薪酬設計工作中要遵循幾點原則，一是激勵性，現(xiàn)有薪酬水平要能激勵員工創(chuàng)造價值。二是對企業(yè)成本進行合理控制，薪酬過高會給企業(yè)帶來成本負擔，過低又不能發(fā)揮其激勵作用，二者都不利于企業(yè)發(fā)展。三是對內(nèi)公平與對外吸引性。要保證現(xiàn)有薪酬水平在內(nèi)部的相對公平性，并且能夠吸引外部人才到公司工作。企業(yè)薪酬管理要考慮到多方面因素，比如同行業(yè)薪酬水平，不同地區(qū)薪酬水平，國家工資指導線，本地區(qū)消費與物價水平等。

薪酬體系要將個人努力與收獲聯(lián)系在一起，激勵員工創(chuàng)造價值，同時提升個人技能與知識水平。個人更好的發(fā)展，企業(yè)才會發(fā)展。薪酬設計同樣要結合到企業(yè)所處的不同階段，與該階段企業(yè)發(fā)展特點適應。比如，企業(yè)處于高速發(fā)展階段，通常采用的是領先型。成熟期則是適中型。不同人員工資要有區(qū)別。對于某些關鍵崗位核心人才，往往要單獨設計。無論企業(yè)在薪酬方面如何設計，其目的只有一個，激勵員工創(chuàng)造價值，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。薪酬管理工作還要和績效管理工作結合到一起，作為人力資源管理工具，與員工薪酬，晉升，調(diào)動等方面都有密切的關系?？冃Х矫嫱瑯右ＷC其合理與科學性。

（五）企業(yè)文化建設

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中雖然不是最直接的因素，但其對企業(yè)的影響作用卻是不可忽視的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，而企業(yè)文化則是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化最核心的則是價值觀。員工對企業(yè)的認同往往是對其價值觀的認同。

結束語

企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展就必須要重視人力資源管理工作，人才在當下企業(yè)競爭中發(fā)揮著十分重要的作用。有效的人力資源管理工作有助于企業(yè)吸引更多的人才，同時也能夠留住并激勵現(xiàn)有的人才，推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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