企業(yè)懲戒性停職制度探究

謝 天

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

企業(yè)懲戒性停職制度探究

謝 天

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

懲戒性停職制度作為一種會(huì)對(duì)勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生重大影響的制度，我國(guó)現(xiàn)有法律法規(guī)均未對(duì)其作出明確的規(guī)范，且不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的受理范圍，而將其視為企業(yè)內(nèi)部管理制度。但懲戒性停職的引發(fā)事由范圍、期限長(zhǎng)度上限以及停職期間的工資待遇等問題，均涉及勞動(dòng)者切身重大利益，應(yīng)當(dāng)與懲戒性解雇得到同樣的重視，并應(yīng)賦予勞動(dòng)者充分的內(nèi)部和外部救濟(jì)權(quán)。立法應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)懲戒性停職制度的規(guī)范，以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

懲戒性停職；勞動(dòng)合同中止；企業(yè)規(guī)章

停職，即停止任職，一般意義上指懲戒性停職，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，基于勞動(dòng)者做出違紀(jì)違法甚至犯罪行為等特殊事由，用人單位基于為避免損害擴(kuò)大或懲處勞動(dòng)者等原因而在一定期限內(nèi)停止該勞動(dòng)者工作的一種措施[1]，勞動(dòng)者在這段時(shí)期內(nèi)停止向用人單位提供勞動(dòng)。

本文討論的企業(yè)懲戒性停職制度，是發(fā)生于用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間的，區(qū)別于曾大規(guī)模地運(yùn)用于20世紀(jì)80年代的停薪留職（企業(yè)富余的固定職工在保留其勞動(dòng)關(guān)系的情況下離開單位從事經(jīng)營(yíng)），亦不同于國(guó)家公務(wù)人員和黨政干部在違法違紀(jì)、被立案調(diào)查之后，根據(jù)《行政機(jī)關(guān)處分條例》等受到的停職處分。

一、停職的類型與性質(zhì)

以停職這一概念在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)用和實(shí)質(zhì)性內(nèi)涵來看，其本身并不一定絕對(duì)具有懲戒性的含義。根據(jù)這一制度產(chǎn)生和實(shí)施的原因、作用的不同，可將其分為三類：用人單位為維護(hù)內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)秩序，單方對(duì)具有過失或過錯(cuò)的勞動(dòng)者作出的懲戒性停職；用人單位在發(fā)生特定事件后，為避免當(dāng)前損失擴(kuò)大、促進(jìn)未來創(chuàng)收等原因，對(duì)該事件相關(guān)的無過錯(cuò)勞動(dòng)者單方采取的程序性停職；以及用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致的停職。

(一）懲戒性停職

懲戒性停職作為用人單位采取的傳統(tǒng)過錯(cuò)懲戒措施，一般發(fā)生在勞動(dòng)者不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同或違反企業(yè)規(guī)章制度的情況下，是企業(yè)對(duì)內(nèi)行使管理權(quán)，維護(hù)企業(yè)運(yùn)行秩序和執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的結(jié)果。

懲戒性停職制度的產(chǎn)生，源于勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有明顯的人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性，以及二者背后最重要的組織從屬性——?jiǎng)趧?dòng)者被納入用人單位的組織體系中，因此用人單位對(duì)于勞動(dòng)者提供勞務(wù)的行為具有指揮控制、監(jiān)督管理和過錯(cuò)懲戒的權(quán)力[2]。但是作為內(nèi)部管理的重要手段，運(yùn)用懲戒性停職措施的前提必須是用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)此有明確的規(guī)定，而且相關(guān)規(guī)章應(yīng)當(dāng)合法有效，否則企業(yè)便構(gòu)成不為勞動(dòng)者提供必要?jiǎng)趧?dòng)條件的違法行為。

過錯(cuò)懲戒措施按照懲戒強(qiáng)度的遞進(jìn)，一般可分為警告、扣發(fā)獎(jiǎng)金、記過、降級(jí)、停職以及辭退等，絕大部分企業(yè)員工守則中均對(duì)警告和辭退有詳細(xì)規(guī)定，但記過、停職等其他懲戒處分僅在部分企業(yè)規(guī)章制度中涉及。例如《家樂福員工手冊(cè)》第十三章第四條列舉了如在公司內(nèi)聚賭等多達(dá)40項(xiàng)嚴(yán)重違紀(jì)行為，并規(guī)定：“如犯有嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工將被勒令暫停工作兩日，在此期間工資不發(fā)，公司將于調(diào)查后做出最終決定。”

（二）程序性停職

程序性停職則不同，其并不具有對(duì)過錯(cuò)員工的懲罰性，而是作為一種中性的程序性措施。此種停職可以分為兩種：一是《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的“停工留薪”；二是發(fā)生責(zé)任事故后、做出處罰前，為排除調(diào)查干擾、避免損失擴(kuò)大等原因，對(duì)該事件不負(fù)有主要責(zé)任的其他相關(guān)勞動(dòng)者單方采取的停職。

采取這兩種停職措施的根本目的并不在于停止勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的行為或減少勞動(dòng)者的工資薪酬，而是作為將來便于勞動(dòng)者更好地提供勞動(dòng)或用人單位更好地進(jìn)行內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的一種程序性手段，暫時(shí)停止不利于用人單位正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的勞動(dòng)提供，待當(dāng)前不利情形消除后，即恢復(fù)與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

同時(shí)，由于企業(yè)的存續(xù)以及主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不存在障礙，因此勞動(dòng)者復(fù)職具有必然性，雖然并不一定繼續(xù)從事與停職前完全相同的崗位工作，但雙方仍應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)。即使勞動(dòng)者因工負(fù)傷在停工留薪期滿后部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位也應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)工作，并不得解除勞動(dòng)合同。

（三）協(xié)商一致停職

勞動(dòng)關(guān)系雖蘊(yùn)含了一定的國(guó)家意志，但其本質(zhì)作為民事法律關(guān)系，必然以雙方的意思自治作為基本立足點(diǎn)，國(guó)家以強(qiáng)制力干預(yù)的目的在于防止用人單位損害勞動(dòng)者的權(quán)利。因此，在勞動(dòng)合同履行中，對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法未有明確規(guī)定的部分，勞動(dòng)者與用人單位雙方可自愿達(dá)成勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議或其他約定，如停職。用人單位與勞動(dòng)者雙方若達(dá)成一致，可以停止勞動(dòng)者提供勞務(wù)的義務(wù)，用人單位也可減少一定的獎(jiǎng)金福利發(fā)放等義務(wù)。但是否可以約定排除勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的最低工資和社會(huì)保障待遇等勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位必須履行的義務(wù)，理論上仍有爭(zhēng)議。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位一方對(duì)勞動(dòng)者提供勞務(wù)的行為具有支配性，因此若用人單位同意勞動(dòng)者暫時(shí)停止提供勞務(wù)，一段時(shí)期后再回歸工作崗位，則應(yīng)當(dāng)理解為合同履行期間有利于勞動(dòng)者的一種福利制度。例如部分企業(yè)規(guī)定了“陪產(chǎn)假”制度，賦予男性職工基于妻子生育而享有的向用人單位要求暫停工作、回歸家庭照料妻子和孩子的權(quán)利，如時(shí)間超過法定陪護(hù)假時(shí)間，其實(shí)質(zhì)是用人單位與勞動(dòng)者之間就一段期間內(nèi)停止工作達(dá)成一致。此類停職一般由勞動(dòng)者向用人單位提起，成立與否則取決于用人單位能否與勞動(dòng)者達(dá)成一致。

上述三種停職制度分類的主要依據(jù)為該種制度設(shè)計(jì)的根本目的，雖表現(xiàn)形式均為勞動(dòng)者暫時(shí)停止提供勞動(dòng)這一基本義務(wù)的履行，但由于性質(zhì)、目的的巨大差異，不應(yīng)以相同的規(guī)范制度和分析思路予以對(duì)待。后文將僅以懲戒性停職作為討論主題。

二、懲戒性停職與勞動(dòng)合同中止的區(qū)別

勞動(dòng)者在遭遇用人單位單方施加的懲戒性停職之后，常常認(rèn)為由于自己無法或無需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中規(guī)定的義務(wù)，用人單位也不再依約發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，則雙方間的勞動(dòng)合同已中止履行。作為運(yùn)用最為廣泛的停職制度之一，懲戒性停職雖意味著勞動(dòng)者無需提供勞動(dòng)，但與勞動(dòng)合同中止履行是完全不同的兩種情形，二者從本質(zhì)到表現(xiàn)均有所不同。

（一）發(fā)生情形與性質(zhì)不同

勞動(dòng)合同中止是指在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，由于某些客觀因素導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者雙方的主要權(quán)利義務(wù)在一段時(shí)間內(nèi)暫時(shí)停止行使和履行，待中止期限屆滿后，又恢復(fù)到之前的正常狀態(tài)。勞動(dòng)合同中止的發(fā)生情形有四：一是《兵役法》第五十五條規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)征入伍的；二是勞動(dòng)保障部1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（后文簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)保障部意見”）第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕，限制人身自由的；三是用人單位與勞動(dòng)者中的一方因不可抗力或客觀原因不能履行勞動(dòng)合同的，如用人單位停產(chǎn)或勞動(dòng)者意外失蹤等情形；四是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致中止履行勞動(dòng)合同的。

除第四類協(xié)商一致中止的情形與前述協(xié)商一致停職較為相似，均以當(dāng)事人意思自治為依據(jù)外，勞動(dòng)合同中止的其他三類情形均為事實(shí)原因?qū)е潞贤瑹o法繼續(xù)履行，中止事由法定或基于客觀事實(shí)發(fā)生，不存在用人單位依據(jù)單方意思中止合同的情形。與之相對(duì)，懲戒性停職的發(fā)生事由為勞動(dòng)者違反或者嚴(yán)重違反用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，但認(rèn)定勞動(dòng)者過錯(cuò)行為的權(quán)力歸屬于用人單位，停職決定也由用人單位單方依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度向勞動(dòng)者作出。雖需要經(jīng)過職工大會(huì)同意或相關(guān)民主評(píng)議通過等程序，但程序性民主要求并不能掩蓋用人單位單方?jīng)Q定權(quán)的主導(dǎo)性地位。

除發(fā)生原因大相徑庭外，對(duì)于勞動(dòng)合同中止的性質(zhì)，依據(jù)《合同法》第六十八條規(guī)定，可認(rèn)定為是在合同履行過程中發(fā)生一方當(dāng)事人將不履行合同義務(wù)情形時(shí)，另一方當(dāng)事人為避免由此造成的損失而采取的暫時(shí)停止合同履行的一種法律措施，雙方的合同權(quán)利義務(wù)均全部中止，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)順延。而懲戒性停職僅僅是合同履行過程中的一個(gè)部分，雖在一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者無需履行勞動(dòng)義務(wù)，但雙方的合同依然在繼續(xù)履行，僅僅變更了合同履行的方式與要求，合同本身的效力并沒有受到影響，合同的期限也不會(huì)發(fā)生變化，二者從本質(zhì)上說完全不相同。

（二）用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)不同

在勞動(dòng)合同中止的期間內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系因不具有勞動(dòng)法律事實(shí)這一運(yùn)行基礎(chǔ)亦處于中止?fàn)顟B(tài)，用人單位與勞動(dòng)者雙方對(duì)勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)均停止履行。勞動(dòng)者無需提供勞動(dòng)，也并不擁有向用人單位索取工資報(bào)酬的權(quán)利等。用人單位對(duì)勞動(dòng)者也不負(fù)有給付工資、提供勞動(dòng)條件、提供安全保護(hù)等義務(wù)，其享有的對(duì)內(nèi)組織管理的權(quán)利亦無法行使。正如前文提及的勞動(dòng)保障部意見第二十八條明文規(guī)定：暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。待中止履行勞動(dòng)合同的情形消失后，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行，這是勞動(dòng)合同中止之后雙方的權(quán)利與義務(wù)。

與之不同的是，在懲戒性停職期間，由于勞動(dòng)合同處于正常的履行當(dāng)中，勞動(dòng)者雖暫時(shí)被免除履行提供勞動(dòng)的義務(wù)，但仍負(fù)有接受用人單位管理和指揮、保守商業(yè)秘密和其他附隨義務(wù)，同時(shí)由于其過錯(cuò)，用人單位將限制勞動(dòng)者取得獎(jiǎng)金、津貼等輔助工資的權(quán)利。這些都是用人單位運(yùn)用內(nèi)部管理控制權(quán)力將勞動(dòng)合同的具體履行內(nèi)容和方式進(jìn)行變更的結(jié)果。作為企業(yè)對(duì)內(nèi)基于勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的規(guī)定行使管理控制權(quán)的行為，并不會(huì)對(duì)用人單位自身的權(quán)利造成影響。

總體而言，勞動(dòng)者在懲戒性停職和勞動(dòng)合同中止期間均無需履行勞動(dòng)合同主要義務(wù)——提供勞動(dòng)，但其在懲戒性停職中僅減少與之對(duì)應(yīng)的輔助工資請(qǐng)求權(quán)并仍需履行其他義務(wù)，在勞動(dòng)合同中止中則中止一切權(quán)利義務(wù)的享有和履行。用人單位在懲戒性停職中享有的權(quán)利不變，義務(wù)有基于事實(shí)的部分減少，但在勞動(dòng)合同中止中則同勞動(dòng)者相同，不享有任何權(quán)利也不承擔(dān)任何義務(wù)。

三、懲戒性停職制度的實(shí)質(zhì)內(nèi)容

懲戒性停職是勞動(dòng)合同履行期間用人單位單方對(duì)勞動(dòng)合同具體履行內(nèi)容和方式作出短期變更的行為，那么對(duì)于該段期間內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和限制就顯得尤為重要。懲戒性停職制度由企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章自行設(shè)定，且實(shí)質(zhì)為用人單位為自己設(shè)立的懲戒權(quán)，加之內(nèi)部規(guī)范的隱蔽性，若不加以特別注意很容易損害勞動(dòng)者的權(quán)利。整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方的權(quán)利義務(wù)均應(yīng)符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法和其他法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

由于懲戒性停職的決定由用人單位單方作出，面對(duì)用人單位內(nèi)部管理規(guī)則，若勞動(dòng)者還想繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，則因其人身和財(cái)產(chǎn)的從屬性而服從。因此，用人單位內(nèi)部的管理規(guī)則對(duì)其懲戒權(quán)的規(guī)定應(yīng)當(dāng)具有合理性。當(dāng)前現(xiàn)有的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)范多限于程序性規(guī)定，意圖利用民主性程序的要求使規(guī)章的內(nèi)容具有合理性，但由于各企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和工會(huì)或職工大會(huì)運(yùn)行的差異和監(jiān)督的缺乏，現(xiàn)有的程序性要求往往難以得到保障。程序是看得見的正義，但對(duì)實(shí)體的規(guī)范則更加重要。

（一）停職事由的范圍

當(dāng)前規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)對(duì)用人單位單方辭退勞動(dòng)者的事由有嚴(yán)格限制，意圖提高解雇標(biāo)準(zhǔn)以保護(hù)勞動(dòng)者不受非法解雇，但對(duì)于用人單位行使懲戒權(quán)的事由卻沒有規(guī)定。停職的事由即用人單位行使停職懲戒權(quán)的事由。由于停職使得勞動(dòng)者無需甚至無法到達(dá)用人單位所在工作場(chǎng)所，在勞動(dòng)合同履行期間強(qiáng)行阻礙了雙方之間的聯(lián)系，不利于勞動(dòng)者的權(quán)利保障以及在停職期限屆滿后權(quán)利的恢復(fù)，是一種除解雇外的非常嚴(yán)厲的懲戒措施，因此必須建立在勞動(dòng)者有較為嚴(yán)重過錯(cuò)的前提之下。同時(shí)該種過錯(cuò)行為必須與工作相關(guān)且違反勞動(dòng)義務(wù)[3]。

例如通用電氣（中國(guó)）員工手冊(cè)中第XI章將“在上班時(shí)間打瞌睡、睡覺”與“連續(xù)三天缺勤而沒有預(yù)先通知或無正當(dāng)理由說明事先不能請(qǐng)假”共同列為可以導(dǎo)致員工被停職的重大過失行為，實(shí)屬不合理。作為直接停止勞動(dòng)者主要義務(wù)的懲戒措施，應(yīng)當(dāng)?shù)陀诳蓪?dǎo)致解雇的“嚴(yán)重過錯(cuò)”和“重大違紀(jì)”，但明顯高于導(dǎo)致警告等一般懲戒的“一般過失”和“一般違紀(jì)”。對(duì)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲戒規(guī)則和實(shí)施，應(yīng)當(dāng)具有客觀及合理的理由，并具有社會(huì)通常觀念上的合理性，否則將被認(rèn)定為權(quán)利的濫用而歸于無效[4]。日本以《勞動(dòng)契約法》確定了此規(guī)則，具有參考性。

然而現(xiàn)實(shí)中，有單位甚至規(guī)定上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以直接責(zé)令過錯(cuò)員工停職反省，連過錯(cuò)和違紀(jì)內(nèi)容范圍都未規(guī)定，此類內(nèi)部規(guī)章的效力值得質(zhì)疑。制度只有在被管理者明確知曉后才能對(duì)其產(chǎn)生約束力，特別是懲戒性制度更是如此。內(nèi)容上極為含混的制度，在實(shí)際操作中必須經(jīng)過用人單位的解釋乃至類推才能適用，勞動(dòng)者無法事先判斷其行為是否屬于可以導(dǎo)致停職的行為范圍，無法認(rèn)定勞動(dòng)者事先明確知曉該制度的具體管理范圍與內(nèi)容，亦無法認(rèn)定該制度對(duì)勞動(dòng)者的行為具有指導(dǎo)性，所以該制度不應(yīng)具有約束力。

（二）停職期限的限制

懲戒性停職作為企業(yè)內(nèi)部管理制度，由于對(duì)企業(yè)管理權(quán)的尊重，其具體實(shí)施期限并未受到法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)范。但不可忽視的是，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系在停職期間依然存續(xù)，勞動(dòng)合同也仍在履行中，長(zhǎng)期停止勞動(dòng)者主要義務(wù)履行的行為無疑將弱化勞動(dòng)者對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)和人格依賴，阻隔勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性，而從屬性正是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心[5]。

短期停職可以讓雙方都冷靜一段時(shí)間來反思有關(guān)情況，讓某個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)入停職期是一種引人注目的姿態(tài)，并使其預(yù)見到解雇可能帶來的后果，從而恢復(fù)理智、決心改正[6]，但倘若停職期限過長(zhǎng)則可能適得其反。因此部分企業(yè)規(guī)章對(duì)停職期間的上限均有所限定。例如家樂福公司規(guī)定的停職期間為兩日。有些國(guó)家的法律對(duì)停職的期限也做了強(qiáng)制性規(guī)定，例如《愛沙尼亞勞動(dòng)紀(jì)律處分法》第十九條規(guī)定：用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者處以不超過十個(gè)連續(xù)工作日的不帶薪停職處分，此種處分對(duì)同一勞動(dòng)者一年內(nèi)不得超過三次[7]。意大利的立法則規(guī)定，停職或停薪不得超過十天[8]。

但有些企業(yè)并未在內(nèi)部規(guī)章中對(duì)此做出時(shí)間上的限制，這很可能導(dǎo)致勞動(dòng)者的長(zhǎng)期停職。有些企業(yè)利用停職制度，長(zhǎng)期拒絕勞動(dòng)者提供勞動(dòng)或不為勞動(dòng)者提供必要?jiǎng)趧?dòng)條件，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫離職，以達(dá)到解雇的目的。若企業(yè)適用懲戒性停職措施的期限有極大的隨意性，則會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。

在不考慮非全日制用工和其他用工方式的前提下，按照慣例，企業(yè)內(nèi)部管理考核和勞動(dòng)者薪資支付等均以一個(gè)月為周期，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同履行周期一般也為一個(gè)月的倍數(shù)，在最短履行周期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，不會(huì)影響下一個(gè)履行周期內(nèi)雙方的權(quán)利義務(wù)，因此一個(gè)月應(yīng)當(dāng)為懲戒性停職措施實(shí)施期限的上限。

（三）停職期間的勞動(dòng)者待遇

鑒于懲戒性停職措施的采取以勞動(dòng)者具有較大過錯(cuò)為前提，對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)停職期間不發(fā)工資的規(guī)定和做法，大多數(shù)勞動(dòng)者從公平角度出發(fā)并無異議。但從理論上考慮，即使勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，作為不具有行政權(quán)力的用人單位在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)不向勞動(dòng)者支付工資，剝奪了勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，其行為不具有合法性，違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

由于當(dāng)前法律法規(guī)并未對(duì)任何停職期間勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)待遇作出特別規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)勞動(dòng)權(quán)利保障的規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。即使企業(yè)規(guī)章由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)經(jīng)合法表決程序通過，在懲戒性停職期間，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者依照法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資支付。如浙江省義烏市人民法院在（2016）浙0782民初11874、14766號(hào)民事判決書中認(rèn)為，勞動(dòng)者有依法取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者的工資，并支持了勞動(dòng)者要求用人單位支付作出停職處理后至解除勞動(dòng)合同前，即勞動(dòng)者接受懲戒性停職期間的基本工資和績(jī)效工資。浙江省金華市中級(jí)人民法院也在（2016）浙07民終5426號(hào)民事判決書中予以確認(rèn)。

對(duì)于上述兩份判決的觀點(diǎn)，筆者無法贊同。若勞動(dòng)者因過錯(cuò)處于懲戒性停職期，既不需要向用人單位提供任何勞動(dòng)還可以享受除獎(jiǎng)金、福利費(fèi)用等外大部分的約定工資待遇，那么停職的懲戒性何在？按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資是用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)和勞動(dòng)者基本生活保障應(yīng)當(dāng)履行的最低義務(wù)，在勞動(dòng)者沒有付出勞動(dòng)的停職期間不享受合同約定的工資待遇。而《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。反推來看，因勞動(dòng)者自身過錯(cuò)而接受懲戒性停職期間未提供勞動(dòng)的，不應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資，而應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

由于勞動(dòng)關(guān)系處于合法有效的存續(xù)期內(nèi)，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十二條之規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為強(qiáng)制性義務(wù)，用人單位不得以任何方式予以排除。

四、懲戒性停職制度的制定與實(shí)施規(guī)則

（一）勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中缺乏救濟(jì)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《公司法》以及最高人民法院出臺(tái)的司法解釋，企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章時(shí)應(yīng)當(dāng)履行一定的民主程序，如《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。通說認(rèn)為此條規(guī)定了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的二分性質(zhì)，以是否直接涉及勞動(dòng)者切身利益為分界，并將規(guī)章分為以維持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序?yàn)橹行牡男袨橐?guī)范，和與勞動(dòng)者的切身利益直接相關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)條件部分[9]。但僅形式上符合“二分說”，實(shí)質(zhì)上則為“規(guī)范說”，原因在于第四條第三款和第四款僅賦予工會(huì)和職工對(duì)重大規(guī)章事項(xiàng)決定實(shí)施的建議權(quán)而非決定權(quán)，同時(shí)只要經(jīng)過了民主參與程序與公示程序便對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生拘束力，無需勞動(dòng)者個(gè)人同意。參與立法的學(xué)者也將企業(yè)規(guī)章的制定權(quán)歸為其經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，即歸于用人單位的決定權(quán)[10]。

企業(yè)可以運(yùn)用內(nèi)部規(guī)章中的懲戒性規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者的人身和財(cái)產(chǎn)進(jìn)行約束，與勞動(dòng)合同的履行具有交叉、重疊的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)具有勞動(dòng)條件的法律屬性?？紤]到我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)以及對(duì)用人單位權(quán)利運(yùn)用的限制，現(xiàn)有討論往往認(rèn)為將懲戒性規(guī)則制定時(shí)的一部分決定權(quán)賦予勞動(dòng)者一方，更有利于勞動(dòng)者權(quán)利保障。然而參考外國(guó)相關(guān)立法，法國(guó)和日本等國(guó)均賦予了企業(yè)對(duì)內(nèi)部懲戒性規(guī)章制度制定的單方?jīng)Q定權(quán)，可見我國(guó)缺少的并不是通過法律進(jìn)一步擴(kuò)大勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制定的參與決定權(quán)，而是勞動(dòng)者面對(duì)企業(yè)懲戒性處罰時(shí)的救濟(jì)權(quán)以及懲戒處分理由公示等用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的合理義務(wù)。

同時(shí)，在涉及具有勞動(dòng)條件屬性的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制定過程中，僅規(guī)定職工和工會(huì)在認(rèn)為不適當(dāng)時(shí)可向單位提出并協(xié)商完善，這樣的內(nèi)部協(xié)商救濟(jì)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?！秳趧?dòng)法》第六十條賦予勞動(dòng)行政部門對(duì)違反法律法規(guī)的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度以制止、責(zé)令改正的權(quán)力，但依文意，此監(jiān)督為事后而非事中監(jiān)督，即發(fā)生在企業(yè)規(guī)章已經(jīng)非法制定完畢之后。因此，若在懲戒性規(guī)章的制定階段未給予勞動(dòng)者救濟(jì)權(quán)，也就無法倒逼企業(yè)在此過程中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的充分尊重，在日后規(guī)則適用時(shí)亦會(huì)帶來導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系破裂等更嚴(yán)重的后果。

（二）勞動(dòng)者在懲戒性停職的決定與實(shí)施中的權(quán)利

由于勞動(dòng)者在懲戒程序中具有嚴(yán)重不利地位，多國(guó)將勞動(dòng)者在企業(yè)中所受到的懲戒視為具有類刑罰性質(zhì)措施，因此懲戒程序也被要求比照刑事程序進(jìn)行。在審判實(shí)踐中，各國(guó)也采用刑事保護(hù)政策中的基本原則，如一事不再罰原則、不溯及既往原則、罪刑法定原則等，以充分保護(hù)勞動(dòng)者的抗辯權(quán)及其他合法權(quán)益。懲戒程度越高的行為，其決定的作出也應(yīng)當(dāng)越謹(jǐn)慎，停職作為嚴(yán)重程度僅次于解雇的重大懲戒行為，應(yīng)當(dāng)以勞資雙方共同組成的中立主體為決定主體，在掌握合法有效的勞動(dòng)者過錯(cuò)證據(jù)，以及具有明確規(guī)定勞動(dòng)者該行為構(gòu)成懲戒性停職事由的合法有效的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的前提下，依民主程序作出。

在現(xiàn)有的勞動(dòng)者不滿用人單位除解雇外的懲戒糾紛訴訟中，法院均以其屬于企業(yè)內(nèi)部自治管理，不涉及解除勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)，不構(gòu)成勞動(dòng)爭(zhēng)議，不屬于人民法院的受案范圍為由駁回起訴。這對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)的權(quán)利救濟(jì)十分不利，若日后建立了勞動(dòng)者信用管理體系，則勞動(dòng)者在遭受企業(yè)重大懲戒之后，以解除勞動(dòng)合同來維權(quán)的選擇風(fēng)險(xiǎn)也將增加。

上文提及的勞動(dòng)者在遭受用人單位懲戒性處罰時(shí)的救濟(jì)權(quán)，應(yīng)當(dāng)包括：調(diào)查處理中的陳述權(quán)，處罰決定作出后向企業(yè)監(jiān)察部門等行使的申辯權(quán)，企業(yè)內(nèi)部無法解決時(shí)向外部申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和進(jìn)行訴訟的救濟(jì)權(quán)[11]。由于懲戒性停職可以對(duì)勞動(dòng)者與用人單位之間的日常關(guān)聯(lián)產(chǎn)生阻礙，使勞動(dòng)者向用人單位內(nèi)部申請(qǐng)救濟(jì)的難度加大，例如被沒收門禁卡而無法進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部等，因此應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者在受到停職等重大懲戒措施時(shí)以必要的外部救濟(jì)。擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的受理事項(xiàng)范圍，貫穿勞動(dòng)合同法第四條的二分說，將涉及勞動(dòng)者重大切身利益的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制定和懲戒措施的運(yùn)用爭(zhēng)議包括在內(nèi)，十分必要而且迫切。

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（責(zé)任編輯：房克樂）

D922.5

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2095-7416(2017)04-0009-06

2017-06-13

謝天（1993-），女，江蘇南京人，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院2016級(jí)經(jīng)濟(jì)法專業(yè)碩士研究生。