《勞動合同法》實施十年以來中國勞動關(guān)系研究述評

范麗娜

（北京市工會干部學(xué)院，北京 100054）

【勞動關(guān)系研究】

《勞動合同法》實施十年以來中國勞動關(guān)系研究述評

范麗娜

（北京市工會干部學(xué)院，北京 100054）

自《勞動合同法》實施十年以來，中國勞動關(guān)系步入了新的法制化階段?；仡櫧陙恚?008—2017年）學(xué)者的研究表明，《勞動合同法》對維護(hù)職工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有積極影響。但是在某些具體條款實施中，如勞務(wù)派遣“三性”界定尚不明確，還有需要完善之處。不同學(xué)者對《勞動合同法》的修法立場分為三類，即支持、反對、中立。當(dāng)前中國勞動關(guān)系正處于轉(zhuǎn)型期，總體穩(wěn)定，具有市場經(jīng)濟(jì)國家共同特點。

勞動合同法；勞動關(guān)系

一、近十年來（2008—2017年）中國勞動關(guān)系研究概況

總結(jié)近十年來的中國勞動關(guān)系研究，可以分為三大類：一是《勞動合同法》的實施影響，這一內(nèi)容還包括對2012年《勞動合同法》（修正案）的評價；二是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建；三是2016年以來《勞動合同法》修法之爭的討論。

（一）《勞動合同法》的實施影響

對《勞動合同法》的實施影響研究主要分為兩個階段，一是2008—2012年對《勞動合同法》的討論；二是2013年對《勞動合同法》修正案的研究。

1．2008—2012年對《勞動合同法》的討論

這一階段關(guān)于《勞動合同法》的實施研究主要圍繞《勞動合同法》的影響、《勞動合同法》的法律漏洞及完善兩大方面。

（1）《勞動合同法》的影響

一種觀點認(rèn)為,《勞動合同法》不論對勞動力市場的完善、勞動者權(quán)益的保障、用人單位的規(guī)范，還是對政府市場宏觀調(diào)控都有正面影響?！秳趧雍贤ā肥菢?gòu)建公平和諧勞動關(guān)系的重要法律保障（郭莉、陳紹珍[1]），有利于促進(jìn)穩(wěn)定規(guī)范和諧勞動關(guān)系的建立（韓久龍[2]），有助于完善勞動力資源配置市場化的用人機制（王全興[3]）；《勞動合同法》對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，以及保障勞動者就業(yè)權(quán)有重要作用（蔡定劍[4]）；《勞動合同法》在實體內(nèi)容與程序條件上對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員行為予以規(guī)范，凸顯了政府宏觀調(diào)控的決心（肖義[5]）。

另外一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》實施對勞動力市場、勞動者、用人單位帶來了消極影響，還有部分學(xué)者對政府立法規(guī)范勞動力市場提出質(zhì)疑?！秳趧雍贤ā穼嵤觿≈袊壳暗某杀就苿有屯ㄘ浥蛎洠ɡ铋L安[6]），我國中小企業(yè)面臨成長壓力，而且我國處于工業(yè)化初級階段，但是《勞動合同法》并未充分考慮這些因素，致使個人創(chuàng)業(yè)積極性受到打擊，進(jìn)而對創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)帶來不利影響（楊偉國、李長安[7]）；勞動合同制度實施中存在的無合同、合同短期化、不規(guī)范等問題，嚴(yán)重地侵害了勞動者的權(quán)益,影響了勞動關(guān)系的和諧（常凱[8]）；有些學(xué)者對用人單位成本進(jìn)行分析，來驗證《勞動合同法》對用人單位的負(fù)面影響。例如盧全[9]得出結(jié)論，《勞動合同法》對用人單位的成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%～2.44%。對于一些社保繳納歷史情況較差的用人單位，社保問題是最大成本增量，足以導(dǎo)致這些用人單位破產(chǎn)。學(xué)者對政府制定《勞動合同法》的批評聲音主要集中在立法超前、公權(quán)過度介入用人單位管理方面。張千帆[10]認(rèn)為，《勞動合同法》提供的是高水平就業(yè)保障，但是中國經(jīng)濟(jì)還尚未發(fā)展到如此階段。另外，中國用人單位性質(zhì)不同，工種也不同，《勞動合同法》的具體規(guī)定不能完全適合。

（2）《勞動合同法》的法律漏洞及完善

有些學(xué)者對《勞動合同法》立法依據(jù)和法律定位進(jìn)行探討。例如常凱[8]認(rèn)為，勞動合同立法的理論依據(jù)在于勞動合同法律所規(guī)制的勞動合同關(guān)系，這是一種不對等和不平衡的關(guān)系。《勞動合同法》的基本定位應(yīng)該堅持以勞動者保護(hù)為基本宗旨，立法的社會功能是追求社會公平，實現(xiàn)勞資兩利。

還有學(xué)者對《勞動合同法》的法律條款漏洞進(jìn)行分析。例如李坤剛[11]強調(diào)，《勞動合同法》在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章、勞動關(guān)系穩(wěn)定性的規(guī)定、用人單位收取押金、勞動合同解除中的工會監(jiān)督權(quán)、勞務(wù)派遣的規(guī)制、非全日制勞動合同等六個方面存在理想化規(guī)定問題,對這些問題涉及的條款應(yīng)加以修改和完善。

還有學(xué)者將《勞動合同法》實施實際與立法初衷進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》面臨與《勞動法》一樣被虛化的風(fēng)險。而其根本原因，不僅在于《勞動合同法》某些規(guī)定與現(xiàn)實脫節(jié),更在于《勞動合同法》權(quán)利調(diào)整所受到的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系制約（姚先國[12]）。

2．對2013年《勞動合同法》修正案的研究

2012年12月28日全國人大常委會第三十次會議通過了《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，2013年7月1日起《勞動合同法》修正案施行，這一修正案直指勞務(wù)派遣，引發(fā)了學(xué)者及實務(wù)界對修正案的廣泛討論，討論的焦點主要集中在修正案對勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位、用人單位的影響，還有學(xué)者對修正案的具體條款提出建議。

（1）對勞務(wù)派遣工的影響

一些學(xué)者對新勞動合同法保障勞務(wù)派遣工權(quán)益持樂觀態(tài)度。被派遣勞動者同工同酬權(quán)利得到進(jìn)一步強調(diào)，對于保障被派遣勞動者的合法權(quán)益具有重要意義（蘇應(yīng)生、陳春梅[13]）。有一些學(xué)者卻持觀望甚至悲觀態(tài)度。中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員李迎春[14]律師認(rèn)為，新勞動合同法的實施，必然會導(dǎo)致企業(yè)用工方式發(fā)生變化，少量企業(yè)會裁人，還有一些企業(yè)尋求勞務(wù)外包。這樣勞權(quán)保護(hù)將面臨更加不利局面，勞務(wù)派遣工“待遇低，福利差，同工不同酬”的問題還將長期存在。林嘉[15]也強調(diào)，由于勞動合同法中并沒有對勞務(wù)外包進(jìn)行規(guī)范，由此將會引發(fā)新的一系列勞權(quán)遭受侵犯問題。

（2）對勞務(wù)派遣單位的影響

一種觀點強調(diào)，新勞動合同法將會更加規(guī)范勞務(wù)派遣單位運營，勞務(wù)派遣市場將會重新洗牌，一批小型勞務(wù)派遣單位將被擠出市場，或者努力增資再次進(jìn)入競爭市場（周虎[16]）。有些學(xué)者和實務(wù)界人士認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位為應(yīng)對新勞動合同法挑戰(zhàn)，在未來將會采用人力資源整體外包。紅海人力集團(tuán)董事長熊堅[17]強調(diào)，作為專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，必須走整體人力資源外包之路。

（3）對用人單位的影響

一種觀點表明，新勞動合同法將會遏制用人單位濫用勞務(wù)派遣這種用工形式，由于新法直指同工同酬，將會嚴(yán)重打擊用人單位使用勞務(wù)派遣的積極性。修正案實施后，這些用工單位將面臨用工政策的重大調(diào)整或用工成本的增加（周虎[16]）。還有些學(xué)者強調(diào)，新法實施會影響中國整個投資環(huán)境。例如張五常[18]認(rèn)為，新勞動合同法是政府給工人錢去告老板，這會導(dǎo)致用人單位不敢在中國投資。

（4）對政府的評價

大部分學(xué)者對國家通過修訂法律來限制勞務(wù)派遣抱支持態(tài)度，但是也有部分學(xué)者并不贊成，認(rèn)為政府通過立法來嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣，違背了勞務(wù)派遣的客觀發(fā)展規(guī)律。例如，章惠琴[19]強調(diào)，以勞務(wù)派遣的產(chǎn)生背景和發(fā)展根源為視角來考察,法律規(guī)制應(yīng)尊重勞務(wù)派遣的歷史和現(xiàn)實存在,而并非立法嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣。張五常[18]指出，新勞動合同法是中國政府全盤學(xué)習(xí)西方完全照抄過來的，脫離了中國的具體實踐。還有些學(xué)者從勞動執(zhí)法監(jiān)察體系滯后性方面對新法實施表示擔(dān)憂。例如喬健認(rèn)為，修正案頒布以后，對勞動執(zhí)法方面有高要求，執(zhí)法部門要有相應(yīng)手段、力量來保證法律落實到位，目前勞動執(zhí)法檢查體系還難以滿足要求(耿雁冰、周暢[20]）。

（5）對修正案具體條款的建議

學(xué)者對修正案的建議主要聚焦在三個方面：一是“三性界定”，二是“同工同酬”，三是“異地派遣”。

在“三性界定”方面，程延園[21]表示，針對勞務(wù)派遣的“三性”問題，不應(yīng)是“三性”同時具備，而應(yīng)是三選一。張世誠[22]、鄭尚元[23]等認(rèn)為，“三性”在內(nèi)容上難以界定，表述很抽象，建議參照日本對勞務(wù)派遣法的相關(guān)表述，“三性”表述采取崗位列舉這種方式，如有不足再另行規(guī)定。薛長禮則認(rèn)為，針對“三性”問題，采用制定不定時工時或綜合工時的方法，列出每種方法的條件（李吉斌[24]）。

在“同工同酬”方面，涂永前[25]指出，《勞動合同法（修正案）》尚未從根本上改善勞務(wù)派遣同工同酬及其實施難題。雖法有明文規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但該種規(guī)則違反合同相對性原則，即勞動者需向勞務(wù)派遣機構(gòu)(用人單位)主張同工同酬的權(quán)利，而不能向用工單位主張。另外,《勞動合同法（修正案）》尚未構(gòu)建同工同酬條款得以實施的制度空間，建議將該法中的“用工單位”改為“用人單位”，這樣才能真正鏟除勞務(wù)派遣遭濫用的土壤,而并非僅僅依靠界定勞務(wù)派遣的“臨時性、輔助性、替代性”得以完成。

在“異地派遣”方面，很多學(xué)者（如李坤剛[26]）強調(diào)，新勞動合同法必須進(jìn)一步完善相關(guān)法律制度,如規(guī)定逆向派遣為非法,對異地派遣作一般性禁止等。

（二）和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

《勞動合同法》實施之后，關(guān)于建立和諧勞動關(guān)系的討論更加深入，已經(jīng)不僅僅局限于以往和諧勞動關(guān)系內(nèi)涵與特征的討論，較為集中的研究主要有以下幾個方面：

1.和諧勞動關(guān)系的評價指標(biāo)體系

學(xué)者們對和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系研究日益繁多，但是缺乏較為統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，主要存在“三級論”“五級論”和“六級論”三種觀點。

在“三級論”中，王全興、黃昆[27]指出，從定性指標(biāo)體系和定量指標(biāo)體系兩方面來構(gòu)建和諧勞動關(guān)系綜合評價指標(biāo)體系,并從個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動關(guān)系等三個層面確定指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)值及綜合評價方法。

在“五級論”中，學(xué)者們對于具體五個一級指標(biāo)是什么有不同意見。王國穎[28]以珠江三角洲地區(qū)為例，對民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧程度評價指標(biāo)體系進(jìn)行研究，構(gòu)建包含“薪酬待遇受損”“管理不規(guī)范性”“員工不滿意度”“溝通協(xié)調(diào)不良”“管理非人性化”5個一級指標(biāo)；周戀、鄧小明、李敏[29]基于心理契約理論構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，一級指標(biāo)5個，分別為員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況；黃新萍、袁凌、許丹[30]根據(jù)273家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù),構(gòu)建由5個一級指標(biāo)、25個二級指標(biāo)組成的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，這5個一級指標(biāo)分別為培訓(xùn)教育與工作環(huán)境、工資報酬分配、勞動合同與制度建設(shè)、工會與勞動爭議和社會保障。

在“六級論”中，朱智文、張博文[31]認(rèn)為，要從勞動者職工工資增長狀況、三次產(chǎn)業(yè)比較勞動生產(chǎn)率、職業(yè)培訓(xùn)及技能鑒定發(fā)展?fàn)顩r、工會發(fā)展水平、社會保障狀況和勞動爭議狀況六個方面構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

從以上可以看出，不管是“三級論”“五級論”還是“六級論”，評價主體都是局限于企業(yè)內(nèi)部，或者是員工，或者是企業(yè)人力資源部門，或者是工會。白春雨、胡曉東[32]則認(rèn)為，一個和諧的勞動關(guān)系需要通過政府、企業(yè)和員工三方的共同努力來構(gòu)建，因此，建立了基于和諧勞動關(guān)系的指數(shù)評價體系，該體系包括對員工的保護(hù)指數(shù)，也包括了企業(yè)的發(fā)展指數(shù)，還包括了政府的協(xié)調(diào)指數(shù)。其中政府維度包括3個一級指標(biāo)（管理職能、服務(wù)職能、協(xié)調(diào)效果），企業(yè)維度包括6個一級指標(biāo)（勞動合同、薪酬福利、社會保障、勞動保護(hù)、文化教育、企業(yè)發(fā)展），員工維度包括4個一級指標(biāo)（民主度、滿意度、忠誠度、認(rèn)可度）。由此可見，白春雨、胡曉東的三維評價體系從理論上對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的指標(biāo)體系進(jìn)行了完善和升華，有助于我國企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

除了利用“幾級論”來評價和諧勞動關(guān)系之外，還有的學(xué)者擺脫了這種傳統(tǒng)“幾級論”的評價。例如楊河清、陳天學(xué)[33]基于決策樹對勞動關(guān)系和諧度進(jìn)行評判，在判斷勞動關(guān)系和諧與否或選擇促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的方案時，利用勞動關(guān)系和諧度決策樹來進(jìn)行決策，得出結(jié)論：為了改善勞動關(guān)系，首先要保證第一年工資增長要高于2.5%，否則勞動關(guān)系就不和諧；其次要保證多于10天的法定假期，如果實在不能保證10天的法定假期休息，那么就要保證第一年工資增長要高于4%。這樣也能建立勞資雙方共同滿意的勞動關(guān)系。

總體而言，目前國內(nèi)尚未形成一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧雨P(guān)系調(diào)研體系，在勞動關(guān)系評價方面缺乏對己構(gòu)建的指標(biāo)體系的實際應(yīng)用（張麗華、 孫彥玲[34]）。

2．中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀及特點

總結(jié)以往對中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀及特點的研究，發(fā)現(xiàn)主要有以下觀點：

（1）中國勞動關(guān)系目前正處于轉(zhuǎn)型期

具體到是什么樣的轉(zhuǎn)型期，常凱[35]指出，中國的勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型；歐陽白果[36]認(rèn)為，珠三角地區(qū)近年多發(fā)的集體停工事件,標(biāo)志著“法外權(quán)益訴求難以滿足”成為勞資矛盾的癥結(jié),勞動關(guān)系進(jìn)入主要基于權(quán)益“法外化”的集體化轉(zhuǎn)型階段；席猛、趙曙明[37]以制造業(yè)為例，從中國勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀來看,我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的趨勢日益顯著。

（2）中國勞動關(guān)系總體穩(wěn)定，但勞資矛盾壓力日益加劇

《勞動合同法》實施后，伴隨著勞動關(guān)系法制化以及金融危機的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，中國勞動關(guān)系存在的潛在問題逐漸表露出來，其中最關(guān)鍵的是中國勞資矛盾日益突出。董保華[38]以富士康、本田事件為例，指出我國出現(xiàn)了自治的現(xiàn)實壓力,中國勞動關(guān)系的發(fā)展重新走到了十字路口。章輝美、,洪瀘敏[39]認(rèn)為，我國的勞動關(guān)系目前處于一種沖突加劇、資方單邊獲利、勞動者權(quán)益明顯受損的嚴(yán)峻狀態(tài)。姚先國、 李敏、韓軍[40]也認(rèn)為，隨著民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞資矛盾日益凸現(xiàn)，在浙江表現(xiàn)得尤為明顯，勞資矛盾與沖突在整個中國都呈加劇之勢。李汝賢[41]指出，目前我國私營企業(yè)的勞資關(guān)系存在以資方為主導(dǎo)、部分中小型企業(yè)勞資關(guān)系不穩(wěn)定、規(guī)范程度不高三個顯著特征。

（3）我國勞動關(guān)系日益呈現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)國家共同特點

朱新紅[42]強調(diào)，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)勞動關(guān)系的方方面面都體現(xiàn)出規(guī)范化、市場化、契約化和法制化的特征。龔基云[43]認(rèn)為，我國體制轉(zhuǎn)型時期勞動關(guān)系呈現(xiàn)如下特征：勞動關(guān)系主體日益獨立化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化和復(fù)雜化的態(tài)勢，日趨規(guī)范化和合同化，動態(tài)化趨勢明顯，勞動爭議處理機制更加法制化。

3. 中國和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的實現(xiàn)途徑

針對如何構(gòu)建中國和諧勞動關(guān)系，學(xué)者們分別從體制、管理、道德、意識等方面進(jìn)行了探討。

（1）強化政府和工會等體制外部干預(yù)因素在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用

我國勞動關(guān)系調(diào)整機制存在諸多深層次問題,勞動關(guān)系宏觀層面調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)過高,中觀層面調(diào)整機制過虛和微觀層面調(diào)整機制過死,直接影響和制約了我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建（章惠琴[44]）。學(xué)者們普遍形成的共識是，政府和工會要在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮重要作用。章輝美、洪瀘敏[39]認(rèn)為，造成我國勞動關(guān)系陷入困境的更深層次原因是，勞動關(guān)系各方主體沒有為勞資博弈營造一個公平的格局，特別是政府和工會沒有切實履行相應(yīng)的職責(zé)與功能來為勞動者提供支持。因此很多學(xué)者從政府和工會的角度提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的建議，主要是強化政府宏觀調(diào)控作用（周春梅[45]，施端銀、卓高生[46]，程延園[21]，何勤[47]），完善“三方四主體”的協(xié)商機制（周春梅[45]，王強[48]，趙澤洪、尤強林[49]），構(gòu)建對勞動者傾斜保護(hù)的政府主導(dǎo)型勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制（韓喜平、徐景一[50]）等。

（2）構(gòu)建中國特色企業(yè)社會責(zé)任推進(jìn)體系，堅持道德調(diào)節(jié)與法律規(guī)范相結(jié)合

當(dāng)代中國新型勞動關(guān)系的基本特征之一，就是在勞動關(guān)系調(diào)整中體現(xiàn)了強烈的道德關(guān)懷和倫理精神。道德規(guī)范是勞動關(guān)系的三個范疇之一，勞動關(guān)系的倫理調(diào)整已經(jīng)成為解決勞動關(guān)系復(fù)雜矛盾的基本方式之一，企業(yè)社會責(zé)任缺失成為制約和諧勞動關(guān)系的主要因素之一（趙健杰[51]，施端銀、卓高生[46]，曾湘泉、唐鑛[52]）。因此，在以往研究中有很多學(xué)者從增強企業(yè)社會責(zé)任入手，來解決勞動關(guān)系的復(fù)雜矛盾。例如曲慶彪、王家馴[53]從企業(yè)社會責(zé)任視角探討社會和諧，認(rèn)為企業(yè)與社會的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性決定社會和諧與企業(yè)社會責(zé)任密切聯(lián)系，構(gòu)建社會主義和諧社會，需要從增強企業(yè)社會責(zé)任的具體實踐入手。周春梅[45]認(rèn)為，應(yīng)加強企業(yè)的社會責(zé)任，激勵企業(yè)自主改善勞動關(guān)系。唐壙[54]從企業(yè)社會責(zé)任的角度出發(fā)，提出勞動關(guān)系管理包含“合法”“合情”“合理”三個層面的內(nèi)容,滿足這三個層次的企業(yè)用工是節(jié)約人工成本、改善企業(yè)績效、提升企業(yè)價值的最佳用工方式。

（3）確立勞動者主體地位，提高勞動者自身維權(quán)意識

目前中國勞動關(guān)系仍然面臨“強資本、弱勞動”的失衡格局，勞動者話語權(quán)缺失（韓喜平、徐景一[50]）。為此很多學(xué)者討論需要確立勞動者主體地位。例如，呂景春[55]認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就是要確立勞動者的主體地位，將勞動力產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)作為解決勞動者主體地位的核心問題，并把著眼點放在如何解決好勞動力產(chǎn)權(quán)所有者的剩余索取權(quán)和控制權(quán)及其經(jīng)濟(jì)收益等這些根本問題上，從而有效防止或避免勞資沖突的發(fā)生?？族\、劉洪[56]提出，權(quán)力均衡是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的根本途徑，應(yīng)以此為方向調(diào)整主體行為，使得勞動關(guān)系穩(wěn)定有序。

（三）《勞動合同法》修法之爭的討論

2016年以來,政界、商界、學(xué)界諸多人士發(fā)出新一輪修改《勞動合同法》的呼聲。有些學(xué)者對修法持反對態(tài)度。劉誠[57]認(rèn)為，《勞動合同法》客觀上能夠促進(jìn)消費，有利于實現(xiàn)供求平衡，不僅不能放松規(guī)制，反而應(yīng)該強化規(guī)制。關(guān)于《勞動合同法》的相關(guān)質(zhì)疑,特別是“對企業(yè)的保護(hù)不足”“勞動力市場僵化”“勞動力成本過高”“應(yīng)該退回到《勞動法》”等觀點，是缺乏根據(jù)、經(jīng)不起推敲的。常凱[58]認(rèn)為，《勞動合同法》制定的基點是保護(hù)勞資平衡，這一基點是準(zhǔn)確的。另外，由于我國處于經(jīng)濟(jì)下行期，更應(yīng)該秉持勞工保護(hù)和勞動法治，堅定執(zhí)行《勞動合同法》。何平[59]則認(rèn)為，不能改變《勞動合同法》保護(hù)勞動者的宗旨，對其修改的首要目標(biāo)也依然是保護(hù)勞權(quán)。

有些學(xué)者對修法持支持態(tài)度。例如，李干[60]指出，《勞動合同法》選取的平衡點存在偏差。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，我國勞動法制面臨制度供給上的水土不服，而重提修法也為修正彈性與安全的平衡點提供了機會。章惠琴、郭文龍[61]認(rèn)為，《勞動合同法》偏離傾斜保護(hù)原則的基本要義，同時追求高標(biāo)準(zhǔn)與廣覆蓋，導(dǎo)致《勞動合同法》出現(xiàn)系統(tǒng)性問題。董保華[62]強調(diào)，《勞動合同法》在一定程度上阻礙了當(dāng)下改革的順利進(jìn)行?！秳趧雍贤ā穼嶋H上將“勞強資弱”的概念改變?yōu)椤百Y惡勞善”的觀念，并將“勞資沖突極其對立”作為立法時的邏輯假設(shè)，過度強化管制、限制自治，由此產(chǎn)生十大系統(tǒng)性失衡問題。

有些學(xué)者對修法保持中立態(tài)度。例如，林嘉[15]認(rèn)為，在價值判斷層面,《勞動合同法》對勞動者進(jìn)行傾斜保護(hù)有其正當(dāng)性。但在法律技術(shù)層面，《勞動合同法》部分規(guī)定也的確存在不足。對待《勞動合同法》的修改問題，應(yīng)當(dāng)審慎理性地加以分析。

二、對勞動關(guān)系研究的評價

（一）《勞動合同法》的實施影響

筆者認(rèn)為，《勞動合同法》的出臺對勞動力市場的法制化規(guī)范、勞動者的權(quán)益保障、用人單位的依法經(jīng)營起到重要作用，鑒于中國仍處于社會主義初級階段，正在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，政府這只“無形的手”仍需在市場中發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，政府介入勞動力市場立法是必要的。但是任何法律法規(guī)的出臺都是基于現(xiàn)實存在問題進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，在法規(guī)實施之后，在指導(dǎo)解決現(xiàn)實問題的過程中都會出現(xiàn)事與愿違的反面性，應(yīng)該由現(xiàn)實去驗證《勞動合同法》實施過程中凸顯的《勞動合同法》存在的法律漏洞以及與現(xiàn)實脫節(jié)的種種問題，并加以修正和完善。筆者認(rèn)為，這是《勞動合同法》實施的必經(jīng)階段，學(xué)者們論證的《勞動合同法》消極影響是客觀存在的，但是并不能因為出現(xiàn)消極影響而抹殺《勞動合同法》在勞動力市場中的積極影響，《勞動合同法》會不斷完善和發(fā)展，以達(dá)到與現(xiàn)實市場的日益適應(yīng)。2013年《勞動合同法（修正案）》的出臺，是對這一問題的最好驗證。沒有市場的挑戰(zhàn)，沒有法律漏洞，修正案也就不會出臺。

總體來看，學(xué)者們對2008—2012年《勞動合同法》的實施影響討論已經(jīng)相當(dāng)充分，從多個角度例如勞動力市場、勞動者、用人單位、政府進(jìn)行研究，并用現(xiàn)實來驗證《勞動合同法》的積極影響和消極影響。但是由于2013年《勞動合同法（修正案）》剛出臺，因此學(xué)者對2013年《勞動合同法（修正案）》的討論僅僅局限于法律條款的變更是否合理、是否仍存在法律漏洞方面，對于《勞動合同法（修正案）》的積極影響和消極影響還缺乏用現(xiàn)實來驗證，這是未來研究的重點。

（二）和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

筆者認(rèn)為，“和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”研究在目前勞動關(guān)系緊張、勞資沖突加劇的現(xiàn)狀之下顯得尤為重要，和諧勞動關(guān)系作為社會結(jié)構(gòu)各種關(guān)系中非常重要的一種關(guān)系，其重要性學(xué)者們已經(jīng)探討得非常充分。作為這一階段對和諧勞動關(guān)系的探討，研究成果最豐富的應(yīng)是“和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)”。筆者認(rèn)同張麗華、孫彥玲對國內(nèi)勞動關(guān)系指標(biāo)體系的評價，不論是“三級論”“五級論”，還是“六級論”，都是基于個別研究進(jìn)行的總結(jié)，尚未形成統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

筆者認(rèn)為，中國勞動關(guān)系正面臨轉(zhuǎn)型期，但是如何轉(zhuǎn)？轉(zhuǎn)型的兩個端點即從何處轉(zhuǎn)向何處？學(xué)者們還未形成統(tǒng)一共識。很多發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系正面臨由集體勞動關(guān)系向個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，但中國卻恰恰相反，中國勞動關(guān)系目前所處時期相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家所處的20世紀(jì)二三十年代，未來中國勞動關(guān)系是否也會重新回歸到發(fā)達(dá)國家目前所經(jīng)歷的“由集體勞動關(guān)系向個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型”這一階段，尚需探討。

筆者認(rèn)為，對“和諧勞動關(guān)系”的研究不僅應(yīng)立足中國國內(nèi)勞動關(guān)系現(xiàn)狀，同時應(yīng)將中國勞動關(guān)系置于全球化背景和國際化視野之下。中國加入WTO后，中國市場經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)不斷接軌，中國勞動關(guān)系正在經(jīng)歷發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系的過往，呈現(xiàn)出市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的共同特點，因此脫離全球化背景來研究中國勞動關(guān)系太狹窄。而以往關(guān)于其他國家勞動關(guān)系的研究更多的是單獨對該國家勞動關(guān)系現(xiàn)狀和特點進(jìn)行分析，缺乏他國勞動關(guān)系對中國勞動關(guān)系的啟示，而這是構(gòu)建中國和諧勞動關(guān)系最需要的。

筆者認(rèn)為，群體性事件尤其是因勞資糾紛引發(fā)的集體性爭議甚至是罷工，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)階段的一種必然產(chǎn)物，中國政府應(yīng)正視這一現(xiàn)象，不應(yīng)將其與“維穩(wěn)”聯(lián)系起來消極處理。政府應(yīng)更多地進(jìn)行頂層設(shè)計，將群體性事件納入法制軌道上解決，特別是制定法律來規(guī)范罷工顯得尤為重要。

（三）《勞動合同法》修法之爭

通過回顧對《勞動合同法》修法的爭論可以發(fā)現(xiàn)，各家之言立場不同，所持原則不同，結(jié)論難以統(tǒng)一。將修法各派觀點進(jìn)行分類，主要分為護(hù)法派、修法派和中庸派。護(hù)法派和修法派觀點立場截然不同，護(hù)法派堅持遵循勞動法基本準(zhǔn)則，把保護(hù)勞動者作為立法宗旨，而修法派針對現(xiàn)實強調(diào)《勞動合同法》對資方不利。中庸派則持保守態(tài)度，堅持適度或有限修法。

筆者認(rèn)為，由于目前尚無具有說服力的全國數(shù)據(jù)來說明《勞動合同法》是拖累還是促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，各派觀點都存在一定的局限性。修法工作也應(yīng)在綜合考慮各種因素，尤其是經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)分析和充分調(diào)研基礎(chǔ)之后謹(jǐn)慎進(jìn)行，而不僅僅是從理論邏輯上推斷是否修法。

三、結(jié)論與展望

（一）《勞動合同法》（修正案）能否切實解決勞務(wù)派遣工與正式用工“同工同酬”的問題？對用人單位和勞務(wù)派遣單位又會帶來什么樣的影響？這些問題還需要在未來實踐中不斷得到論證檢驗。另外，政府在運用法律對市場宏觀調(diào)控時所介入的程度應(yīng)該維持在什么樣的水平合適，以達(dá)到既不影響市場自由發(fā)展，又不影響政府宏觀調(diào)控的目的？這也是學(xué)者未來可以進(jìn)一步研究的方向。

（二）未來應(yīng)加大對和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的實證分析，增強和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的實證基礎(chǔ)。中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀和未來如何定性尚需討論。應(yīng)將中國勞動關(guān)系置于全球化背景之下考量，對其他國家勞動關(guān)系的研究不應(yīng)僅僅局限于現(xiàn)狀和特點的歸納，還應(yīng)在給中國勞動關(guān)系的啟示上進(jìn)行深度研究。另外，群體性事件是未來中國勞動關(guān)系研究的重點，勞動關(guān)系各方（包括工人、政府、工會、企業(yè)等）在群體性事件中的角色和定位應(yīng)如何把握，還需要進(jìn)一步研究。

（三）未來在探討政府在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的角色定位時，應(yīng)考慮政府公權(quán)力介入的邊界在何處？中國工會如何創(chuàng)新機制、增強群眾性基礎(chǔ)，以適應(yīng)中國工人階級隊伍特征變化？另外，因勞資糾紛引發(fā)的群體性事件數(shù)量劇增，中國工會組織如何定位？尤其是有些工會出現(xiàn)了與正統(tǒng)中國工會“變異”的現(xiàn)象，例如有的企業(yè)工會組織工人罷工，對于此類現(xiàn)象未來尚需進(jìn)行追蹤研究。工會為什么組織工人進(jìn)行罷工？工會主席沒有后顧之憂嗎？政府或其他相關(guān)部門對此類事件如何處理？這些問題都需要作進(jìn)一步研究和探討。

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A Review on Research of China’s Ten-Year Labor Relations after Implementing Labor Contract Law

Fan Lina

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the Labor Contract Law; labor relations

本文系國家社會科學(xué)基金重大項目“和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的政府規(guī)制研究”（項目編號：12ZD095）的研究成果之一。

D922.5;F249.26

A

2095-7416（2017）04-0001-08

（責(zé)任編輯：房克樂）

2017-06-20

范麗娜（1984-），女，山東聊城人，管理學(xué)碩士，北京市工會干部學(xué)院工會理論研究所講師。