邊遠地區(qū)教師流失原因及對策淺議

王淑蘭

縮小地區(qū)教育差距，努力實現(xiàn)教育公平，這是國家政策導向，而教育公平的問題歸根到底還是師資水平的問題。要想教育良性發(fā)展，就必須有一支穩(wěn)定且可持續(xù)的教師隊伍，教師不穩(wěn)定，則教學不穩(wěn)定，教學不穩(wěn)定，則教育難以發(fā)展。當前，教師隊伍的不穩(wěn)定，依然是困擾邊遠落后地區(qū)教育發(fā)展的重要因素。

西部某縣級重點中學，2008 至2012年先后從內地高等院校招聘的師范及非師范類本科生、研究生，至今流失率高達40%，這些教師或是回到內地就職，或是去了較發(fā)達地區(qū)，或是跳槽其他單位，或是辭職個體經商……此中學所處地域經濟發(fā)展水平較高，學校知名度也較好，卻有如此高的流失率，由此推之，其他經濟欠發(fā)達的邊遠落后地區(qū)境況更甚、更普遍。邊遠落后地區(qū)的教師補充大體形成了這樣一種模式：招聘——流失，流失——再招聘，再招聘——再流失……，以此往復，走向惡性循環(huán)之路。雖然，總會有人留下來，而“天要下雨娘要嫁人”重新選擇職業(yè)也無可厚非，但如此大浮動的流動，需要培養(yǎng)新的師資，不僅需要花費大量的人力、物力，同時一名合格優(yōu)秀教師的培養(yǎng)需要花費3-5年甚至更長時間，在這里學生成為實驗品，學校成為實習基地，教學質量可想而知。最終受害的是學生與家長，制約的是邊遠落后地區(qū)的教育發(fā)展水平、甚至是當?shù)氐木C合發(fā)展?jié)撃堋?/p>

究其原因是多方面的：

一、邊遠地區(qū)與內地地域差異與地域文化影響及思鄉(xiāng)情結。大學讀書期間往往身處較發(fā)達甚至一線城市，畢業(yè)后到偏遠落后地區(qū)從教，自然條件異常惡劣，工作環(huán)境非常艱苦，理想與現(xiàn)實差異大，諸多“水土不服”導致心理落差較大。加之距離家鄉(xiāng)遙遠，交通不便，思念親人，父母爺爺奶奶一旦有病，身在遙遠他鄉(xiāng)，不能盡孝道，很是愧疚。即使打報告探親，領導能否批示，路途的遙遠車馬勞頓，路途費用高也是要考慮的因素。

二、職稱晉升困難重重，工作任務繁重，缺乏職業(yè)幸福感。邊遠地區(qū)經濟落后，雖然在國家的幫扶下教學硬件基本齊備，但軟性資源嚴重缺失。有的老師周課時超過18節(jié)，甚至超過20節(jié)，晚自習、晨讀、早讀、午讀，“大班化”教學，學校強調教學成績量化，導致年青教師特別是剛入職教師壓力很大，身心俱疲，產生職業(yè)倦怠。這些地區(qū)往往職稱晉升困難，需繼續(xù)教育、支教、計算機培訓、考核論文發(fā)表等等，職稱門檻很高，本科畢業(yè)晉升中級職稱需8—10年甚至更長，高級職稱須20年以上，嚴格名額限制，嚴重挫傷老師的職業(yè)認同感，這些都使這里的老師望而卻步。

三、學校領導管理方式簡單粗暴，對教師缺乏人文關懷。有不少學校領導借“一切為了學生”之光，而正大光明地重視對教師使用，忽視教師的發(fā)展，輕視對教師培養(yǎng)。有的老師教學優(yōu)秀，出差培訓卻從不考慮，領導找理由說教學離不開他。強調老師的業(yè)績考核，忽視對教師專業(yè)化成長的引領。有些領導在教師面前總是高高在上，甚至對老師大聲呵斥，賞罰無度，缺乏對老師人文關懷，甚至嚴重傷及教師自尊心。

面對邊遠落后地區(qū)這樣揪心的教師流失現(xiàn)狀，當?shù)卣仨毾敕皆O法切實解決，如此，才有助于落后地區(qū)的教育可持續(xù)發(fā)展，才有助于社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。作為一線教育工作者，綜合調研考察，現(xiàn)提出幾點應對措施：

一、切實提高教師待遇，職稱門檻適當降低，并且落到實處。改善教師的工作環(huán)境，縮小和發(fā)達地區(qū)工資待遇差距，越是邊遠落后地區(qū)，越應該考慮特事特辦，切實想辦法讓新入職教師減少后顧之憂，且擁有奮斗的盼頭?？蘸啊敖處熅褪欠瞰I”“作春蠶”“作蠟燭”，不給棗，是留不住更多的人的。想想，年輕教師需買房子、須成家、須撫養(yǎng)孩子、須贍養(yǎng)父母，需回家鄉(xiāng)探望父母親戚朋友，本科畢業(yè)勤勤懇懇工作近10年卻依然是拿初級教師的待遇，而自己的同學早已在為高級做準備，越落后越設卡，如不解決職稱之關，又有幾人能舒心地奉獻呢。故而，首當其沖就是要切實落實國家政策，按照國家法律執(zhí)行職稱評定，不自設門檻。

二、關心教師生活，緩解其工作壓力，積極幫教師排憂解難。有不少內地畢業(yè)生到這里，每逢佳節(jié)不能和父母親人團聚，有的女朋友因不想來邊遠地區(qū)還與其分手，有時生病卻無人安撫，這種種孤單與相思的苦悶，需要想要留住人才的相關部門把關懷真正落到實處。需要領導噓寒問暖，教師交往圈子狹小，須領導為年輕教師擇偶婚姻搭橋，每逢過節(jié)約上幾個年輕教師在家小聚一下，談心溝通，走進年輕人的心靈，在感情上“籠絡”住教師，也讓年輕人有一種家的感覺，親人就在身邊的感覺，關懷就在身邊，會對領導有一種信任，從而年輕人會有知遇之恩，會安心于事業(yè)。年輕教師缺乏經驗教學成績不好，更需跟須領導鼓勵、指導、幫助、鞭策，更需心與心的交流，而不是一味責罵與經濟懲罰，甚至把其課停掉，老師都有成長過程，領導更需關注其工作過程，工作態(tài)度與責任心。一個好校長，就是一所好學校。

三、學校領導者應以“終身教育”的理念為指導，樹立“以人為本”的教育管理信念。對教師既重視使用又注重培養(yǎng)。作為領導不可急功近利，對于教學優(yōu)秀的老師無須能者多勞，要舍得讓其外出培訓，努力提供機會讓他們盡快完成由優(yōu)秀的教書匠到專業(yè)的教育者的轉化。加速這些教師教學理念、教學方式的更新，真正做到對教師的培養(yǎng)，對教師專業(yè)的引領。邊遠落后地區(qū)教育行政部門應該該加大教師培訓力度，多讓教師外出培訓改變其教學方式，更新教學觀念，多位教師購置教育書籍，對于優(yōu)秀教師外出培訓作為一項福利，為教師成長搭建平臺，激勵教師更優(yōu)秀。

總之，窮定思變，當邊遠落后地區(qū)教師流失蔚然成觀之時，如果還按照以前的舊思想自己的舊辦法——去批判流失者不懂奉獻，而當?shù)匾膊慌抡胁坏酱髮W生——來做處理的話，會加速這種不良循環(huán)。是故需要我們真正轉變思路，結合自身實際，切實保障并逐漸提高教師的自身利益，做到重視教師，想必會為邊遠落后地區(qū)形成一條良性的教育發(fā)展道路。