服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效的跨層分析
——以心理安全為中介

顏愛民，肖遺規(guī)，唐明

(1. 中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083；2. 長沙市委組織部，湖南長沙，410013)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效的跨層分析
——以心理安全為中介

顏愛民1，肖遺規(guī)1，唐明2

(1. 中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083；2. 長沙市委組織部，湖南長沙，410013)

已有研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作績效具有積極作用，但對心理安全的影響以及對下屬工作績效的作用機制卻有待深入研究。本研究基于社會交換理論，以我國政府基層組織的473名鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的配對數(shù)據(jù)為對象，運用跨層次線性模型方法實證分析了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效之間的關(guān)系、心理安全在二者之間的中介作用以及服務(wù)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響下屬工作績效；心理安全在其中發(fā)揮積極中介作用；服務(wù)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效二者間產(chǎn)生了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；工作績效；心理安全；服務(wù)導(dǎo)向；公共組織

一、引言

多變和不確定的外部環(huán)境，不斷驅(qū)使政府公共組織及其管理者重新定義傳統(tǒng)的角色和責(zé)任，不斷審視其領(lǐng)導(dǎo)方法及行為以提高績效水平[1?2]。在過去的幾十年里，研究者們不斷將特定的領(lǐng)導(dǎo)行為(如變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等)與績效聯(lián)系起來進(jìn)行研究[3?5]。最早界定的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是指行為正直、無私，在領(lǐng)導(dǎo)過程中能不斷為下屬及社會大眾提供有效服務(wù)，并且影響其追隨者也如此行事的領(lǐng)導(dǎo)[6]。后來的研究逐步將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征進(jìn)行了系統(tǒng)歸納，作為一種獨特領(lǐng)導(dǎo)方式，該類型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)安撫下屬情感、對下屬授權(quán)、幫助下屬發(fā)展和成功、為社區(qū)創(chuàng)造價值，同時服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有較強的概念化思考能力，愿意為組織及下屬犧牲自己的利益。有學(xué)者研究認(rèn)為，在政府公信力亟須加強的背景下，這種無私的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者在政府公共部門尤為需要。實際上，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)行為與方式在我國歷史發(fā)展以及政府部門中具有深刻的歷史印記，“全心全意為人民服務(wù)”長期以來一直是我們堅持的宗旨，黨的十七大、十八大進(jìn)一步將建設(shè)“服務(wù)型政府”確定為政府改革目標(biāo)，在發(fā)展過程中也不乏“焦裕祿”“雷鋒”式的英雄榜樣。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為中西方共存的領(lǐng)導(dǎo)方式[7]，其概念在中國政府公共管理部門也是高度相關(guān)的[8]，全心全意為人民服務(wù)這些概念與西方服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是非常相似的[9]。盡管服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在我國政府公共部門已成為研究關(guān)注熱點[10]，也有很多研究證實服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作表現(xiàn)以及團隊效能的提升有積極作用[11]，但現(xiàn)有研究將關(guān)注點較多地聚焦于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度和行為的影響，對工作績效的研究卻十分有限，更不用說針對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在政府公共部門的背景下對工作績效影響機制的研究了[12]。因此，在我國政府公共部門的背景下研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作績效的影響，能為我們更好地理解政府公共部門如何提升組織績效具有重要的理論和實踐意義。

心理安全作為一種信念，它能使組織成員認(rèn)為自身可以承擔(dān)起組織內(nèi)部的人際風(fēng)險，即認(rèn)為在組織中采取具有人際風(fēng)險的行為是安全的[13]，它已經(jīng)不斷被相關(guān)研究所證實能提高工作績效[14]。領(lǐng)導(dǎo)者提升下屬心理安全感，進(jìn)而對工作績效產(chǎn)生影響，不斷成為理論研究的焦點[4]。然而現(xiàn)階段主要研究集中在針對企業(yè)的心理安全感與下屬學(xué)習(xí)行為[13]、下屬創(chuàng)新行為[15]的研究上，關(guān)于心理安全在領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的中介作用機制的研究極為少見[16]，鮮有以我國政府基層組織為研究樣本、以心理安全為中介的領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績效的關(guān)系研究，顏愛民和肖遺規(guī)[17]在這方面進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬建言行為之間關(guān)系的探究。因此，本研究運用領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論，首次從心理安全視角來探討在我國政府基層組織中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的作用。同時在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績效的研究過程中，雖然許多學(xué)者論述過員工服務(wù)導(dǎo)向的重要性，但大多從組織層面對服務(wù)導(dǎo)向進(jìn)行研究，而從個體層面實證研究的服務(wù)導(dǎo)向影響的較少[18?19]。有研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)組織中，下屬感知到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，會表現(xiàn)出更多的幫助同事和服務(wù)社會等服務(wù)導(dǎo)向行為[20]。據(jù)此我們推斷，由于政府部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性更甚于企業(yè)組織，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的示范性可能更強，服務(wù)導(dǎo)向可能對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效的關(guān)系產(chǎn)生更明顯的調(diào)節(jié)作用，因此在本研究中我們將服務(wù)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行觀察。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一) 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)又稱為仆人型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)等，是組織管理領(lǐng)域新涌現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)理論，并逐漸成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的研究熱點。這一領(lǐng)導(dǎo)形式非常強調(diào)“服務(wù)”與“利他”等理念。對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所具備的獨特特征，眾多國內(nèi)外學(xué)者取得了豐碩的成果。Liden等[11]的研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)善于思考、授權(quán)、幫助下屬成長、優(yōu)先考慮下屬、行為符合道德。汪純孝等[21]的本土研究則表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)尊重下屬、關(guān)心下屬、指導(dǎo)下屬工作、幫助下屬發(fā)展、愿意授權(quán)和承擔(dān)社會責(zé)任，同時服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)平易近人、甘于奉獻(xiàn)、清正廉潔、開拓進(jìn)取。眾多的研究已發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式對于工作績效有較大的影響，社會交換理論[22]為我們理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響工作績效提供了一個良好的理論基礎(chǔ)。社會交換理論認(rèn)為社會交換的雙方各提供對另一方有價值的東西，受惠方會想方設(shè)法回報恩惠直到交換平衡。上述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)很容易引發(fā)互惠交換過程的產(chǎn)生[23?25]。具體而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為可以被視作其為建立與下屬之間良好的社會關(guān)系而進(jìn)行的投入。根據(jù)互惠原則，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的重視和服務(wù)時，他們會給予領(lǐng)導(dǎo)某些積極回應(yīng)作為回報，下屬回報領(lǐng)導(dǎo)的方式之一就是努力工作，達(dá)到更好的績效水平[26,7]。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有很強的理性思維技能，對于工作中的難題有很清晰的解決思路，可以為下屬的成功指引方向[11]。因此，于下屬而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會增強完成任務(wù)的信心，同時也會激勵他們充分發(fā)揮潛力，找到更合適的方法完成任務(wù)，以更高水平的績效表現(xiàn)來回報領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這種“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)方式，強調(diào)對下屬的人性化服務(wù)意識，會更容易調(diào)動下屬的積極性與主觀能動性，使下屬在完成組織內(nèi)的任務(wù)時以“主人翁”的身份自居，毫無疑問，這能提升組織的工作績效水平[27]。Han等[28]與Liden等[5]的研究也表明，在不同的文化背景下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效有著顯著的正向預(yù)測效果?；谝陨险撌霰狙芯刻岢黾僭O(shè)1：

假設(shè) 1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效正相關(guān)。

(二) 心理安全在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效的中介作用

心理安全是團隊成員的一種共同信念，這種信念使組織成員認(rèn)為自身可以承擔(dān)起組織內(nèi)部的人際風(fēng)險，相信自己的行為不會傷害組織內(nèi)的人際交往關(guān)系[13]。Chen、Zhang和陳國權(quán)等[29?30]的研究表明，組織內(nèi)的心理安全水平會影響團隊的工作績效。在高心理安全的工作環(huán)境中，下屬會嘗試一些新的做法，尋求不斷改進(jìn)工作的辦法，而非過度關(guān)注他人及本人行為的負(fù)面反應(yīng)[31]；下屬也能夠把更多精力投入工作，更愿意將自己獨享的隱性和顯性知識與他人交流、互動，而不用擔(dān)心其可能會對自身帶來損害，因此組織內(nèi)部知識流動會更順暢，更有利于形成良好的工作與交流互動氛圍[30]，下屬對完成工作更加自信，對組織任務(wù)和目標(biāo)更明晰，從而有利于獲得更好的工作績效。

而從心理安全的前因來看，下屬心理安全與否很大意義上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為[13]。相關(guān)研究業(yè)已表明企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)實施辱虐管理會削弱員工的心理安全感[32]，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式則有利于增強下屬的心理安全[17]。這是因為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心，信任下屬且與下屬建立良好關(guān)系，當(dāng)下屬遇到困難時及時給予幫助；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過程中的首要動機是服務(wù)他人，他們的目的是使下屬變得更加健康、明智、自由和善于自我管理。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的這些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)給下屬傳達(dá)了“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、尊重和幫助下屬”的信念，下屬對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為有很高的認(rèn)可度，彼此之間的相互信任與尊重程度會不斷提升，下屬能從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)身上感覺到安全。因此下屬在為達(dá)成高目標(biāo)所從事的一些具有風(fēng)險活動的事時能感到更放松與信賴，能夠消除下屬在工作完成過程中的顧慮與不安，因為他們相信這類活動即使可能導(dǎo)致不利的結(jié)果，但他們的領(lǐng)導(dǎo)會進(jìn)行公正的裁決[33]，即便是有些許的失誤，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)都會公平地對待，不會忽視甚至打擊報復(fù)或讓下屬遭受到不公正的對待，這都可以增強下屬的心理安全感。簡言之，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[17]與魅力型領(lǐng)導(dǎo)[34]和家長式領(lǐng)導(dǎo)[35]行為一樣有助于增加下屬的心理安全感?；谝陨纤觯狙芯刻岢黾僭O(shè) 2：

假設(shè) 2：心理安全在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效起中介作用。

(三) 服務(wù)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)導(dǎo)向是指員工考慮周到、樂于助人、愿意為他人考慮以及與他人團結(jié)合作的性格特質(zhì)，由友好隨和、善于調(diào)節(jié)、謹(jǐn)慎周到等方面構(gòu)成[36]。服務(wù)導(dǎo)向作為一種內(nèi)在的特質(zhì)，個性上不傾向于服務(wù)導(dǎo)向的員工仍會表露出態(tài)度和行為問題，但個人的服務(wù)導(dǎo)向是可以習(xí)得或者受熏陶而得到不斷提高的[37]。Vandenabeele等[38]的研究表明下屬與其領(lǐng)導(dǎo)之間的互動對于個體的服務(wù)導(dǎo)向水平的提升就有很大的影響。從現(xiàn)有對服務(wù)導(dǎo)向的定義總結(jié)中我們可以發(fā)現(xiàn)無私或利他是服務(wù)導(dǎo)向的重要維度與特征[40]。具有高服務(wù)導(dǎo)向的員工在工作過程中會無私地為服務(wù)對象考慮、愿意幫助同事與他人等，這與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的無私以及為他人服務(wù)等特質(zhì)不謀而合[41]?；谏鐣W(xué)習(xí)理論[39]眾多的研究均表示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會引導(dǎo)其下屬也成為一個服務(wù)者[20]。因此，高服務(wù)導(dǎo)向的員工一方面樂于接受與學(xué)習(xí)這種領(lǐng)導(dǎo)者所表示出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)行為與方式[42]，另一方面高服務(wù)導(dǎo)向下屬的行為方式和價值觀與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的高匹配度和契合度會進(jìn)一步強化服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)動機和行為。雙方的良性互動使組織內(nèi)部雙方的服務(wù)導(dǎo)向得到不斷強化與提升，其工作績效的總體表現(xiàn)也會更加出色[43]。究其原因，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是下屬的道德楷模與學(xué)習(xí)對象，下屬會模仿并盡力趕超服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對服務(wù)對象的服務(wù)水準(zhǔn)[20]，這不僅進(jìn)一步強化了員工的服務(wù)導(dǎo)向，反過來高服務(wù)導(dǎo)向的員工在其日常工作中，會進(jìn)一步將其外顯在對服務(wù)對象的服務(wù)品質(zhì)上，在工作中更容易表現(xiàn)出樂于助人和提供貼心服務(wù)的傾向[36]，這對工作表現(xiàn)的提升大有裨益。Wright和 Grant[44]的研究表明高服務(wù)導(dǎo)向水平的員工更能夠堅守他們“無私”的價值觀，下屬會通過內(nèi)在激勵使其在工作中表現(xiàn)更好。Perry和Wise[45]的研究也表明，在公共組織部門里高服務(wù)導(dǎo)向可以導(dǎo)致下屬更高更好的工作績效。不止于此，眾多學(xué)者跨文化的研究也證實了這一點[46]。反之，當(dāng)下屬表現(xiàn)出低服務(wù)導(dǎo)向動機時，領(lǐng)導(dǎo)者需要將更多的精力放在處理行政內(nèi)耗以及感化下屬上，這對于具有有限精力的領(lǐng)導(dǎo)者以及有限資源的組織來說，都會在一定程度上阻礙任務(wù)的高效完成?；谝陨纤?，本研究提出假設(shè)3：

假設(shè)3：服務(wù)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間起調(diào)節(jié)作用。

三、研究樣本與工具

(一) 研究樣本和程序

本研究以團隊為單位收集問卷，這些數(shù)據(jù)來自于湖南省長沙市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部。為了避免共同方法偏差對結(jié)果的影響，我們從領(lǐng)導(dǎo)正職(鄉(xiāng)鎮(zhèn)長或黨委書記)和下屬(直接下屬)兩種人群中收集配對數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)正職負(fù)責(zé)評價工作績效；下屬填寫的問卷包括服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感和服務(wù)導(dǎo)向等變量，個人信息包括性別、年齡、政治面貌、任職年限、最高學(xué)歷等。

在進(jìn)行調(diào)查時，研究者親自到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)對調(diào)研對象進(jìn)行問卷釋疑和注意事項講解，并向調(diào)查對象保證調(diào)查結(jié)果完全保密，且僅用于科學(xué)研究；填寫過程中，研究者對被調(diào)查者針對調(diào)查問卷的理解提出的咨詢進(jìn)行了及時的現(xiàn)場解答；問卷填寫完成后由被調(diào)查者裝入信封，確保密封之后現(xiàn)場交回。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分別在不同的場所匿名完成問卷的填寫。此次調(diào)查共發(fā)放問卷79套，回收65套領(lǐng)導(dǎo)正職問卷和650份下屬問卷。刪除問卷填寫不完整的，最后有效數(shù)據(jù)包括43份領(lǐng)導(dǎo)正職問卷和430份下屬問卷。下屬調(diào)查樣本中，97.8%為男性；80%的下屬年齡在45歲以下；90%的下屬為共產(chǎn)黨員；80.5%的下屬在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職10年以上；具有本科學(xué)歷的員工占被調(diào)查對象的60.5%。

(二) 研究工具

調(diào)查問卷采用Likert五點量表進(jìn)行評分，1分表示“完全不符合”，5分表示“完全符合”。

(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用的是Ehrhart[23]等編制的量表，共 14個條目，部分條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)會花時間與員工建立良好關(guān)系”“我的領(lǐng)導(dǎo)會在員工中建立團隊意識”等。

(2)心理安全。心理安全采用的是Edmondson[13]編制的量表，共7個條目，部分條目如“團隊成員中如果有人犯錯，不會受到團隊其他成員的反對”“團隊成員之間能彼此提出尖銳的問題”等。

(3)服務(wù)導(dǎo)向。服務(wù)導(dǎo)向采用的是Lance[40]等編制的量表，共5個條目，部分條目如“我喜歡幫助他人”等。

(4)工作績效。工作績效采用的是Robyn[47]的編制的量表，共3個條目，部分條目如“這位同志能做好自己的本職工作”“這位同志能按照要求完成所有分配給他的工作任務(wù)”等。

四、研究結(jié)果

(一) 聚合結(jié)果分析

在本研究中，由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)定義在團隊層次，所以我們首先需要把個體層次的數(shù)據(jù)聚合到團隊層次。在聚合過程中，我們采用群體間變異[ICC(1)]、群體間變異信度[ICC(2)]、組內(nèi)一致性(Rwg)這三個指標(biāo)來判斷服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)聚合的可靠性。通過計算得出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)為0.28，ICC(2)為0.95，均超過了0.12與0.5的經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)值。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)Rwg的平均值和中位數(shù)分別為0.993和0.995，高于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)。以上數(shù)據(jù)均表明，所測量的變量符合數(shù)據(jù)聚合的要求。

(二) 驗證性因子分析結(jié)果

在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)聚合前，我們采用AMOS軟件做驗證性因子分析來檢驗本研究涉及的4個主要變量之間的區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型(χ2/df=2.028，IFI=0.937，TLI=0.916，CFI=0.918，SRMR=0.0652，RMSEA=0.053)與其他幾個模型相比，對數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，說明本研究中的4個變量之間具有良好的區(qū)分性。

(三) 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表1報告了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效(r=0.133，p＜0.01)、心理安全(r=0.187，p＜0.05)和服務(wù)導(dǎo)向(r=0.117，p＜0.05)都是顯著正相關(guān)，心理安全、服務(wù)導(dǎo)向與工作績效三個變量之間也是兩兩相關(guān)，這為我們的研究假設(shè)提供了初步支持。

(四) 假設(shè)檢驗結(jié)果

(1)零模型。本研究使用跨層次線性模型方法(HLM)來驗證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的預(yù)測作用，步驟如下：首先，我們分別設(shè)置了以工作績效、心理安全為結(jié)果變量的零模型，以考察其組內(nèi)與組間方差。結(jié)果顯示，工作績效的組內(nèi)方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.146、0.008，組間方差占總方差的4.7%(5%)；心理安全的組內(nèi)方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.291、0.057，組間方差占總方差的89.3%(16%)，因此可以進(jìn)行接下來的多層線性分析。

(2)主效應(yīng)分析。HLM 的分析結(jié)果如表 2 所示。分別將性別、年齡、政治面貌、任職年限和最高學(xué)歷作為控制變量進(jìn)行總均值中心化(grand-meancentered)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效( M3，γ=0.39，p＜0. 001)顯著正相關(guān)。假設(shè)1得到了支持。

(3)心理安全的中介效應(yīng)檢驗。根據(jù)方杰等[48]的研究，依次進(jìn)行因變量與中介變量的零模型檢驗，自變量對因變量的直接效應(yīng)，自變量對中介變量的直接效應(yīng)和自變量與中介變量同時對因變量作用的效應(yīng)檢驗。第一步和第二步，檢驗工作績效及心理安全的零模型和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的主效應(yīng)，已得到了支持。第三步，檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全顯著( M4，γ=0.12，p＜0.05 )。第四步，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全和工作績效同時進(jìn)入方程。結(jié)果表明，心理安全( M5，γ=0. 25，p＜0.05)對工作績效有顯著影響，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)( M6，γ=0.33，p＜0.001)對工作績效有顯著影響，說明心理安全部分中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效之間的關(guān)系。雖然心理安全在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效間的中介作用得到了支持，但是其中介效應(yīng)較小，于是進(jìn)行 Sobel檢驗。Sa=0.05，Sb=0.06，故z=1.93＞0.97，中介作用得到支持。

表1 變量的平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

表2 HLM 分析結(jié)果

(4)服務(wù)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。將服務(wù)導(dǎo)向和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及二者的交互項同時進(jìn)入方程。表中 M7的結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效正向作用顯著(γ=2.98，p＜0.001)；交互項(γ=0.352，p＜0.001)說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

五、研究結(jié)論與討論

(一) 結(jié)論與意義

本研究基于社會交換理論及社會學(xué)習(xí)理論，運用多層次分析模型探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對政府公共管理部門基層組織工作績效的影響，尤其是心理安全和服務(wù)導(dǎo)向在其中的中介作用及調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效有著顯著的正向預(yù)測力，假設(shè)1得到支持；心理安全感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)2得到支持；服務(wù)導(dǎo)向?qū)Ψ?wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3也得到支持。研究結(jié)論與假設(shè)相符合，驗證了我們之前的研究假設(shè)。

(1)本研究是對Parris和Peachey[49]、Hunter等[20]呼吁開展更多本土服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效用內(nèi)在作用機制研究的積極回應(yīng)。Ling 等[50]研究認(rèn)為相對大組織而言領(lǐng)導(dǎo)力的影響在中小微企業(yè)作用更大，主張拓寬領(lǐng)導(dǎo)力研究的研究邊界[51]，本研究也可視為對Ling等[50]主張的一種探索，首次將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效研究拓展到我國政府基層組織，探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對政府基層組織工作績效的影響和作用機制，研究結(jié)論與以往研究者強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是影響工作績效的關(guān)鍵因素相一致[28,4]，而且我們的研究證明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對我國政府基層組織工作績效有著顯著的正向預(yù)測力。

我們完成研究后發(fā)現(xiàn)，Gary等[43]幾乎在和我們差不多的時段中以浙江省地市一級的公務(wù)員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以提高下屬的個體績效水平，服務(wù)導(dǎo)向在其中起中介作用。我們的研究則證明，在中國政府的基層組織(鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)同樣可以提高下屬的工作績效水平，心理安全在其中起中介作用，服務(wù)導(dǎo)向則有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。有趣的是，我們這二個研究具有明顯的佐證和互補效果。

(2)本研究運用跨層的研究方法研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響，這是對Liden[11]等學(xué)者呼吁在領(lǐng)導(dǎo)力研究中運用多層或跨層分析的積極響應(yīng)。針對現(xiàn)有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工、團隊或組織的影響作用進(jìn)行的實證研究大多都是單一層次，我們的跨層研究進(jìn)一步深入認(rèn)識了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響作用的內(nèi)在機制和條件，這對于我們把握本土服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響作用的個人和組織條件，推動和深化組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)理論的實證研究和管理應(yīng)用大有裨益。

(3)我們的研究還表明，心理安全在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效兩者間起中介作用。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬工作績效的影響可以看作是一種心理作用機制，這進(jìn)一步加深了人們對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效間的內(nèi)在作用機理的理解，為領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬工作績效的作用機制提供了另一種思考的方向。具體而言，這是因為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通常關(guān)心追隨者的基本需求和價值觀，并出于“服務(wù)”的考慮，給予下屬更多的授權(quán)、支持等。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者這種以員工為中心和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠消除下屬在完成工作中的顧慮與不安，當(dāng)下屬以“主人翁”和“服務(wù)者”的積極態(tài)度來完成工作時，就會不斷規(guī)范行為，進(jìn)而提高工作績效。

(4)與Liu等[7]以及Su等[8]的研究相一致，本文的研究進(jìn)一步證實了跨文化背景下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在中國本土的適用性。在西方觀察到的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的諸多作用機制同樣適用于中國，雖然中國的情景差異性導(dǎo)致了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的多維模型的通用性在中國受到一定限制，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還是可被視為中西方共存的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，它的許多維度是能夠推廣到中國公共管理部門的。Yan、Xiao[17]針對基層公務(wù)員服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的研究表明，服務(wù)型可以提高下屬的心理安全，進(jìn)而提高其建言行為，最終達(dá)到工作績效的提升。

(5)本研究對于政府公共部門管理者而言也具有很重要的借鑒意義。首先，我們認(rèn)為，政府公共部門為適應(yīng)新環(huán)境而倡導(dǎo)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，要避免落入口號化，應(yīng)將工作績效作為考量的重要依據(jù)以真正發(fā)揮其效用。其次，依據(jù)適當(dāng)性邏輯[52]，個體會內(nèi)化社會上公認(rèn)的視為自然、習(xí)以為常和正確的規(guī)則，而忽視其所可能帶來的后果。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者遵循的行事規(guī)則實質(zhì)上是從“上級至上”向“下屬與社會大眾優(yōu)先”的轉(zhuǎn)變，研究已經(jīng)證明這種轉(zhuǎn)變會帶來工作績效的提高[53]。其重要的影響機理是，由于上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的職業(yè)發(fā)展擁有更多的話語權(quán)及獎賞權(quán)[54?55]，領(lǐng)導(dǎo)者的行為特質(zhì)因為適當(dāng)性邏輯的作用，會對下級的行為規(guī)則和行為方式產(chǎn)生重要影響。在我國實現(xiàn)“服務(wù)型政府”的改革目標(biāo)以及“全心全意為人民服務(wù)”的服務(wù)宗旨的過程中，針對領(lǐng)導(dǎo)者大力推行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式顯得十分重要。它可以逐步打破政府公共管理部門長期以來將“服務(wù)上級”視為行為宗旨的陋習(xí)，轉(zhuǎn)而形成以“下屬與社會大眾優(yōu)先”為行為價值準(zhǔn)則的作風(fēng)，最終達(dá)到提高各級政府組織的工作績效的目的。

(二) 研究局限與未來展望

本研究雖然得出了較多有意義的結(jié)論，但仍然存在一定的局限性。首先本研究采用的是橫斷研究，缺少對時間變量的考察。因此，未來研究在考慮取樣代表性的同時，可以嘗試加入時間變量，以便更精準(zhǔn)地考察自變量和因變量等之間的關(guān)系。其次，受限于樣本限制，本研究的樣本來源于一個地區(qū)，未來研究可以進(jìn)一步拓展，進(jìn)一步深入分析。

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The cross-level analysis of servant leadership and employee’s job performance: Psychological safety as a mediating variable

YAN Aimin1, XIAO Yigui1, TANG Ming2

(1. School of Business, Central South University, Changsha 410083, China; 2. Municipal Organization Department of Changsha Government, Changsha 410013, China)

Existing research showed that servant leadership had a positive effect on employee’s job performance, but the mechanism on psychological safety and service orientation remained to be studied further. Based on social mediating theory and on the data of questionnaires about 473 civil servants, the present study carries out an empirical research on the relationship between servant leadership and employee’s job performance, the mediating effect of psychological safety, and the moderation effect of service orientation in these relationships with HLM. The results show that servant leadership has a significant influence on employee’s job performance, that psychological safety mediates the relationship between servant leadership and employee’s job performance, and that service orientation positively moderates the relationship between servant leadership and employee job performance.

servant leadership; job performance; psychological safety; service orientation; public organization

C933.1

A

1672-3104(2017)01?0074?08

[編輯: 譚曉萍]

2016?09?30；

2016?11?10

國家自然科學(xué)基金項目“高績效工作系統(tǒng)在不同組織中的形成與演化——多案例研究”(71372062)；湖南省社科基金重大委托項目“湖南省中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化與組織績效提升研究”(13WTA19)

顏愛民(1963?)，男，湖南邵陽人，管理學(xué)博士，中南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資源管理；肖遺規(guī)(1987?)，男，湖南婁底人，中南大學(xué)商學(xué)院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理；唐明(1971?)，女，湖南祁陽人，長沙市公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試中心主任