少數(shù)族裔工作效率低，誰(shuí)的鍋？

藍(lán)培源 / 政見(jiàn)觀察員

在工作環(huán)境中，懷有種族偏見(jiàn)的上司是否會(huì)給少數(shù)族裔員工帶來(lái)負(fù)面影響，降低員工的工作生產(chǎn)力，進(jìn)而影響公司的整體效益？

如果種族偏見(jiàn)的負(fù)面影響確實(shí)存在，那么會(huì)通過(guò)哪些渠道產(chǎn)生影響？

超市測(cè)試：經(jīng)理與少數(shù)族裔店員

三位研究者在法國(guó)的超市進(jìn)行了一項(xiàng)測(cè)試，他們通過(guò)研究當(dāng)班經(jīng)理對(duì)少數(shù)族裔收銀員的影響來(lái)判定種族偏見(jiàn)在工作環(huán)境中的負(fù)面效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的種族偏見(jiàn)的確會(huì)與少數(shù)族裔的工作生產(chǎn)力成負(fù)相關(guān)。

研究者使用 IAT 測(cè)量經(jīng)理的偏見(jiàn)程度（IAT常被用在心理學(xué)中測(cè)試無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)）。在IAT 中，被測(cè)者要求給兩組不同的詞匯分類(lèi)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，反應(yīng)迅速地拖動(dòng)到電腦屏幕的左右兩側(cè)。

在此次測(cè)試中，經(jīng)理們首先要將法國(guó)人的名字和負(fù)面詞拖動(dòng)到電腦一側(cè)，再將北非人的名字和負(fù)面詞匯拖動(dòng)到另一側(cè)。每次屏幕上只會(huì)出現(xiàn)一個(gè)單詞。如果被測(cè)者有種族偏見(jiàn)傾向，則他會(huì)用較少的時(shí)間將少數(shù)族裔的名字和負(fù)面詞匯聯(lián)系在一起并做好分類(lèi)。

為了避免測(cè)試本身給經(jīng)理帶來(lái)影響，研究者先搜集了收銀員的數(shù)據(jù)，幾個(gè)月之后才開(kāi)始對(duì)經(jīng)理進(jìn)行 IAT 測(cè)試，并且不告知測(cè)試目的。經(jīng)理的 IAT 分?jǐn)?shù)表明，大多數(shù)經(jīng)理懷有對(duì)少數(shù)族裔的偏見(jiàn)，經(jīng)理們的偏見(jiàn)程度與美國(guó)大學(xué)生對(duì)非裔美國(guó)人的偏見(jiàn)程度相當(dāng)。

超市則為研究者提供了關(guān)于員工曠工、工作時(shí)長(zhǎng)、掃描物品進(jìn)度和服務(wù)顧客的數(shù)量等數(shù)據(jù)，以測(cè)量員工的工作效率?？傮w而言，在這些超市中，少數(shù)族裔員工和非少數(shù)族裔員工有著相似的工作生產(chǎn)力。

不是 “穿小鞋”：?jiǎn)栴}出在互動(dòng)程度

這樣的負(fù)相關(guān)從何而來(lái)呢？是因?yàn)槌钟衅?jiàn)經(jīng)理的故意打壓、給員工 “穿小鞋” 嗎？答案是否定的。

研究者們發(fā)現(xiàn)，與一些常見(jiàn)的觀點(diǎn)相反，有偏見(jiàn)的經(jīng)理并非對(duì)少數(shù)族裔持有惡劣態(tài)度，少數(shù)族裔也并未表現(xiàn)出對(duì)偏見(jiàn)經(jīng)理的反感。

研究者認(rèn)為，低生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素是員工與經(jīng)理的互動(dòng)，越低的員工-經(jīng)理互動(dòng)程度會(huì)指向越短的員工工作時(shí)間和更低的工作效率。

調(diào)查顯示出，當(dāng)懷有種族歧視態(tài)度的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，經(jīng)理和少數(shù)族裔收銀員的互動(dòng)明顯減少，少數(shù)族裔的收銀員則表現(xiàn)得比自己的平均水平差，比如掃描商品的效率降低、服務(wù)顧客的數(shù)量減少，并且這些少數(shù)族裔員工在正常工時(shí)結(jié)束后加班的意愿也更小。

相反，在無(wú)種族偏見(jiàn)觀念的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，交流會(huì)提升，少數(shù)族裔收銀員的工作效率明顯高于非少數(shù)族裔員工，并更愿意在正常工時(shí)結(jié)束后留在超市加班。

經(jīng)理減少對(duì)少數(shù)族裔員工接觸的原因可能是出于心理不適或認(rèn)為少數(shù)族裔能力不足，而更信任 “能力較強(qiáng)” 的非少數(shù)族裔。但是這卻并不是源自經(jīng)理對(duì)少數(shù)族裔的強(qiáng)烈抵觸和厭惡。因?yàn)榻涣鳒p少和對(duì)少數(shù)族裔能力的懷疑，有偏見(jiàn)的經(jīng)理不太愿意主動(dòng)給少數(shù)族裔員工分配更多或更繁重的任務(wù)，也更不情愿要求少數(shù)族裔留下加班。同時(shí)，少數(shù)族裔員工也在減少和有偏見(jiàn)的經(jīng)理的接觸，不會(huì)主動(dòng)攬活，也更不太可能答應(yīng)經(jīng)理的加班要求。經(jīng)理的偏見(jiàn)還有一個(gè)可能的潛在影響：加強(qiáng)或者培養(yǎng)了少數(shù)族裔對(duì)自身的負(fù)面刻板印象：“比起非少數(shù)族裔，我的能力不足，所以我工作效率低是正常的?！?/p>

偏見(jiàn)后果：消除歧視路在何方

種族偏見(jiàn)會(huì)給少數(shù)族裔員工帶來(lái)更多的長(zhǎng)期負(fù)面影響。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)長(zhǎng)與薪資掛鉤，偏見(jiàn)經(jīng)理的存在以及互動(dòng)的缺乏，間接減少了少數(shù)族裔的收入水平。

這次研究也比較符合傳統(tǒng)所說(shuō)的 “統(tǒng)計(jì)歧視”：公司根據(jù)現(xiàn)任少數(shù)族裔員工的工作水平評(píng)價(jià)某個(gè)種族的整體水平，這勢(shì)必會(huì)影響公司在未來(lái)招聘中的決策。如果經(jīng)理的影響壓低了少數(shù)族裔員工的工作表現(xiàn)，少數(shù)族裔應(yīng)聘者必須表現(xiàn)出比該公司的非少數(shù)族裔員工更高的資質(zhì)才能得到工作。

如果了解到偏見(jiàn)經(jīng)理對(duì)員工生產(chǎn)力帶來(lái)的負(fù)面影響，為什么公司還在招募有偏見(jiàn)的經(jīng)理？這是因?yàn)檎w員工的平均表現(xiàn)沒(méi)有被拉低。研究者的統(tǒng)計(jì)研究表明，在有偏見(jiàn)的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，他們與非少數(shù)族裔的員工互動(dòng)變得相對(duì)較多，致使非少數(shù)族裔的員工工作效率提升。而且少數(shù)族裔員工占總員工的份額較?。ㄔ跇颖局袃H為 28%），對(duì)整體員工生產(chǎn)力的影響也會(huì)較小。

但這并不意味著我們可以忽視工作場(chǎng)合中的種族偏見(jiàn)而放棄尋求解決問(wèn)題的方法。新不倫瑞克大學(xué)的 Lori Beman 等人的研究指出，雇傭女性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著減少歧視；牛津大學(xué)的 Pedro Bordalo 等研究者認(rèn)為，在工作場(chǎng)合之外增加對(duì)某個(gè)群體的接觸會(huì)減少對(duì)該群體的偏見(jiàn)。當(dāng)然，針對(duì)經(jīng)理的特定培訓(xùn)，比如鼓勵(lì)經(jīng)理盡可能與各種員工多產(chǎn)生交流，也許也會(huì)提升員工的工作效率。

參考文獻(xiàn)

[1] Beaman, Lori, et al. "Powerful women: does exposure reduce bias?." The Quarterly Journal of Economics 124.4 (2009): 1497-1540.

[2] Bordalo, Pedro, et al. "Stereotypes." The Quarterly Journal of Economics131.4 (2016): 1753-1794.

[3] Glover, Dylan, Amanda Pallais, and William Pariente. "Discrimination as a selffulfilling prophecy: Evidence from French grocery stores." The Quarterly Journal of Economics (2017):qjx006.