醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀與優(yōu)化策略探討

摘 要：人才資源是現(xiàn)代醫(yī)院的核心資源，關(guān)乎醫(yī)院的生存與發(fā)展。在當下知識經(jīng)濟時代，如何做好招聘工作及招聘到一支高素質(zhì)的人才隊伍是醫(yī)院發(fā)展過程中的重要課題。文章以當前醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析傳統(tǒng)招聘方式中存在的弊端，探討人才招聘工作的優(yōu)化策略，為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 招聘 優(yōu)化策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-250-02

在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的今天，人才的爭奪越來越激烈，在我國衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)尤為突出，人才已然成為競爭中取勝的第一要素，爭取并合理使用人才是醫(yī)院實施人才戰(zhàn)略的當務(wù)之急{1}。作為獲取和補充人力資源的主要方式，招聘工作對人力資源的規(guī)劃、管理和發(fā)展起著決定性作用，它直接影響到醫(yī)療人才的數(shù)量與質(zhì)量。醫(yī)院作為知識與技術(shù)密集型單位，人才隊伍的合理配備關(guān)乎醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)高度重視人才招聘工作，敢于創(chuàng)新，不斷拓展招聘渠道及招聘方式，為完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標提供人力保障。

一、當前醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀

1.受政策因素，招聘自主性受限，招聘方式不夠靈活。作為全民事業(yè)單位，醫(yī)院招聘需要經(jīng)過嚴格審批，因涉及到國家事業(yè)編制等問題，審批周期較長，且醫(yī)院必須按照相關(guān)規(guī)定進行人員的增加與調(diào)整。在招聘權(quán)限上，除了碩士研究生以上學(xué)歷及高層次人才醫(yī)院有一定的自主招聘權(quán)，本?？飘厴I(yè)生招聘均由上級主管部門統(tǒng)一安排。因此，對于人才招聘工作會受到較多規(guī)制，招聘模式相對固定，時間操作上靈活度差。上級主管部門一般通過公開招考的方式來組織招聘，這種方式體現(xiàn)了公平原則，但招考程序較為繁瑣，考生從報名到入職歷經(jīng)時間較久，一些急需緊缺專業(yè)職位空缺無人報考。長期而言，會對醫(yī)院的用人計劃造成極為不利的影響。

2.招聘觀念滯后，缺乏戰(zhàn)略性招聘思想。傳統(tǒng)招聘工作通常很少根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人才發(fā)展規(guī)劃，只是單純地根據(jù)各科室上報的人員需求情況確定本年度招聘計劃?？剖覉笏偷娜藛T需求缺乏全局性{2}。人力資源部門也僅僅把招聘工作視作本部門的常規(guī)性工作，制定的人才招聘計劃沒有站在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的角度，也沒有根據(jù)不同人才特點選擇不同的招聘渠道，招聘時僅僅重視應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力，忽視了對醫(yī)院文化的認可和認同{3}。

3.招聘體系不夠健全，缺乏科學(xué)的考核方式。醫(yī)院招聘考核方式比較單一，主要還是沿用傳統(tǒng)的招聘方式，通過筆試、面試來檢驗應(yīng)聘人員的專業(yè)知識水平及常規(guī)性思維與表達能力，難免有“走過場”現(xiàn)象，這并不能展現(xiàn)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)能力，不符合現(xiàn)代醫(yī)院的用人需求。

4.招聘渠道不夠?qū)挿?，招聘效率低下。在招聘工作中，網(wǎng)絡(luò)招聘的實施力度不強，考慮到成本預(yù)算校園招聘逐步縮減，醫(yī)院內(nèi)部舉才薦才氣氛也不夠活躍，招聘渠道相對狹窄，招聘效果不盡如人意。醫(yī)院對招聘工作的支持力有待加大，特別在一些高層次人才的招聘問題上，態(tài)度不夠明確，致使招聘時無法與應(yīng)聘人員進行深度溝通，往往錯失了良機。

二、關(guān)于優(yōu)化醫(yī)院人才招聘策略的思考

醫(yī)院的一切發(fā)展和進步都要以擁有優(yōu)秀的人才為先決條件，醫(yī)院人才的質(zhì)量在很大程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量乃至醫(yī)院文化的質(zhì)量{4}。因此，醫(yī)院要高度重視人才招聘工作。人才招聘必須適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟及醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)發(fā)展的需要，要在繼承傳統(tǒng)人才招聘體制中合理成分的基礎(chǔ)上，摒棄其“糟粕”部分，大膽創(chuàng)新。

1.尋求招聘模式的靈活變通，使人才招聘工作得到充分支持。在不違反政策的前提下，努力與上級主管部門進行溝通，簡政放權(quán)，在審批流程上、招聘權(quán)限上等方面適當予以放寬，爭取優(yōu)惠的招聘政策，使醫(yī)院在招聘時間安排上能靈活調(diào)度，自主性增強，不錯失最佳的招聘時機。醫(yī)院也要把人才招聘置于重中之重的位置，不管在經(jīng)濟上、政策上、制度上都堅決給予有力的支持，保障招聘工作的進行順利有序。

2.從全局出發(fā)，制定符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的人才招聘計劃。招聘計劃要考慮醫(yī)院的整體發(fā)展，能預(yù)期并滿足醫(yī)院短期和長期的人才需求。既能保證醫(yī)院長遠的人才儲備及現(xiàn)時需求，又能保證優(yōu)良的人才梯隊。

3.建立科學(xué)完善的人才招聘體系，考核形式力求多樣化。立足于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃的角度去把握人才招聘工作，學(xué)習(xí)先進的招聘理念與技能，制定科學(xué)可行的人才招聘制度。招聘前期做好充足的準備工作，招聘中不斷完善操作流程、提高考察效率，招聘后期進行及時地跟進與評估。把好入口關(guān)，在簡歷初篩階段，先對學(xué)歷、職稱、既往業(yè)績等基本信息進行要求，未達到基本要求的人員不納入考核范圍?？己耸侄芜x擇多樣化，在傳統(tǒng)考核方式的基礎(chǔ)上進行改良與創(chuàng)新，可以引用心理測試等先進方法或借助第三方資深專業(yè)機構(gòu)參與考核，力求做到人崗匹配，把合適的人安排在合適的崗位上，才能人盡其才，才盡其用。

4.拓寬招聘渠道，提高招聘效率。如今，網(wǎng)絡(luò)招聘日益盛行，在有效運用常規(guī)招聘渠道的前提下，積極推行網(wǎng)絡(luò)招聘。建立開放透明的招聘平臺，充分運用醫(yī)院官方網(wǎng)站的影響力或借助有權(quán)威的醫(yī)療人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才需求，吸引各類人才。政府人才引進項目在人才評估方面擁有很多經(jīng)驗，借助政府這個平臺，能夠吸引到高水平的醫(yī)學(xué)人才。醫(yī)院還要加大投入，重視并支持校園招聘活動，它能更多地為醫(yī)院招聘到優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。對于一些急需緊缺專業(yè)人才，醫(yī)院要加大宣傳力度，肯下血本，提供各種優(yōu)惠政策；也可以鼓勵內(nèi)部職工舉才薦才，營造全員參與招聘的氛圍，提高招聘效率。此外，醫(yī)院可以開發(fā)或引進一套招聘信息系統(tǒng)，自動收集電子簡歷，設(shè)立醫(yī)療人才信息庫，變原先人工紙質(zhì)簡歷篩選為信息系統(tǒng)自動篩選，既提高了工作效率，又能保證一定的招聘質(zhì)量。

5.加強宣傳力度，樹立醫(yī)院形象。適當借助電視、網(wǎng)絡(luò)等傳播媒體，去向社會公眾展示醫(yī)院優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精湛的醫(yī)療技術(shù)、良好的發(fā)展前景，尤其是用人理念，科學(xué)的用人理念、清晰的人才培養(yǎng)模式是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。此外，做好醫(yī)學(xué)院校以及周邊兄弟醫(yī)院進修生的帶教工作，樹立良好的形象和口碑，擴大影響力，從而吸引周邊地區(qū)的優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。國以才興，業(yè)以才旺{5}。人才是醫(yī)院最寶貴的資源，是推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的根本力量，能否招聘到一支高素質(zhì)的人才隊伍，決定著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。在社會發(fā)展與醫(yī)療技術(shù)不斷突破創(chuàng)新的今天，醫(yī)院要高度重視人才招聘，招聘工作必須緊跟時代及醫(yī)院的發(fā)展步伐，不斷地改革創(chuàng)新，與時俱進。

注釋：

{1}王誠麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015，15（1）：124-127

{2}朱偉，羅濤.醫(yī)院人才招聘流程再造與優(yōu)化[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2014，21（1）：68-69

{3}曾衛(wèi)龍，李兵，黃福文.醫(yī)院人才招聘存在的問題與思考[J].醫(yī)院管理論壇，2014，31（5）：51-53

{4}張樹桐.淺議醫(yī)院人才招聘中的優(yōu)化措施[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2015，13（4）：49-51

{5}孫凱潔，班志森，張華宇，羅濤.某三甲醫(yī)院十年間人才引進情況分析[J].中國病案，2016，17（3）：21-24

（作者單位：溫嶺市第一人民醫(yī)院 浙江溫嶺 317500）

[作者簡介：丁曉君（1976—），女，浙江溫嶺人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟師，主要從事醫(yī)院人力資源管理工作。]

（責編：若佳）