對(duì)激勵(lì)人力資本運(yùn)營(yíng)的創(chuàng)新思考

肖興政　程婧

摘要：人力資本運(yùn)營(yíng)是以人力資本價(jià)值增值為目的而進(jìn)行的市場(chǎng)投資和運(yùn)作活動(dòng)。本文在理解人力資本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，闡述運(yùn)營(yíng)的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，并通過(guò)對(duì)其內(nèi)涵的解析，探索運(yùn)營(yíng)的原因。在此基礎(chǔ)上，從人力資本運(yùn)營(yíng)的主要內(nèi)容和人力資本需要的三種激勵(lì)出發(fā)，研究激勵(lì)人力資本運(yùn)營(yíng)的措施和方法，為企業(yè)如何激勵(lì)人力資本良好運(yùn)營(yíng)指明方向。

關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本運(yùn)營(yíng) 激勵(lì)

伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)邁入“新常態(tài)”時(shí)期，盡管資本運(yùn)營(yíng)仍被作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的核心，但其重心已轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分是人力資本的有效運(yùn)營(yíng)，其在關(guān)鍵時(shí)刻決定著企業(yè)決策的成敗?；诟鞣N原因，針對(duì)人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的有效激勵(lì)的研究逐漸增多，其理論和實(shí)踐意義更是不容小覷。

一、人力資本和人力資本運(yùn)營(yíng)的內(nèi)涵

就人力資本研究而言，學(xué)術(shù)界較為有代表性的人物是舒爾茨和貝克爾，早在20世紀(jì)60年代，他們便提出人力資本是“對(duì)在商品和生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生增加價(jià)值的那部分勞動(dòng)者的任何投資”（陳樹(shù)文，佟雪銘，2008）。人力資本理論經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，其核心含義已趨于成熟，并且不再會(huì)發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。首先，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)程中的作用遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本；其次，從增值潛力的角度出發(fā)，人力資本與物質(zhì)、貨幣資本相比較，具有更多的優(yōu)勢(shì)（羅清云，2011）；最后，人力資本是凝結(jié)在人身上的知識(shí)、技能和體力的集成效應(yīng)的綜合體現(xiàn)。它是人們通過(guò)教育和培訓(xùn)等方式獲得的。其核心含義充分描述人力資本與物質(zhì)之本在重要性上的天壤之別。著名學(xué)者趙曙明早在2001年就發(fā)表過(guò)這方面的觀點(diǎn)，他指出在研究人力資本運(yùn)營(yíng)時(shí)有三方面的內(nèi)容需要強(qiáng)調(diào)：首先必須從企業(yè)角度出發(fā)；其次企業(yè)人力資本是一種集合；最后它概括了企業(yè)員工所具有的各種技能、知識(shí)與健康水平。它既是企業(yè)戰(zhàn)略性投資策略的結(jié)果，又是企業(yè)在未來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的根本保證。

人力資本運(yùn)營(yíng)主要目標(biāo)是提高資本的利用效率，根本目的在于實(shí)現(xiàn)資本盈利最大化。它起源于人力資本理論和人力資源管理理論，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本價(jià)值的提升和深化；人力資本運(yùn)營(yíng)主要體現(xiàn)在對(duì)不同專業(yè)化功能和形態(tài)的人力資本進(jìn)行協(xié)調(diào)控制，而這些是建立在技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量的基礎(chǔ)上的，并根據(jù)企業(yè)管理的目標(biāo)對(duì)資本進(jìn)行激勵(lì)使用（王谷香，2006）。所以說(shuō)人力資本運(yùn)營(yíng)本質(zhì)上是一種市場(chǎng)投資和運(yùn)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，只不過(guò)該活動(dòng)是以人力資本價(jià)值增值為目的而進(jìn)行的。作為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的新理念，從戰(zhàn)略層面上來(lái)說(shuō)，人力資本運(yùn)營(yíng)是通過(guò)對(duì)人力資本使用價(jià)值的運(yùn)用來(lái)創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識(shí)技能和智力的一種新的資本管理體系。它通過(guò)將人力資本的不同方面同信息技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等各個(gè)方面協(xié)調(diào)起來(lái)，從而合理開(kāi)發(fā)、配置、管理人力資本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本增值效益的最大化，而這一系列過(guò)程正是決定人力資本運(yùn)營(yíng)是資本運(yùn)營(yíng)中最有活力的一部分的關(guān)鍵所在（奚國(guó)泉，2013）。

二、人力資本運(yùn)營(yíng)的原因

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“新常態(tài)”時(shí)期，人力資本越來(lái)越起著主導(dǎo)作用。這也就意味著，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩的特殊時(shí)期，能在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)優(yōu)勢(shì)的是那些能高效運(yùn)營(yíng)人力資本的企業(yè)。這種情況下，是不是儲(chǔ)備足夠的人力資源就行了呢？我們?cè)鯓尤タ创髽I(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)這一問(wèn)題呢？企業(yè)的人力資本是否等于其個(gè)體員工擁有的人力資本的總和？我們來(lái)分析企業(yè)人力資本需要運(yùn)營(yíng)的原因。

首先，足夠的人力資源儲(chǔ)備是人力資本運(yùn)營(yíng)的前提，但僅僅儲(chǔ)備人才并不代表著會(huì)有足夠的人力資本，原因有二：第一，只有保證人力資源供應(yīng)充足，才有可能經(jīng)過(guò)積累，形成資本，資源是資本的源頭；第二，企業(yè)員工個(gè)人擁有的人力資本水平只代表著存量，只有其在有效運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中經(jīng)過(guò)匯聚才有可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本。人的自我意識(shí)很強(qiáng)，其存量與勞動(dòng)生產(chǎn)率并不一定成正比，集體合作過(guò)程中，高存量低效率的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)，并不是所有的合作都能產(chǎn)生積極效果，部分參與者的投機(jī)心理極大的影響了整體的效率。在這種情況下，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束，激發(fā)出員工的人力資本，構(gòu)建專業(yè)平臺(tái)和機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)增值的行為是關(guān)鍵。

其次，企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能以及健康等密切相關(guān)。較為顯著的例子是人力資本的損耗，造成這種結(jié)果的原因有很多，如年齡、生理、心理等自身因素等，當(dāng)然也不排除因離職現(xiàn)象或者退休制度的客觀存在。同時(shí)，伴隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的迅猛發(fā)展，我們必須考慮人力資本的貶值和折舊的加速，許多時(shí)候新知識(shí)、新技術(shù)恰好就是對(duì)陳舊知識(shí)的批判，這就造成原本有利于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人力資本存量瞬間就成為了阻礙企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的累贅，因此企業(yè)有必要通過(guò)對(duì)人力資源的及時(shí)開(kāi)發(fā)，實(shí)時(shí)更新企業(yè)人力資本的知識(shí)庫(kù)，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本。

最后，企業(yè)擁有的人力資本存在著替代、互補(bǔ)、互動(dòng)等多重關(guān)系，這源于個(gè)體所具有的人力資本存在專用性和異質(zhì)性。這就使得擁有人力資本的個(gè)體員工在企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中面臨著“整合”的問(wèn)題，存量不再代表著簡(jiǎn)單的代數(shù)和，更多的是將多重關(guān)系全面綜合。例如，每個(gè)人都有利益訴求、意見(jiàn)表達(dá)和情感宣泄等基本要求。在中國(guó)，無(wú)論是政府，還是企業(yè)，性格內(nèi)斂的國(guó)人為避免競(jìng)爭(zhēng)和沖突，往往采用內(nèi)耗的方式，這是研究企業(yè)人力資本存量的不可忽視的問(wèn)題，多方博弈的結(jié)果是，極大的降低了人力資本的協(xié)同化效應(yīng)。人力資本運(yùn)營(yíng)的核心，就是通過(guò)各種措施，提高有效人力資本的總量，減少組織內(nèi)耗。

綜上所述，由員工個(gè)體人力資本聚合疊加而成的組織（企業(yè)）人力資本，并不是所有員工個(gè)體擁有的人力資本的總和。因此，這就產(chǎn)生了^、力資本的合理調(diào)配、整合管理的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題。

三、人力資本運(yùn)營(yíng)的主要內(nèi)容

如果按照投入產(chǎn)出的角度分析企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提高其最終產(chǎn)出的有效途徑不外乎兩個(gè)：一是加大資源投入或者提高投入資源的質(zhì)量；二是在現(xiàn)有資源約束下提高資源轉(zhuǎn)化的效率。由此延伸到人力資本運(yùn)營(yíng)，其任務(wù)應(yīng)該體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面要促使所需的人力資本形成；另一方面要提高現(xiàn)有人力資本效能。本文旨在研究如何激勵(lì)人力資本的運(yùn)營(yíng)，其最終是研究采用哪些激勵(lì)措施來(lái)提高企業(yè)的人力資本存量和利用率，增強(qiáng)人力資本的創(chuàng)造力，使人力資本增值。

人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程主要分成四個(gè)階段：首先是各類組織或個(gè)人對(duì)人力資本進(jìn)行投資，培養(yǎng)有利于社會(huì)整體發(fā)展的創(chuàng)造性的人才；其次激活人力資本存量，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值較高效率的轉(zhuǎn)化，這取決于人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資本進(jìn)行的重組和整合；然后，企業(yè)進(jìn)行有效的人力資本管理，增加員工收入，增強(qiáng)其對(duì)組織適應(yīng)性；最后，企業(yè)要想取得總體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值是其必不可少的手段，因此企業(yè)必須采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施激發(fā)人力資本自我增值、自我擴(kuò)張的能力（陳遠(yuǎn)敦，陳全明，2001）。因而，企業(yè)需要對(duì)人力資本進(jìn)行合理獲取、協(xié)調(diào)配置、計(jì)劃培育、有效激勵(lì)。

1.獲取

資源選擇機(jī)制理論認(rèn)為，優(yōu)質(zhì)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成奠定基礎(chǔ)，而企業(yè)要想獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)質(zhì)的資源，必須能夠準(zhǔn)確判斷資源的潛在收益，并采取適當(dāng)?shù)牟呗垣@取。實(shí)踐中，企業(yè)需要根據(jù)人力資本類型和特性，選擇采用內(nèi)部開(kāi)發(fā)或者外部招聘人力資本。企業(yè)應(yīng)重視人力資本投資，國(guó)家提倡的教育已經(jīng)為企業(yè)提供了充分的人才儲(chǔ)備，對(duì)外可以通過(guò)選拔、聘用等程序與企業(yè)所需人力資源的主體簽訂勞動(dòng)合同，將社會(huì)資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)資源，獲得勞動(dòng)使用權(quán)，并加快創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)與引進(jìn)；對(duì)內(nèi)要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工及時(shí)更新知識(shí)體系，加速企業(yè)整體人力資本的更新速度，如：目前有較多的企業(yè)購(gòu)買第三方知識(shí)庫(kù)，為員工提供自我學(xué)習(xí)和提升能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。不過(guò)，值得一提的是，人力資本的價(jià)值具有隱蔽性，這極大提高了企業(yè)判斷其潛在收益的難度，進(jìn)而增加了通過(guò)外部招聘方式獲取人力資本的風(fēng)險(xiǎn)。

2.整合

企業(yè)獲取人力資本的最終目的在于充分運(yùn)用人力資本，提高人力資本存量的利用效率，使人力資本在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中可持續(xù)的保值和增值。人力資本增值的過(guò)程中，人力資本的合理的配置和重組是必不可少的，只有這樣才能激發(fā)其活力。在企業(yè)中，每個(gè)員工的人力資源和人力資本角色本身就存在著互換和共存，這也是影響企業(yè)人力資本利用效率得不到充分發(fā)揮的主要原因。企業(yè)經(jīng)常存在這種現(xiàn)象，有些員工進(jìn)入企業(yè)后，其價(jià)值并不一定都能得到實(shí)現(xiàn)，原因各不相同，如：崗位安排不合理，企業(yè)內(nèi)部派系較為復(fù)雜等。上述現(xiàn)象是企業(yè)和個(gè)人的雙重?fù)p失。充分表明人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)對(duì)組織環(huán)境具有較強(qiáng)的依賴性。要想企業(yè)中所集聚的人力資本發(fā)揮整體效應(yīng)，企業(yè)必須處理好不同人力資本所有者之間的協(xié)同作用，更要解決人力資本所有者與組織中其他物質(zhì)資本之間匹配的問(wèn)題。這就如同組裝一架客機(jī)，盡管我們擁有所有的飛機(jī)配件，但如果我們沒(méi)有能夠組裝飛機(jī)的工程師，那也是萬(wàn)萬(wàn)做不到的，就算勉為其難的將配件組合到一起，沒(méi)有經(jīng)過(guò)調(diào)試，不能確定各個(gè)零件匹配是否合理，我們又怎敢期待，它能達(dá)到效率最大化呢？因而實(shí)踐中，企業(yè)要通過(guò)合理搭配團(tuán)隊(duì)，有計(jì)劃組織員工流動(dòng)等整合措施為人力資本價(jià)值最大化營(yíng)造適宜的組織環(huán)境。

3.開(kāi)發(fā)

人力資本籌集后，如何實(shí)現(xiàn)人力資本效益的最大化成為企業(yè)急需解決的問(wèn)題，有目的地加以開(kāi)發(fā)和運(yùn)用是解決這一問(wèn)題的有效方法，更是實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的重要措施。企業(yè)中個(gè)體的人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要包括參加培訓(xùn)、實(shí)踐中的積累經(jīng)驗(yàn)和提高技能等。另外，異質(zhì)性決定了不同類型的人力資本具有不同的投資收益率，這使得企業(yè)人力資本投資收益大小以及核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能否形成，既與企業(yè)對(duì)時(shí)間、金錢等的投資數(shù)額有關(guān)，更與投資何種異質(zhì)型人力資本有密切聯(lián)系。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展需要，結(jié)合內(nèi)部人力資本培育條件，遵從人力資本形成規(guī)律，有計(jì)劃地安排人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)。此外，需要注意的是，人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)具有雙重主體。第一主體是企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)管理過(guò)程中，人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)是由企業(yè)來(lái)買單；第二主體是員工個(gè)^，盡管企業(yè)積極促進(jìn)人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)的執(zhí)行，并采取各種措施和政策，激勵(lì)員工提升自身人力資本水平，進(jìn)而提升活動(dòng)的實(shí)際效果。但開(kāi)發(fā)過(guò)程卻是企業(yè)無(wú)法替代和主宰的，它只能通過(guò)人作為載體的來(lái)完成。與此同時(shí)，影響人力資本投資決策的因素頗為復(fù)雜，成本收益定律仍然發(fā)揮作用，但是非經(jīng)濟(jì)理性的人力資本投資也絕非罕見(jiàn)。這意味著，在激勵(lì)員工投入人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)，不僅要考慮直接的、有形的成本與收益，也要考慮文化傳統(tǒng)、道德觀念、價(jià)值判斷、生理需求等間接的、無(wú)形的成本與收益，有時(shí)，后者的影響力比前者更大。

4.激勵(lì)

企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的核心內(nèi)容是人力資本管理，如何激發(fā)人力資本的活力，促進(jìn)其保值增值又是人力資本管理過(guò)程中的關(guān)鍵所在。正因?yàn)檫@樣，人力資本的有效激勵(lì)成為了企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的重要內(nèi)容。常見(jiàn)的方式是建立科學(xué)的人力資本激勵(lì)機(jī)制?！巴祽小睅缀跏侨说谋拘?，而人力資本價(jià)值信息隱蔽時(shí)，他人監(jiān)督的效果就十分有限。若要提高監(jiān)督的效果，往往需要付出較大的成本，卻并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)。因而，需要采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施以提高人力資本的使用效率。而且，監(jiān)督是被動(dòng)的，激勵(lì)則是主動(dòng)的，它更能夠發(fā)揮人力資本載體的主觀能動(dòng)性，使人力資本價(jià)值得以充分實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生更大的創(chuàng)造力。常用的激勵(lì)措施有：職位消費(fèi)激勵(lì)、內(nèi)部能力評(píng)級(jí)、薪酬激勵(lì)等以及目前很多企業(yè)正在實(shí)施的提供給優(yōu)秀員工個(gè)^或家人的旅游活動(dòng)等。

四、人力資本需要三種激勵(lì)

人力資本作為一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，使人成為最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素，它的所有者完全控制著人力資本的開(kāi)發(fā)利用，因此我們要客觀對(duì)待人力資本需要的產(chǎn)權(quán)、地位以及企業(yè)文化這三種激勵(lì)。

產(chǎn)權(quán)作為人力資本需要的初級(jí)激勵(lì)，更多的體現(xiàn)在資本收益上。當(dāng)前企業(yè)管理過(guò)程中，員工工資是其收益的重要組成部分，既然已從人力資源管理走向人力資本運(yùn)營(yíng)，那資本收益不能僅僅局限于工資，而應(yīng)更多的體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)上，這是資本收益的本質(zhì)。只有人力資本在企業(yè)中擁有產(chǎn)權(quán)，整個(gè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程才能得到高效的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高的效率。值得強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)代企業(yè)中技術(shù)入股的現(xiàn)象更是不勝枚舉，既然技術(shù)能作為產(chǎn)權(quán)，那人力資本為什么不能成為產(chǎn)權(quán)呢？所以企業(yè)既然著眼于如何激勵(lì)人力資本的運(yùn)營(yíng)，作為激發(fā)人力資本保值增值的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，成為不可逾越的重要措施。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，簡(jiǎn)單的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)已不能滿足人力資本運(yùn)營(yíng)的需求，員工也有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這種需求在企業(yè)中更多的體現(xiàn)在其職場(chǎng)地位的變更，由此，我們提出了人力資本的地位激勵(lì)，這種方式早在上世紀(jì)80年代已出現(xiàn)，真正運(yùn)用于我國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中卻也僅僅是近10年的事，為了強(qiáng)化和提高人力資本的地位和作用，有效解決“委托代理”問(wèn)題，許多企業(yè)都出現(xiàn)了體制上的重大轉(zhuǎn)變，如企業(yè)中的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事等。

人力資本需要的關(guān)鍵激勵(lì)是企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)制度的重要組成部分，且與社會(huì)道德同一范疇，是企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制度無(wú)法約束員工的隱匿行為時(shí)，企業(yè)文化起著重要的約束作用，現(xiàn)代化的大企業(yè)盡管制度健全，但也難免有失效的時(shí)候，此時(shí)通過(guò)文化從觀念上強(qiáng)調(diào)人力資本的重要性，如能力的差異決定員工在企業(yè)中的分工，能力大小、崗位不同在企業(yè)中的獲利方式不同等。綜上所述，企業(yè)通過(guò)三種激勵(lì)機(jī)制，均可充分說(shuō)明現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性（許正文，2010）。

五、激勵(lì)人力資本運(yùn)營(yíng)的措施和方法

人力資本并非簡(jiǎn)單的人力資源的積累，而是通過(guò)對(duì)其本身進(jìn)行投資而獲得的資本。所謂的投資即是強(qiáng)調(diào)人力資本的有效運(yùn)營(yíng)，具體包括兩個(gè)方面，一方面是“人力資本籌集”；另一方面是“人力資本運(yùn)用”。本文結(jié)合人力資本需要的三種激勵(lì)，提出相應(yīng)的措施和策略從上述兩方面來(lái)激勵(lì)人力資本的良好運(yùn)營(yíng)，其主要目的在于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其根本在于為企業(yè)的發(fā)展提供更多的后備力量。

1.人才培訓(xùn)——人力資本投資

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，僅僅靠增加勞動(dòng)力的數(shù)量已不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，必須著眼于提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。就人而言，勞動(dòng)力包括三個(gè)部分，即體力、腦力以及認(rèn)識(shí)技能。這三種能力的提高，都有賴于后天因素。所以通過(guò)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障和職業(yè)流動(dòng)的投資使先天的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為人力資本。投資的主體是企業(yè)，但由于人力資本以自然形態(tài)的人為天然載體，所以個(gè)人依然掌握著資本的產(chǎn)權(quán)，這也強(qiáng)調(diào)性的指出了其資本只能通過(guò)各種激勵(lì)措施促進(jìn)其激發(fā)，不能一味的榨取，這是作為主動(dòng)資產(chǎn)的人力資源的特性。若企業(yè)違背原則，一味的榨取，一旦人力資本產(chǎn)權(quán)被限制和刪除，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存。人力資本投資的目的是進(jìn)行人力資本積累為實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)利益做準(zhǔn)備，為人力資本運(yùn)營(yíng)從而實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值提高基礎(chǔ)。因此通過(guò)人才培訓(xùn)，提高勞動(dòng)力質(zhì)量，使勞動(dòng)者能夠適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要，是激勵(lì)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的重要手段。

2.培育團(tuán)結(jié)協(xié)作的、創(chuàng)新的企業(yè)文化——人力資本生產(chǎn)

企業(yè)文化的建立作為人力資本運(yùn)營(yíng)的重要組成部分，它不能簡(jiǎn)單的理解為引進(jìn)一種文化，更多的是在塑立企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是其主體早在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和，它與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工密切相關(guān)，既要求前者主動(dòng)倡導(dǎo)培育，又要求后者積極認(rèn)同、實(shí)踐與創(chuàng)新；既包涵價(jià)值觀念，道德規(guī)范，也包括管理風(fēng)格和信仰追求等（李忠義，馬建輝，2015）。文化作為管理的精髓，綜合反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。新時(shí)代，管理模式早已不再局限于所謂的“以物為本”，在“以人為本的”的大環(huán)境下，企業(yè)文化作為管理和培養(yǎng)員工的有效方式，嚴(yán)重影響著員工的價(jià)值觀、人生觀和事業(yè)觀。在此基礎(chǔ)上，其逐步成為企業(yè)生命的基礎(chǔ)、發(fā)展的動(dòng)力、行為的準(zhǔn)則和成功的核心。

“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)要著眼于建立具有高度凝聚力、激勵(lì)力和創(chuàng)新力的企業(yè)文化。經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，伴隨著Internet的發(fā)展，知識(shí)的傳播速度已非昨日可想，且專業(yè)化分工日益顯著，每個(gè)人都只是社會(huì)這臺(tái)大機(jī)器上的螺絲釘。每個(gè)人的知識(shí)都是有限的，十字型人才越來(lái)越少，專業(yè)化人才日益專注，緊緊掌握某一領(lǐng)域的知識(shí)并進(jìn)行深入的探索，以別人的支持為基礎(chǔ)的個(gè)人發(fā)展已是社會(huì)常態(tài)，合作才能產(chǎn)生共贏。因此，要想實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，只有將員工的理念通過(guò)組織文化形成合力，構(gòu)建高度凝聚力的企業(yè)文化是企業(yè)的首要任務(wù)。其次，構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須建立強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性文化，這是創(chuàng)新的源泉，實(shí)際操作過(guò)程中，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，高收入或者高成就感是企業(yè)創(chuàng)新性人力資源的根本；持續(xù)性的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng)在企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中必不可少，建立根本性目標(biāo)，具體內(nèi)容體現(xiàn)在人力資本增值遠(yuǎn)大于財(cái)務(wù)資本增值；企業(yè)與創(chuàng)新性人才必須實(shí)現(xiàn)雙向溝通，應(yīng)建立開(kāi)放的企業(yè)文化制度，構(gòu)筑渠道以利于企業(yè)信息的雙向溝通，與此同時(shí)，也要加強(qiáng)橫向的信息傳遞，更重要的是企業(yè)必須采取雙向的決策機(jī)制，以此為基礎(chǔ)來(lái)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，進(jìn)而促進(jìn)人力資本實(shí)現(xiàn)自我增值（徐大剛，2011）。當(dāng)然，上述幾個(gè)方面涉及的內(nèi)容都是建立企業(yè)尊重創(chuàng)新性人才并給與公平的對(duì)待的基礎(chǔ)上的。無(wú)論在任何時(shí)候，企業(yè)的決策者必須清楚的認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新性人力資源是企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，建立人高于一切的文化理念是人力資本運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。

3.員工人力資本持股計(jì)劃——人力資本激勵(lì)

人力資本產(chǎn)權(quán)是否在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中得到合理安排，是企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵所在。人力資本具有兩個(gè)體征，一是與其所有者的不可分割性，二是專用性。這兩個(gè)特征說(shuō)明人力資本所有者不僅擁有經(jīng)濟(jì)剩余的實(shí)際控制權(quán)，而且是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際承擔(dān)者，理當(dāng)擁有經(jīng)濟(jì)剩余索取權(quán)，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中獲得應(yīng)有地位。因此本文為了有效的激勵(lì)人力資本的高校運(yùn)營(yíng)，提出員工人力資本持股計(jì)劃，需要強(qiáng)調(diào)的是，該計(jì)劃與西方的員工持股制度有著顯著的不同點(diǎn)，企業(yè)員工不是通過(guò)貨幣認(rèn)購(gòu)股份，而是通過(guò)人力資本的估價(jià)“認(rèn)購(gòu)”企業(yè)股份，并據(jù)此分享企業(yè)剩余（諶潔，2011）。張銜、黃善明等研究表明轉(zhuǎn)換國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的內(nèi)生條件是獲得產(chǎn)權(quán)、委托代理與激勵(lì)的內(nèi)在一致性，說(shuō)明了將員工人力資本納入企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)自身發(fā)展的趨勢(shì)，上述研究歸根到底是為企業(yè)員工人力資本持股計(jì)劃提供基礎(chǔ)的理論研究，為后續(xù)實(shí)踐提供可靠依據(jù)。