國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍建設及管理問題研究

楊巖松

摘要：隨著經濟全球化的不斷深入，國有企業(yè)要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得主動，必須建設一支高素質、職業(yè)化、國際化的職業(yè)經理人隊伍。同時，推行職業(yè)經理人制度也是深化國有企業(yè)改革的主要課題之一。本文通過分析當前我國國有企業(yè)職業(yè)經理人建設及管理工作中存在的突出問題，提出了應對思路與建議。

一、引言

國有企業(yè)是國民經濟的重要組成部分，其經營業(yè)績的好壞直接影響到國民經濟的健康發(fā)展，職業(yè)經理人作為關鍵的人力資本對國有企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。隨著經濟全球化的不斷深入，國有企業(yè)面I臨日益激烈的國際競爭和轉型升級的巨大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得主動，必須建設一支高素質、職業(yè)化、國際化的職業(yè)經理人隊伍。2015年8月24日，中共中央、國務院印發(fā)了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，意見明確指出：推行職業(yè)經理人制度，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經營管理者與職業(yè)經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。這是新時期我國國有企業(yè)職業(yè)經理人建設和管理的綱領性指導。在國有資產管理體制改革明確從管人管事管資產向管資本轉變后，分析當前我國國有企業(yè)職業(yè)經理人建設及管理工作中存在的突出問題，優(yōu)化完善建設及管理過程，對提升國有資本管理成效意義重大。

二、職業(yè)經理人相關研究概述

1.職業(yè)經理人內涵

職業(yè)經理人是伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度誕生而出現(xiàn)并獨立從事企業(yè)經營管理活動的專職管理人員，是企業(yè)所有權和經營權分離的前提下，從事企業(yè)經營管理活動的特定職業(yè)工作者。根據(jù)所處級別的不同，職業(yè)經理人可以分為高級職業(yè)經理人和中級職業(yè)經理人。高級職業(yè)經理人是企業(yè)的決策者和領導核心，中級職業(yè)經理人是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的執(zhí)行者。

2.職業(yè)經理人相關理論

（1）委托代理理論

委托代理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)的所有者與經營者的關系屬于委托代理關系，董事是股東的代理人，為股東利益最大化而工作，企業(yè)出資人通過建立完善企業(yè)治理結構，委托董事、經理人從事經營管理工作。

（2）博弈論

博弈論是是研究行為者之間策略相互依存和相互作用的決策理論。一個完整的博弈包括五方面內容：博弈的參加者、博弈的信息、博弈的決策變量、博弈的次序、博弈方的收益。在職業(yè)經理人管理實踐中，企業(yè)單純要求職業(yè)經理人具有高尚品德和崇高理想是不現(xiàn)實的，大部分職業(yè)經理人存在追求個人利益最大化的傾向，這與企業(yè)價值最大化是不一致的。因此運用博弈理論，實現(xiàn)職業(yè)經理人與企業(yè)所有者同心同向，是委托代理機制設計的關鍵。

（3）激勵理論

職業(yè)經理人激勵約束機制的研究重點主要在委托代理關系上。在職業(yè)經理人目標與企業(yè)目標不完全一致時，考慮信息不對稱、合約不完整、管理行為難衡量等因素，須與博弈理論緊密結合設計科學激勵制度，充分調動職業(yè)經理人積極性與潛力，降低道德風險和逆向選擇。

5.國內外職業(yè)經理人建設及管理實踐

（1）國外職業(yè)經理人建設及管理實踐

職業(yè)經理人在國外發(fā)展歷史悠久，隨著公司治理結構的發(fā)展和完善，所有權與經營權相分離，逐漸形成了一類專門負責企業(yè)經營管理，對企業(yè)保值增值承擔責任，對法人財產擁有經營權和管理權的職業(yè)經理人隊伍。目前，無論從運行機制，還是管理制度，國外職業(yè)經理人發(fā)展比較成熟，職業(yè)角色與是否國企關系不大。

新加坡淡馬錫控股公司是國有控股公司的典型代表，創(chuàng)造了“國有企業(yè)贏利神話”，也形成了一套較成功的管控模式。該模式倡導所有權與經營權絕對分離，堅持完善的法人治理結構，高級經理由董事會聘任并對其考核和監(jiān)督。淡馬錫公司在全球范圍內廣泛挖掘經驗與專業(yè)能力互補的人才，建立起熟悉不同行業(yè)、不同區(qū)域環(huán)境的人才庫，作為公司外部獨立董事及管理層領導的推薦人選，確保高級管理人員更替的可持續(xù)性。在淡馬錫高管層中，超過40%的成員來自新加坡以外國家，在淡馬錫投資的企業(yè)中，其職員擔任董事長的僅約7%，其余均面向國際選聘。此外淡馬錫以長遠績效掛鉤的薪酬制度吸引和激勵職業(yè)經理人，避免短期投機行為。“淡馬錫模式”充分體現(xiàn)了職業(yè)經理人管理“市場化、職業(yè)化、契約化”的特點，也是該模式成功的內涵。

（2）國內職業(yè)經理人建設及管理實踐

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，一批專職經理人逐步登上企業(yè)舞臺，傳統(tǒng)意義上的“老板”退居幕后，更多關心收益而不干涉經營。這場“經理革命”首先在我國沿海發(fā)達地區(qū)、私營企業(yè)中得到重視，并得到廣泛發(fā)展。而在國有企業(yè)中，由于任命制等習慣模式以及長期以來形成的官本位思想等，制約了職業(yè)經理人的發(fā)展進程。

2003年8月1日，我國設立了《國家職業(yè)經理人標準》及評價、培訓體系，規(guī)定了職業(yè)經理人能力和素質方面的基本要求。經過多年發(fā)展，我國職業(yè)經理人隊伍建設進展明顯，但依然存在眾多問題，特別是從國有企業(yè)來看，大部分經理人的市場化、職業(yè)化程度較低，干部身份的概念往往重于職業(yè)角色定位，經理人員關注重點往往不是外部市場與職業(yè)能力，而是上級領導想法，機制制度建設與文化培育仍有待系統(tǒng)深度改革。

三、我國國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍現(xiàn)狀及問題分析

1.企業(yè)競爭與人才管理的市場化水平不足，職業(yè)經理人建設的機制土壤有待‘催熟”

發(fā)展職業(yè)經理人的前提是成熟的市場化競爭與人才選聘機制。國有企業(yè)雖歷經多年的管理體制改革，但政企分開、政資分開仍未真正到位，競爭優(yōu)勢也較多依托行政資源而非管理能力，這就導致一方面政府主管部門習慣對企業(yè)行政干預，管人、管事、管市場等常出現(xiàn)越界現(xiàn)象，另一方面，職業(yè)經理人對企業(yè)競爭結果的影響不大，企業(yè)對職業(yè)經理人不夠重視。在外部競爭、內部管理受非市場因素影響較大的情況下，以現(xiàn)代管理技能為專業(yè)的職業(yè)經理人缺乏培養(yǎng)成長的環(huán)境基礎。

2.企業(yè)法人治理結構不完善，職業(yè)經理人的責權利不匹配統(tǒng)一

在現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構中，企業(yè)所有權、決策權和監(jiān)督權擁有各自的職責與權力，股東、董事、監(jiān)事和經理人員應各司其職、相互制約。我國大部分國有企業(yè)均已設立董事會、監(jiān)事會和經理層，但運轉機制有待完善。董事會、監(jiān)事會、經理層成員很多不是由選舉或聘任產生，而是由上級任命，且經常高度重合，致使職業(yè)經理人員履職約束較多。同時，上級部門對企業(yè)人、財、物一管到底的實際管控模式，也導致職業(yè)經理人權責不匹配，作用發(fā)揮受影響。

3.職業(yè)經理人定位、作用認識不統(tǒng)一，角色轉型不到位

現(xiàn)有國有企業(yè)職業(yè)經理人多是由企業(yè)之前的管理人員直接轉變而來，很多企業(yè)包括干部本身對職業(yè)經理人的認知并不清晰，需發(fā)揮的作用及具備的勝任條件也理解不深，導致不知該如何自我提升成長。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近年來，我國職業(yè)經理人的學歷、職稱層次不斷提高，但現(xiàn)代管理能力類指標的評估與統(tǒng)計體系尚未系統(tǒng)建立，管理人員選聘依據(jù)單一、與管理需要脫節(jié)，很多是衡量專業(yè)技術水平或資歷。隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴張，尤其是面對新形勢下市場化、國際化的激烈競爭，當前職業(yè)經理人專業(yè)管理的能力水平亟待提于卜。

4.職業(yè)經理人管理機制相對僵化，競爭與成長動力不足

相對于工程師等專業(yè)技術崗位，我國國有企業(yè)一般未將職業(yè)經理人作為專門的職業(yè)序列進行管理，職業(yè)經理人晉升通道框架限制較多、規(guī)則標準不清晰，人才持續(xù)自我提升動力不足。對經營業(yè)績不佳、能力水平一般、員工認可度不高的領導人員，難以通過“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制進行淘汰，優(yōu)秀人才流動渠道不暢通，使得管理人才空間舞臺受限。國有企業(yè)管理人員的薪酬機制還未完全市場化，因職位職責邊界及貢獻度不易區(qū)分和量化，薪酬待遇趨于平均化，與企業(yè)經營業(yè)績不完全掛鉤，激勵導向作用不足。

5.尚未形成完善的職業(yè)經理人市場

在完善的市場環(huán)境里，職業(yè)經理人在外部競爭壓力與機會動力的牽引下，會不斷提高自身的綜合素質，但在我國還沒有形成完善的職業(yè)經理人市場，企業(yè)很少從外部引進經理人，經理人引進后也缺乏成熟配套機制，導致國企與職業(yè)經理人才市場難以有效對接、互動。同時，由于沒有形成市場化的評價機制和公認的定價機制，社會信用基礎薄弱，導致企業(yè)對職業(yè)經理人的信任度也較低。

四、國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍建設優(yōu)化改進方向

1.構建以“理怠能力、行為”為核心的差異化勝任素質模型，打造管理者新型職業(yè)生涯通道

職業(yè)化管理的基礎是明確崗位定位、職責、價值與勝任素質條件，國有企業(yè)職業(yè)經理人建設及管理應將現(xiàn)代科學管理作為單獨專業(yè)領域，聚焦“職業(yè)理念、職業(yè)能力和職業(yè)行為”三個核心點，明確職業(yè)經理人人才類別的差異化特點，優(yōu)化建設及管理整個過程（如圖1所示）。

職業(yè)理念：指職業(yè)經理人的個人品質、職業(yè)素養(yǎng)、價值觀、道德規(guī)范等方面，應通過培養(yǎng)及利用誠信檔案和市場約束機制，樹立契約化、榮譽化、專業(yè)化的職業(yè)理念；

職業(yè)能力：指職業(yè)經理人的現(xiàn)代管理意識、專業(yè)經驗積累、學習成長能力、戰(zhàn)略決策能力、持續(xù)創(chuàng)新能力、人際關系能力等，要通過培訓、實踐、選拔、聘用、退出等過程不斷提升職業(yè)經理人職業(yè)能力；

職業(yè)行為：通過職業(yè)經理人面對市場競爭與利益沖突應表現(xiàn)的典型職業(yè)行為、在不同管理環(huán)境中的權變表現(xiàn)及工作業(yè)績等進行體現(xiàn)，可通過目標責任體系和考核測評過程，激勵與約束職業(yè)經理人職業(yè)行為。

2.以“責、權、利”協(xié)調統(tǒng)一為原則，促進職業(yè)經理人履職環(huán)境的不斷優(yōu)化

規(guī)范法人治理結構，優(yōu)化履職環(huán)境，這是職業(yè)經理人生存和發(fā)展的制度基礎。只有完善“產權清晰、權責明確、政企分開、決策科學”的制度環(huán)境，強化市場化選人的機制，消除行政上級干預經理人使用的影響，才能為職業(yè)經理人發(fā)展奠定良好基礎。要進一步明確董事、監(jiān)事、經理層的職權，結合國有企業(yè)“黨管干部”原則，規(guī)范各層級管理人員的責、權、利。要逐步把管人、管事、管資產分開，支持職業(yè)經理人的“責、權、利”協(xié)調統(tǒng)一，最大程度發(fā)揮職業(yè)經理人專業(yè)化能力。

3.內外評估相結合，建立完善市場化競爭擇優(yōu)的選聘機制

要深化干部管理機制改革，將職業(yè)經理人在國企的領導職務身份轉化為職位聘任身份。依據(jù)科學的職業(yè)任職資格，按照不同類別、層級、崗位的用人需求，建立科學規(guī)范、公平合理的市場化選拔聘用機制，積極推行“內外評估相結合”的方式，嚴把經理人員的入口關，避免內部選拔關系化的弊端影響。緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，打造競爭、更新和淘汰機制，依據(jù)職位的戰(zhàn)略與市場競爭要求，選拔聘用職業(yè)經理人，促進職業(yè)經理人員的流動和成長，利用合理的退出機制，保證人才的“優(yōu)勝劣汰”。

4.以“契約制、大數(shù)據(jù)”為依托，不斷完善績效考核工具與平臺

要以企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭為導向，全面推行職業(yè)經理人任期制和契約化管理。對于不同崗位的職業(yè)經理人，以目標責任管理的方式建立業(yè)績契約作為考核評估基礎，通過不斷強化業(yè)績責任，引導鼓勵優(yōu)秀經理人做優(yōu)做強。為防范經理人“做利潤、修正指標”的短期錯誤行為，要逐步構建、豐富考核指標的大數(shù)據(jù)庫，將企業(yè)不同時期各項業(yè)績指標全部納入并進行動態(tài)分析比對，為避免考核任務過重，可只將主要指標納入考核，其余指標作為監(jiān)控修正使用，通過指標間關聯(lián)制約關系，真實分析判斷業(yè)績指標的“含金量”，增進企業(yè)所有者與職業(yè)經理人的信任與溝通。

5.以“市場化、長期化、信譽化”為方向，改進職業(yè)經理人的激勵約束制度

遵循市場規(guī)律設計國企職業(yè)經理人激勵模式，引導職業(yè)經理人把維護企業(yè)利益作為決策的根本原則，發(fā)揮最大潛能。要以市場標準為基礎，全面推行年薪制，大膽探索股票期權等激勵方式，將短期激勵和長期激勵有效結合。此外創(chuàng)新激勵模式，積極發(fā)揮品牌形象、社會影響和價值理念等綜合優(yōu)勢對職業(yè)經理人形成獨特吸引力。對職業(yè)經理人進行有效約束則應從企業(yè)內部和外部兩方面進行。在內部，通過健全規(guī)章制度和控制流程約束管理行為，對職業(yè)經理人的責、權、利進行明確規(guī)定。在外部，通過法律、道德、信用等機制對職業(yè)經理人進行約束，建立職業(yè)經理人的信用評價機制，將職業(yè)經理人行為與職業(yè)生涯建立直接聯(lián)系。

6.堅持“優(yōu)先保障、持續(xù)提升”的原則，加強職業(yè)經理人才培養(yǎng)工作

職業(yè)經理人是企業(yè)人才隊伍的關鍵少數(shù)，培訓工作要重“新”、重“高”。面對錯綜復雜的市場環(huán)境，職業(yè)經理人必須不斷拓寬視野、提升理念，發(fā)揮引領與帶動作用。要圍繞企業(yè)未來發(fā)展要求，建立科學有效的培養(yǎng)體系，常態(tài)化進行管理知識、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等培訓，提升職業(yè)化和國際化水平。雖然我國國有企業(yè)真正意義上的職業(yè)經理人尚有缺乏，但是存在一批具備職業(yè)經理潛質的業(yè)務骨干和專業(yè)人才要把握人才特點制定針對性培養(yǎng)方案，對潛質人才進行系統(tǒng)培養(yǎng)，并為后備人才提供管理實踐機會。

7.打通企業(yè)內外兩個人才市場，建立完善職業(yè)經理人市場

現(xiàn)階段國企職業(yè)經理人市場化程度不高，很大程度上由于沒有建立真正的職業(yè)經理人市場，要整合各方資源，加快培育職業(yè)經理人市場，在市場主體、運行規(guī)則、市場秩序等方面采取積極措施，促進人才市場化流動。探索設立經理人交易中心，建立經理人供需信息系統(tǒng)，提供人才招標、競標、簽約以及工作業(yè)績、誠信檔案、市場價格指導、第三方獨立考核、社會保障等系列服務，實現(xiàn)經理人與企業(yè)問的市場化選擇，徹底打破行政壁壘和內部薪酬體系，使國有企業(yè)職業(yè)經理人真正“從市場中來、到市場中去”。