企業(yè)社會責(zé)任視角下的人力資源管理創(chuàng)新對策研究

郭曉琳　高云慶

摘要：隨著社會的快速變革和經(jīng)濟全球化，社會責(zé)任問題給人力資源管理提出了更高的要求。改變傳統(tǒng)的管理方式，積極把社會責(zé)任納入人力資源管理的目標(biāo)中成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。因此本文立足于社會責(zé)任視角，首先闡明社會責(zé)任視角的相關(guān)理論，然后通過對當(dāng)前我國人力資源管理現(xiàn)狀及問題的分析，提出相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任 人力資源管理 創(chuàng)新

一、引言

我國的學(xué)者對人力資源管理模式的研究大體上可以歸結(jié)為三個層面：宏觀層面、中觀層面、微觀層面。宏觀層面的研究以劉雅靜為代表，將日本和美國的人力資源管理模式做了對比分析。中觀層面的研究是我國學(xué)者最集中的地方，比較典型的是林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P模式，即強調(diào)有崗位職責(zé)、工作績效考核、工資分配等方面來規(guī)范中小企業(yè)的管理。微觀層面的研究應(yīng)該還只能算是人力資源管理方法或者技巧，比如陳曉波提出的內(nèi)核外圈型人力資源管理模式。企業(yè)社會責(zé)任是一個相對復(fù)雜的概念，涉及到經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科。本文從社會責(zé)任視角出發(fā)來探討人力資源管理的各項工作，從而進一步提高人力資源管理的效益。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的社會責(zé)任缺失問題

1.招聘環(huán)節(jié)

雖然國家已經(jīng)規(guī)定不能雇傭未滿十八歲的青少年，但部分企業(yè)尤其以勞動密集型為主的制造型企業(yè)為了節(jié)省成本，仍然會雇傭部分童工，還有不成文的一些規(guī)定，如學(xué)歷偏好、經(jīng)驗偏好等。

2.績效考核方面

績效方面的不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，一昧強調(diào)績效，對員工日常活動進行嚴(yán)格監(jiān)管，出現(xiàn)錯誤就罰款，這樣的管理給員工造成了極大的心理壓力，不敢革新工作方法。第二，績效反饋不及時。

3.薪酬和晉升機制方面

合理的薪酬管理，及時調(diào)整晉升制度是企業(yè)留住員工的重要舉措，然而，我國大部分企業(yè)由于員工的工資低且變動幅度校大、以年資論輩的方式等使得人員大量流失。

4.企業(yè)工作氛圍和人文環(huán)境方面

一些企業(yè)沒有營造出和諧的工作氛圍，沒有形成企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，員工遇到問題沒有可以溝通的對象，找不到解決問題的方法。

5.勞工權(quán)益保護方面

目前我國很多企業(yè)，以利潤為唯一目標(biāo)，忽略了對人才的開發(fā)與利用，只是通過一味的高強度工作來榨取員工的剩余價值，員工經(jīng)常加班，沒有足夠的休息時間，身體極大透支，而且員工之間缺少溝通交流的機會，消極情緒無法排解，員工始終處于一種自我壓抑和強烈不滿的狀態(tài)。

三、社會責(zé)任視角下創(chuàng)新人力資源管理的具體對策

1.招聘與甄選中避免用工不規(guī)范和用工歧視

首先，企業(yè)要貫徹公平、公開、公正的原則。其次，在具體實施上，員工招聘方面：企業(yè)應(yīng)該明確崗位資格要求和員工能力要求，設(shè)計合理、明確的招聘流程，不造假，不受賄。員工甄選方面：企業(yè)可以在自身能力范圍內(nèi)，為殘疾人等弱勢群體提供與本身特性相吻合的崗位，提供彈性化的管理方法，以為解決殘疾人就業(yè)難的問題貢獻一份力量。

2.員工培訓(xùn)傾注人文關(guān)懷

新員工由于剛?cè)寺毚嬖谝欢ǖ哪吧?，所以，除了進行基本的規(guī)章制度培訓(xùn)和職位要求培訓(xùn)外，還應(yīng)該更多的關(guān)注員工人際關(guān)系處理，日常生活習(xí)慣等等培訓(xùn)，以使員工在最短的時間內(nèi)融人到企業(yè)中。通過對員工的企業(yè)社會責(zé)任有關(guān)的制度、政策、計劃、內(nèi)容和價值觀等方面的培訓(xùn)，形成員工對崗位工作的自我開發(fā)傾向，提升員工的受雇能力，降低職業(yè)怠倦，提升對工作的激情和自信。

3.績效管理合法理、合情理

績效管理不僅僅是對員工進行考核和管理的手段，還能促進對員工潛能的開發(fā)和職業(yè)生涯進一步的發(fā)展，這就符合企業(yè)社會責(zé)任的基本理念。

首先，企業(yè)制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)遵守法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；比如應(yīng)依循法律規(guī)定，制定合理的工作時間，加班、超時工作所獲的額外報酬等。

其次，要注意設(shè)計績效指標(biāo)時除了財務(wù)績效指標(biāo)以外，還應(yīng)該增加一些社會和環(huán)境考核指標(biāo)，如社區(qū)義務(wù)勞動，區(qū)域性明見團體組織活動、環(huán)保組織以及義務(wù)宣傳抗擊艾滋病、癌癥等活動，提升企業(yè)人力資源聲譽指數(shù)，增加員工和組織的隱形績效。

4.建立合理公平的薪酬體系

首先，企業(yè)應(yīng)保證員工收入達到法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、滿足員工的基本需要、提供一些可隨意支配的收入，保證工資、待遇與適用法律完全相符；其次，不因懲戒目的而隨意扣減工資，并應(yīng)保證定期向員工詳細(xì)列明工資、待遇構(gòu)成。同時，在福利方面，人力資源管理部門不僅僅要如實、足額的繳納各種保險，還應(yīng)該在條件允許的情況下，為員工提供有價值的福利計劃，不斷提高員工的生活質(zhì)量。

5.建立友好和諧的員工關(guān)系

首先，企業(yè)不得進行歧視性解聘；如基于社會等級，宗教、身體殘疾，性別、政治歸屬或年齡之上的歧視解聘；如果一定要解聘員工，應(yīng)盡量采取人性化解聘，企業(yè)應(yīng)該和員工充分溝通，公平合理地制定裁員名單，并提供充足的解雇補償，確保員工得到公平對待使，解雇和裁員對員工帶來的損失最小。

其次，公司應(yīng)該不定期組織一些交流活動以及圍繞調(diào)動和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項管理活動，給員工創(chuàng)造彼此交流的機會，縮小員工與員工之間的距離，尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一個公平合理的平臺表達自己的意見和想法，從而建立企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系，提高雇傭質(zhì)量。