淺談塔里木工程公司技術人才隊伍建設

全青松

摘要：隨著原油價格下滑，石油行業(yè)中工程技術服務板塊工作量急劇減少，工作人員薪酬待遇降低，引起技術人才隊伍不能穩(wěn)健發(fā)展。無論是國內更加激烈的競爭局面還是國際市場的開拓發(fā)展都需要我們擁有更高素質的技術人才隊伍，為更加激烈的競爭提供強有力的技術人才保障。

關鍵詞：技術人才；隊伍；建設

一、公司技術人才隊伍發(fā)展現(xiàn)狀

目前，塔里木工程公司技術人才隊伍建設主要存在兩個問題，一是技術人員流失較嚴重，技術人才隊伍不穩(wěn)定，近兩年來技術人員流失加劇，并且目前申請返川工作但未批準的技術人員多達30余人，且有多個是科級部門負責人；二是一線鉆修井隊技術人員年齡偏向年輕化，一般技術干部30歲以下的占比達到41.4%，導致技術水平不高、經驗不足，從而技術管理粗獷，技術方案準備及關鍵細節(jié)把控能力不足，這已經在我們工程管理的各個方面顯現(xiàn)出來。

二、形成現(xiàn)狀的原因分析

（一）技術人員異地化嚴重，流動性大

目前，塔里木工程公司53.5%的專業(yè)技術人員來自川渝地區(qū)相關單位外借外派，對公司缺乏歸屬感。隨著川渝地區(qū)和新疆地區(qū)收入差距的縮小，導致申請返回四川工作的人員大幅增加。另外46.5%的專業(yè)技術人員人事關系在塔里木工程公司，其中2009年后部分大學畢業(yè)生人事關系雖在塔里木工程公司，但其戶籍因種種原因不能轉移到人事關系所在地，導致這部分年輕技術人員與家庭長期兩地分居，為照顧家庭部分年輕技術人員選擇辭職。

（二）工作環(huán)境惡劣，工作強度大，生活水平提高，吃苦耐勞精神退化

塔里木工程公司作業(yè)區(qū)域環(huán)境惡劣，主要分布在沙漠、戈壁，夏季酷暑難當，冬季透骨奇寒。實行輪休制，每次上井工作時間長（80天以上），且每天工作時間長（12小時以上），勞動強度非常大。石油鉆修井行業(yè)流動性強，長期野外作業(yè)，生活不穩(wěn)定。隨著社會的進步，個人追求高品質生活的要求更加強烈。所以相當一部分大學畢業(yè)生不能適應這樣的工作，實習期未滿就選擇了辭職。

（三）缺乏對技術人員的激勵、考核機制

對于技術人員考核、獎懲等激勵機制乏力，雖然針對技術人才建立了人才庫，下發(fā)了相關管理辦法，給予了一定的津貼補助，但考核、激勵力度不夠，技術人員之間薪酬待遇差距小，未能很好的調動起技術人員的積極性。

（四）薪酬減少

近年隨著國際原油價格大幅下降，鉆修井工作量縮減，導致員工薪酬減少，而社會平均工資水平反而提升，技術人員對薪酬滿意度很低，造成技術人才隊伍的不穩(wěn)定。

（五）受人文關愛的程度不夠

與其它職業(yè)相比，鉆修井工程技術人員勞動強度更大，勞動環(huán)境更差，且連續(xù)工作時間長，生活枯燥、質量差，婚姻問題突出，不能照顧家庭，這也是技術人才隊伍不穩(wěn)定的重要原因之一。

三、推進技術人才隊伍建設的途徑

（一）政策上支持在環(huán)境艱苦惡劣地區(qū)工作的員工

塔里木工程公司為川慶公司開拓外部市場，工作環(huán)境惡劣，市場競爭異常激烈，工作難度大、強度高，較內地同工種員工需要承受更大程度的壓力，因此，員工的平均收入水平應該高于內地員工，可根據(jù)在疆工作年限發(fā)放疆齡補貼，以拉大邊疆艱苦地區(qū)與內地的薪酬差距。

（二）從源頭抓起，選擇招聘符合公司實際需求的大學畢業(yè)生

根據(jù)企業(yè)實際情況，首先新招聘的大學生畢業(yè)生人事關系要歸屬于塔里木工程公司，這樣員工對公司才有一種歸屬感。招聘大學畢業(yè)生時應優(yōu)先考慮生活在比較艱苦地區(qū)的人員，這樣的人員相比條件較好的人員更能適應新疆地區(qū)的惡劣環(huán)境，可能更看重薪酬待遇而勇敢去面對接受惡劣環(huán)境，珍惜這份工作。

（三）使用正確的培養(yǎng)方法，加強人才培養(yǎng)的計劃性，加大人才培養(yǎng)力度

我們經常講要重視對員工的培養(yǎng)，但如何培養(yǎng)才能達到好的效果，就需要創(chuàng)造一定的條件和有正確的培養(yǎng)方法。要適當增加鉆修井隊技術人員數(shù)量，降低個人勞動強度，留出休息、學習的時間與精力。根據(jù)崗位需要和個人特點規(guī)劃每個人的崗位目標，在工作中選擇重點方向加以培養(yǎng)。按照一定的頻率，為不同層次的員工創(chuàng)造和提供不同形式的培訓機會，提高其業(yè)務素質，激勵其產生持久的歸屬感。培養(yǎng)人就好比放風箏，抓著線不放，風箏怎么也飛不高；撒手不管，風箏將不知所蹤；只有牽著線引導方向，隨著風勢不斷地放，風箏才能飛的越高越遠。

（四）技術人員分級管理，加強激勵、考核機制，提高優(yōu)秀技術人員的收入

根據(jù)工作年限，工作能力、業(yè)績，對技術人員進行分級管理，不同級別享受不同的薪酬待遇。建立合理的獎懲制度，嚴格落實。通過獎勵激發(fā)員工發(fā)展的心理，采用懲罰使其產生自我保護心理，從而令行禁止，激發(fā)技術人員積極向上的工作熱情，在工作中認真學習和提高。通過浮動獎金系數(shù)和拉開系數(shù)差距來提高優(yōu)秀技術人員的薪酬。根據(jù)技術人員平時表現(xiàn)和工作業(yè)績，制定公平、公正、公開的技術干部選拔任用考核評價制度，將考核成績作為技術干部提拔任用的重要參考。在技術人員當中形成積極提高自身工作能力與業(yè)績的良好工作氛圍。

（五）增強人文關懷

通過規(guī)范休假制度，并強制執(zhí)行，使技術人員能夠勞逸結合，調節(jié)好身心健康，提高工作效率與生活質量。這也是以人為本社會發(fā)展理念的必然要求，企業(yè)只有主動去適應，才能屹立在激烈的市場競爭之中，掌握主動。加強與技術人員的溝通、交流與引導，關心技術人員的婚配問題和工作、生活中遇到的困難，盡量幫助解決或減少其思想上的顧慮，創(chuàng)造溫馨的人文環(huán)境。

我們只有不斷努力的去尋找正確方法，踏踏實實的推進技術人才隊伍建設，建立一支專業(yè)水平高、綜合能力強的優(yōu)秀技術團隊，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)前沿，創(chuàng)造輝煌的成績。