基于科研院所科技人才激勵機制研究

王剛

【摘 要】科學技術是第一生產(chǎn)力，我國科研院所作為研發(fā)新科技的核心力量，是當前促進科技創(chuàng)新、帶動國民經(jīng)濟增長并提升我國綜合競爭的重要支撐。而對于科研院所本身而言，要想充分發(fā)揮出自身的作用與價值，實現(xiàn)科研項目的成功研發(fā)，就需要以完善人才激勵機制的搭建來充分激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性。但從目前科研院所科技人才激勵機制的現(xiàn)狀看，存在著一系列問題，亟待解決。本文在分析科研院所科技人才激勵機制所存在問題的基礎上，提出了一系列解決對策，以供參考。

【關鍵詞】科研院所 科技人才 激勵機制 完善 對策

對于我國科研院所而言，承擔著核心技術研發(fā)的重要職責，要想實現(xiàn)科研院所的穩(wěn)健發(fā)展，以促使國內(nèi)工藝技術不斷進步，就需要打造一支高能力素質(zhì)的人才隊伍。而要想充分發(fā)揮出人力資源的作用，實現(xiàn)人力資本價值的最大程度發(fā)揮，就需要充分發(fā)揮出人才的主觀積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。但是，基于目前科研院所人力激勵機制所呈現(xiàn)出的一系列問題，致使科技人才的創(chuàng)新意識與積極性不高，相應工作效率與質(zhì)量有待提升，因而，針對如何完善科研院所科技人才激勵機制問題進行研究與探討，有著極為重要的現(xiàn)實意義。

1 科研院所科技人才激勵機制的重要價值

在我國，科研院所是科技研發(fā)的中心，是實現(xiàn)我國科技創(chuàng)新的主體力量，相應工作質(zhì)量與效率的高低直接關系到了我國科技發(fā)展進步的速度與實力，而擁有創(chuàng)新精神的科技人才是科研院所不斷實現(xiàn)新科研項目成功踐行的核心保障，要想充分發(fā)揮出人力資本的價值，就需要以完善激勵機制的搭建為基礎，以充分激發(fā)科技人才的自主創(chuàng)新意識理念?？茖W技術是第一生產(chǎn)生產(chǎn)力，而創(chuàng)新是一個國家與民族實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動力所在，而對于我國的科研事業(yè)發(fā)展而言，人才作為科技創(chuàng)新的核心支撐力量[1]。要想充分激發(fā)科技人才的主觀積極性與創(chuàng)新意識，促使人才在樹立正確價值取向的基礎上，實現(xiàn)對人力資本價值的最大程度挖掘，就需要以激勵機制的搭建為基礎，在明確激勵目標的基礎上，以激勵手段的科學實施，促使當前科研院所科技人才能夠端正態(tài)度、明確目標，并凈化學術研究環(huán)境以遏制不正之風。同時實現(xiàn)對科技人才思想行為的約束，并滿足人才在精神與物質(zhì)上的需求，促使科研院所人才能夠真正按照協(xié)議來履行自身的義務、承擔起自身的職責，最終凝聚科技人才的力量，促使科技的不斷創(chuàng)新與進步。

2 當前科研院所科技人才激勵機制所呈現(xiàn)出的問題

2.1 激勵體系不健全且方法單一

基于馬斯洛需求理論角度下，從目前科研院所人力資源的現(xiàn)狀看，相應科技人才的實際需求狀況看，因科技人才的知識水平與文化素質(zhì)較高，因此，在注重物質(zhì)需求的同時，也對精神生活提出了更高的要求，并且科技人才在社會需求方面也相對較高，這類人才更加注重自我價值的實現(xiàn)，在實際開展工作的過程中，其主要動機在于不斷的超越自我，取得更高的成就、實現(xiàn)自我價值[2]。科研院所在吸收高精尖科技人才的同時，要想滿足人才之需并充分發(fā)揮出人才的價值，就需要以完善激勵機制為支撐，但是，目前現(xiàn)有的激勵機制下，通常都是將薪酬作為主要激勵措施，以高薪資水平與福利待遇來吸引人才并留住人才，然而，片面去強調(diào)物質(zhì)層面的激勵，忽略了技術人才在精神方面的需求，人文關懷缺失，致使在單一的激勵手段下，因激勵機制的不健全，導致難以全面激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性[3]。

2.2 激勵面有失公平性

基于公平理論下認為，對于員工而言，激勵是否公平合理直接影響到了人才的思想行為，在高層次人才群體中，當自己的付出與收獲與普通員工相比并不存在顯著差距時，就會使得相應的激勵成為無效激勵[4]。從中可以看出，當科研院所實施的激勵面存在偏差時，相應激勵程度設置的不合理，就會致使激勵機制的效果難以得到充分體現(xiàn)。在很多科研院所中，片面的認為在實際激勵機制的過程中，提高激勵的程度與獎賞的覆蓋范圍，就會使得科技人才的整體積極性被激發(fā)，進而服務于工作質(zhì)量與效率的提升。但是，在員工群體中，但一個人的貢獻遠遠達不到相應的獎賞標準，則就會導致員工在對比下產(chǎn)生反感與消極心理，而如果當鑒賞遠不能夠與員工的貢獻相提并論，同樣會挫傷人才的積極性。而也正是基于當前科研院所現(xiàn)有的激勵機制有失公平性、合理性，致使難以發(fā)揮出人才的價值、人才流失的現(xiàn)象隨之產(chǎn)生。

2.3 正負激勵不對等

基于激勵強化理論下認為，可借助正強化與負強化的方法，實現(xiàn)對被激勵著行為的影響與作用，其中，正強化則是針對與組織目標相符合的行為實施相應的激勵機制，進而進一步促使行為者具備前進的動力，以此來更好的服務于組織目標的實現(xiàn)[5]。而所謂的負強化則是指針對組織中與組織目標相斥的行為進行懲處，進而實現(xiàn)對此種行為的規(guī)避控制，為組織目標的實現(xiàn)營造良好的環(huán)境與氛圍。但是，科研院所在實際實施激勵機制的過程中，由于在正負激勵的實施上呈現(xiàn)出了不對等的現(xiàn)象，片面的將激勵理解為鼓勵，以利益為主要方式來激發(fā)科技人員的積極性，并忽視了懲罰措施與手段的重要性，導致激勵機制的效果大大受損，無法為實現(xiàn)組織目標提供保障。

2.4 激勵機制缺乏針對性且頻率固定

在激勵機制的選擇上，受到工作性質(zhì)、內(nèi)容等多方面因素的影響，要想充分借助激勵機制的實施來發(fā)揮出科技人才的作用與價值，就要結合實際，實現(xiàn)對激勵頻率的控制，在一定的時間段內(nèi)，拿捏好使用激勵的頻率，并要明確目標、抓準時機，才能夠體現(xiàn)出激勵機制對科技人員的激勵鼓舞的作用。在實際實施激勵機制的過程中，科研院所一般都是以固定的頻率來實施的，比如季度獎、年終獎等模式，這種固化的模式下，并沒有抓住有效的時機來充分發(fā)揮出激勵機制對科技人才的作用，目標與針對性不強，促使激勵無效[6]。

3 科研院所實現(xiàn)科技人才激勵機制完善制定之途徑

3.1 基于激勵理論基礎下實現(xiàn)以人為本

基于激勵理論觀點下，在實際實施激勵機制的過程中，對于科研院所而言，要想借助激勵機制來充分激發(fā)科技人才的積極性與創(chuàng)造性，就需要基于需求、動機、目標與行為這四個要素下，明確其內(nèi)在的關聯(lián)性，針對內(nèi)容激勵、過程型激勵、行為修正型激勵這三大理論分支下，堅持以人為本的原則，明確科技人才在科研事業(yè)發(fā)展中的核心地位，在積極更新人才管理理念的基礎上，結合人才的實際來充分挖掘人才個體的潛能，以此來支撐科研院所科研目標的有效實現(xiàn)。在實際踐行的過程中，為了充分激發(fā)科技人才的主觀積極性，就需要在搭建激勵機制的過程中，強調(diào)民主性，充分體現(xiàn)出人性化關懷，促使科技人才能夠在科研院所中找到主人翁的地位，強化其主人翁意識，通過民主制度與管理的實施，促使相應激勵機制的搭建下，實現(xiàn)前進目標的統(tǒng)一，以此來保證科技人才能夠全身心的投入到工作之中?？蒲性核c科技人才之間呈現(xiàn)出了相輔相成的關系，因此，激勵機制的制定需要盡量協(xié)調(diào)二者間的關系，進而才能夠以平等的定位與均衡的利益來統(tǒng)一二者的前進目標。

3.2 實現(xiàn)全面薪酬激勵機制的完善搭建

基于知識經(jīng)濟時代背景下，對于科研院所而言，在實際制定激勵機制的過程中，在薪酬激勵體系的制定上，要避免單純的將其作為收入分配問題進行處理。實現(xiàn)薪酬制度的完善搭建，目的在于吸引并留住人才，同時也是促使人力資本實現(xiàn)增長的最佳途徑之一。基于科研院所科技人才的實際需求下，在薪酬方面，當前國外實施的“全面薪酬戰(zhàn)略”方式，可為科研院所制定薪酬制度提供新思路[7]?；谶@一薪酬支付方式下，將薪酬與能力培養(yǎng)方案、精神激勵等融為一體，即借助內(nèi)在與外在薪酬形式來最大程度滿足科技人才的實際需求，并更好的服務于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。其中，在外在薪酬上，則是針對科技人才的實際崗位職責等，以基本工資、獎金以及股權等相結合的方式，實現(xiàn)薪酬激勵的長短期效應相結合，通過貨幣開支的方式來實現(xiàn)薪酬分配與激勵。而內(nèi)在薪酬，指的是非貨幣化的獎勵形式，即以精神獎勵與人文關懷等形式來充分體現(xiàn)出組織對員工的關心、愛護與尊重等，以此來激發(fā)員工的精神動力，進而實現(xiàn)對行為的有效引導。

3.3 構建人才成長激勵制度

主要可從如下幾方面著手：第一，實施自我管理。即在搭建人才成長激勵制度的過程中，要基于人本管理思想下，充分體現(xiàn)出人性化管理理念，在尊重人才特性的基礎上，為人才自我發(fā)展提供良好的空間環(huán)境，以此來實現(xiàn)對人力資本價值的充分挖掘。在自我管理的過程中，將激勵、關愛等融入其中，進而將科研院所對科技人才的關心與重視進行全面體現(xiàn)，以此來使得科技人才能夠逐漸具備自我控制的意識理念，主動積極的承擔起自身的職責，強化科技人員的責任感，進而將個價值與組織發(fā)展目標相統(tǒng)一，充分發(fā)揮出科技人才的積極性。第二，培訓激勵。在當今時代下，知識、技術等的快速發(fā)展，促使需要借助人才培訓工作的完善開展，來保證科技人才能夠緊追時代發(fā)展步伐，尤其是對于高精端的科技人才而言，在實現(xiàn)自我價值的過程中，他們對自我提升的要求較高，對知識的渴望更加強烈，因而，借助培訓來提供更多的學習與提升機會，無疑是最佳激勵方式之一。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃。對于員工而言，其更加看重自身的前途，所以對于科研院所而言，就需要在充分了解科技人才個人之需的基礎上，結合其職業(yè)發(fā)展愿景與規(guī)劃為其創(chuàng)造更多的機會，進而促使科技人才能夠在組織中看到自己未來發(fā)展的空間，進而才能夠不斷的努力來實現(xiàn)自我的價值，以此來充分激發(fā)科技人才的積極性體育創(chuàng)造性。

3.4 強化對精神激勵的重視程度

在針對精神激勵進行踐行的過程中，為了最大程度滿足科技人員的實際需求，可從如下幾方面著手：第一，情感激勵。從科技人才的整體看，在心理情感上，引起文化內(nèi)涵與修養(yǎng)更好，因此也就更加的敏感，因此，對于科研院所而言，要抓住科技人才的實際心理變化走向，積極做好溝通交流工作，并以平等的態(tài)度來真正的走進人才的內(nèi)心世界中，以人文化關懷來滿足其在情感上的需求。第二，授權激勵。基于科技人才更加傾向于自主的工作環(huán)境與空間，因此，基于其獨立意識理念下，針對激勵機制的設計，則可以授權管理的方式，充分體現(xiàn)出對科技人才的信任度。同時，要實現(xiàn)良好信息溝通渠道的打造，促使科技人才能夠及時且全面的獲取所需信息，比如借助網(wǎng)絡等途徑。在明確劃分下放權力的基礎上，對于科技人才而言，很大程度上具備了自主性，因此，在感受到信任與尊重的同時，自然而言就會充分發(fā)揮出自身的主觀進行，相應的創(chuàng)新欲望也隨之提升。第三，組織文化激勵。即借助組織文化的打造來實現(xiàn)對科技人才的激勵，通過組織文化的打造，能夠為統(tǒng)一員工的價值取向，凝聚科技人才的精神力量奠定基礎，而思想作為行為的先導，通過價值理念的統(tǒng)一以及在奮斗目標上達成一致，為充分激發(fā)科技人才的主觀積極性，提高其工作質(zhì)量與效率奠定基礎。

4 結語

綜上，在科研院所中，針對科技人才實現(xiàn)完善激勵機制的打造，是激發(fā)科技人員主觀積極性與創(chuàng)新欲望的重要保障，同時也是科研院所留住人才為我所用的基礎。在實際踐行的過程中，針對現(xiàn)有激勵機制所存在的問題，需要基于激勵理論下實現(xiàn)以人為本，并制定全面薪酬制度，同時構建人才成長激勵機制、強化對精神激勵的重視程度，以此來借助激勵機制作用的發(fā)揮來促進我國科研事業(yè)的穩(wěn)健前行。

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