績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

趙誼萍

摘要：績效考核是人力資源管理中較為重要的活動項(xiàng)目，同時也是人力資源管理活動構(gòu)建的難點(diǎn)問題。文章通過研究對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的內(nèi)容進(jìn)行了分析，核心目的是通過企業(yè)管理工作的優(yōu)化，激發(fā)員工的熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的穩(wěn)定提升。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；人力資源；管理問題；策略分析

在企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的背景下，需要通過對現(xiàn)代管理科學(xué)理論系統(tǒng)的分析，進(jìn)行人力資源管理辦法的確定，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的提升提供穩(wěn)定支持。但是，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行的背景下，企業(yè)人力資源管理中的績效考核制度存在著一定的限制因素，因此，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行的背景下，需要將績效評價作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，通過對企業(yè)運(yùn)行現(xiàn)狀的分析，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源績效評價機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提升績效評價的最終目的，全面提高工作效率，從而為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完善以及企業(yè)管理工作的強(qiáng)化提供良好支持。

一、人力資源績效考核的基本內(nèi)涵

所謂人力資源績效考核，主要是企業(yè)按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)部員工進(jìn)行崗位、行為工作狀況的分析，實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果、工作分析以及工作評價等問題的管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源績效評價管理工作的合理優(yōu)化。同時，人力資源績效考核也是企業(yè)內(nèi)部行為管理的基本行為，在人力資源管理活動分析的基礎(chǔ)上，對員工實(shí)際工作需求進(jìn)行評價，通過對崗位、員工以及工作特殊問題的分析，進(jìn)行員工行為、特點(diǎn)的分析。在評價結(jié)果中分析，通過績效考核可以對員工進(jìn)行教育、鼓勵及指導(dǎo)，從而全面提升員工的工作意識，強(qiáng)化員工的基本行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、績效考核在人力資源管理中的必要性

（一）績效評價利于完善企業(yè)的競爭機(jī)制

伴隨市場競爭管理機(jī)制的發(fā)展，法律環(huán)境的出現(xiàn)為企業(yè)運(yùn)行營造了良好的貿(mào)易環(huán)境，在這種氛圍下，通過績效評價管理機(jī)制的構(gòu)建，可以使企業(yè)在人力資源管理中更好的面對企業(yè)的競爭，滿足人們的基本需求，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績效評價管理工作的良好構(gòu)建。而且，在人力資源管理工作構(gòu)建中，通過績效評價管理工作的設(shè)計(jì)，可以在最大限度上調(diào)動企業(yè)人員的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。同時，在企業(yè)考核制度完善的背景下，需要建立嚴(yán)格的考核制度，并按照績效評價的基本辦法對企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績以及行為的評估，明確獎懲工作，激發(fā)員工的工作欲望，提升企業(yè)的競爭力。

（二）績效評價利于企業(yè)及員工穩(wěn)定成長

在績效考核目標(biāo)構(gòu)建的過程中，其實(shí)并不只是為了進(jìn)行企業(yè)利益的分配，更多的則是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。通過績效評價管理辦法的構(gòu)建，可以使企業(yè)管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行中存在的問題，進(jìn)行分析并及時解決，在最大程度上達(dá)到利益雙贏的局面。由于薪酬與績效在人力資源管理的過程中，作為兩種不可分割的主體，在工作項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，需要進(jìn)行薪酬機(jī)制的分解，實(shí)現(xiàn)固定工資、績效工資問題的綜合分析，并使員工在績效評價的同時，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬工作的穩(wěn)定執(zhí)行。

（三）績效評價利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展

對于企業(yè)績效考核及評估方法而言，其評估內(nèi)容需要對員工的工作行為及工作效果進(jìn)行指導(dǎo)，并通過對績效評價結(jié)果的綜合性分析，使企業(yè)管理者對企業(yè)績效進(jìn)行評估，保證各項(xiàng)指標(biāo)確立的科學(xué)性及合理性。同時，在企業(yè)績效評估結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，也可以通過對員工工作行為、工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)性的規(guī)劃，保證工作項(xiàng)目的穩(wěn)定執(zhí)行及積極引導(dǎo)，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供穩(wěn)定支持。

（四）績效評價利于人力資源的科學(xué)管理

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，通過績效評價管理機(jī)制的構(gòu)建，可以使企業(yè)形成一套完善的系統(tǒng)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)通過對員工考核行為的規(guī)定，進(jìn)行制度體系的優(yōu)化，全面提升企業(yè)人力資源管理中的項(xiàng)目規(guī)定。例如，在企業(yè)績效制度確定的過程中，通過對企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)構(gòu)建，可以對員工進(jìn)行獎勵及行為處罰，在績效評價的基礎(chǔ)上，可以通過績效考核程序?qū)T工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)性、行為性的規(guī)定，使員工在這種背景下達(dá)到晉升的最終目的，同時也為企業(yè)績效評價管理制度的規(guī)范設(shè)計(jì)提供支持。

三、企業(yè)績效考核中的問題分析

（一）人力資源管理的績效考核不完善

在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行的背景下，雖然一些企業(yè)在發(fā)展中對人力資源管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)性的確定，但是，其制度項(xiàng)目的構(gòu)建仍然存在著一定的限制因素，導(dǎo)致企業(yè)中的績效評價存在著一定的問題，其不完善的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，制定統(tǒng)一的工作量，在企業(yè)發(fā)展中，要求員工在一定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的工作任務(wù)，在這種硬性目標(biāo)構(gòu)建的過程中，其行為容易造成工作人員反感的現(xiàn)象，在這種狀態(tài)下不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。第二，年終審核制度的構(gòu)建，需要員工每年提交一份年度報告，時間跨度大的現(xiàn)象導(dǎo)致一些工作內(nèi)容不能被及時記錄，從而出現(xiàn)了管理漏洞問題。第三，在年終工作互評的過程中，一些評價人員會帶著個人色彩，使評價的內(nèi)容不能真實(shí)的反映出員工的日常狀態(tài)，從而對工作的調(diào)動、獎懲造成一定的影響。

（二）人力資源管理的考核認(rèn)知較弱

通過對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，很多企業(yè)管理者對績效考核制度的認(rèn)知存在著嚴(yán)重的偏差，一些人會將績效視為對工作人員業(yè)務(wù)效益的分析，導(dǎo)致績效考核制度構(gòu)建失去其原有價值。而對于績效而言，主要是指通過科學(xué)手段的運(yùn)用，進(jìn)行調(diào)查培訓(xùn)，然后執(zhí)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而對員工的素質(zhì)、能力以及行為進(jìn)行科學(xué)化的認(rèn)定，實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。但是，在現(xiàn)階段績效考核方案確定的過程中，一些企業(yè)管理者會按照員工的工作量進(jìn)行行為的評價，導(dǎo)致企業(yè)績效考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)失去價值，降低了員工的向心力。

（三）人力資源管理激勵制度不全面

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，績效評價考核中制度的構(gòu)建存在著一定的限制因素，其制度項(xiàng)目的構(gòu)建相對不足，其具體的內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，員工在進(jìn)行績效評定的過程中，缺乏主觀性的意見，為了保持同事之間的關(guān)系，不愿給他人差評。第二，管理層人員在對員工進(jìn)行評價時，會出現(xiàn)管理者評語不真實(shí)的現(xiàn)象。第三，個人成績與團(tuán)隊(duì)的利益不相適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)員工失去向心力，為企業(yè)的進(jìn)步及發(fā)展造成制約。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

（一）合理明確人力資源管理的績效考核機(jī)制

在制度完善及建立的過程中，需要建立明確性、系統(tǒng)性的指導(dǎo)理念，因此，在人力資源管理績效評價考核機(jī)制構(gòu)建中，需要做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，進(jìn)行企業(yè)宣傳績效理念的合理構(gòu)建。在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，其人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建需要將專家講座、交流指導(dǎo)等形式作為基礎(chǔ)，通過對績效考核制度宣傳管理工作的設(shè)計(jì)，提高企業(yè)人員的績效考核意識。同時，也需要針對管理層人員，組織進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，通過對績效考核工作制度的講解，觀念的落實(shí)，將績效考核機(jī)制進(jìn)行明確，（通過講解績效考核制度，落實(shí)觀念，明確績效考核機(jī)制，從而保證績效考核評價管理工作的穩(wěn)定落實(shí)）保證績效考核評價管理工作的穩(wěn)定落實(shí)。第二，在績效考核制度構(gòu)建以及工作管理機(jī)制完善的背景下，需要通過績效考核制度的完善及評價，使管理人員以及員工積極參與到工作之中，保證工作項(xiàng)目設(shè)計(jì)的公正性、公開性，使員工可以在工作中得到公平對待，增強(qiáng)員工的信任感、歸屬感。第三，通過對績效考核評價制度的完善及優(yōu)化，注重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，為企業(yè)整體利潤的提升提供良好的支持。

（二）構(gòu)建完善性的人力資源績效考核制度

在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行的過程中，人力資源管理工作中基本的績效考核評價工作缺乏相應(yīng)的考核問題，所以，完善并實(shí)行科學(xué)化的績效考核評價管理制度，逐漸成為企業(yè)人力資源管理中較為重要的內(nèi)容，因此，在績效考核評價工作設(shè)計(jì)的過程中，需要通過對企業(yè)運(yùn)行狀況的分析，進(jìn)行企業(yè)管理工作的完善，并在工作項(xiàng)目優(yōu)化中做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，在績效考核細(xì)化分析的過程中，需要對員工每周、每月以及每季度的工作結(jié)果進(jìn)行評價，并將時間的梯度進(jìn)行合理分布，充分保證員工對績效考核內(nèi)容的綜合性分析，而且，在短期目標(biāo)項(xiàng)目評價的過程中，需要按照企業(yè)員工以及存在問題的分析，進(jìn)行其自身能力的提升，實(shí)現(xiàn)工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的合理規(guī)劃。第二，建立健全性的績效考核評價考核機(jī)制，通過對企業(yè)工作項(xiàng)目管理流程的分析，進(jìn)行企業(yè)績效考核制定、績效考核實(shí)行一級績效考評，形成一種循環(huán)性的績效考核評價模式，在這種循環(huán)工作背景下，通過對績效考核工作的完善，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題并及時解決問題，引導(dǎo)績效考核改革工作得到科學(xué)完善。第三，在企業(yè)與個人發(fā)展機(jī)制融合的背景下，需要通過對績效考核改革制度的分析，進(jìn)行企業(yè)整體與個人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的協(xié)作意識，并在理論基礎(chǔ)上分析，提高企業(yè)員工的整體績效考核，為實(shí)際工作項(xiàng)目的改善及優(yōu)化提供穩(wěn)定支持。因此，在現(xiàn)階段企業(yè)工作項(xiàng)目優(yōu)化及發(fā)展的過程中，需要通過與各個部門員工的聯(lián)合，進(jìn)行工作項(xiàng)目的協(xié)商，在最終程度上達(dá)到企業(yè)及員工共贏的發(fā)展局面。

（三）進(jìn)行員工績效考核類型的科學(xué)選擇

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源績效考核體系的類型基本上可以分為三種，第一，品質(zhì)主導(dǎo)型考核體系。在這種考核背景下，需要企業(yè)通過對自身特點(diǎn)的分析，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行科學(xué)化的引導(dǎo)及分析，分析出企業(yè)員工的真實(shí)能力，從而為員工輔助工作潛能的開發(fā)提供穩(wěn)定支持。但是，在這種績效考核評價工作構(gòu)建的過程中，其存在著一定的限制因素，也就是考核的結(jié)果難以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的衡量及量化考核，其整體的評價效率以及操作性相對較差，導(dǎo)致工作項(xiàng)目的設(shè)計(jì)只是以品質(zhì)主導(dǎo)作為基礎(chǔ)，為業(yè)務(wù)的發(fā)展以及平衡性的分析造成了嚴(yán)重的制約。第二，效果主導(dǎo)型考核體系。在該種項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)分析的過程中，其核心特點(diǎn)就是對考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，在這種工作項(xiàng)目考核的背景下，并不是對員工業(yè)績進(jìn)行分析，而是將目標(biāo)管理作為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)考核項(xiàng)目構(gòu)建的最終目的。通過這種考核工作項(xiàng)目的建立，可以為考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目優(yōu)化提供良好支持，方便評價工作的項(xiàng)目操作，但是，其存在著考核結(jié)果表現(xiàn)性以及短期性的現(xiàn)象，因此，這種考核工作更為適用于規(guī)范性、成熟性的企業(yè)。第三，行為主導(dǎo)型考核體系。在行為主導(dǎo)型考核體系設(shè)計(jì)的過程中，其核心的目的是為了實(shí)現(xiàn)對員工考核工作行為、員工工作過程的系統(tǒng)分析，通過這種工作項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)考核工作標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目可操做性的設(shè)計(jì)，但是，在這種考核工作設(shè)計(jì)中，其存在著注重過程的現(xiàn)象。因此，在行為主導(dǎo)型考核體系確立的過程中，需要將其運(yùn)用在進(jìn)一步規(guī)范以及成熟的企業(yè)之中。

（四）構(gòu)建人力資源績效考核管理激勵制度

伴隨人力資源管理工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，在工作項(xiàng)目管理完善的背景下，需要將人力資源管理制度作為重點(diǎn)，進(jìn)行工作項(xiàng)目執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的積極構(gòu)建，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并在激勵制度績效考核工作分析中做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，合理完善績效考核制度管理中的監(jiān)督管理機(jī)制，在監(jiān)督工作項(xiàng)目執(zhí)行及標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化中，需要讓每位員工都可以真切的感受到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性分析。第二，實(shí)現(xiàn)績效考核評價工作、績效工資以及職務(wù)升遷工作的優(yōu)化分析，將員工的績效分為基本工資以及績效工資，若員工在工作中要想提高自身的薪酬機(jī)制，需要憑借自身的努力提高績效，激發(fā)員工的工作熱情。第三，在績效考核評價工作完善中，也需要通過對員工基本工作狀態(tài)的分析，給予企業(yè)員工一定的升職獎勵，樹立企業(yè)模范，使企業(yè)員工在公平、公正以及公開的環(huán)境下進(jìn)行良性競爭，為企業(yè)激勵制度的完善提供有效支持。

結(jié)束語：

總而言之，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，需要逐漸完善企業(yè)績效考核的基本方法，通過對企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提升工作人員的自身經(jīng)驗(yàn)，同時也需要將人力資源管理中的科學(xué)化內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，使員工的工作素養(yǎng)得到綜合性的提升，滿足員工的基本需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作績效考核評價機(jī)制的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化建立。同時，在績效考核評價工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，需要績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確指出項(xiàng)目指標(biāo)不明確、個人偏見誤差以及壓力誤差等問題，通過對相關(guān)問題的及時性分析，進(jìn)行項(xiàng)目優(yōu)化策略的執(zhí)行，為企業(yè)績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用提供有效依據(jù)。