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    淺談異地分公司企業(yè)文化建設

    2017-04-01 19:12:07婁本立
    企業(yè)文化·下旬刊 2017年2期
    關鍵詞:管理制度文化企業(yè)

    婁本立

    摘要:異地設立分公司可以快速占領市場,降低時間成本和資金成本,提高服務質(zhì)量和問題處理響應效率,讓顧客有更好的服務體驗。異地分公司塑造企業(yè)文化的方法與總公司相比,更實在、更簡單,也更容易,但存在的問題也很突出,分公司由于地域文化、員工需求等的差異,無法完全復制總公司的管理制度和模式,只能參照或重新制定符合分公司實際的管理制度,同時由于時間沉淀短,新員工之間相互融合等問題比較突出,分公司良好的企業(yè)文化的塑造和建設就顯得更加重要。

    關鍵詞:異地分公司;企業(yè)文化建設

    隨著我國經(jīng)濟建設的快速發(fā)展和市場化機制的不斷完善,各行各業(yè)有一定規(guī)模的公司均在進行全域戰(zhàn)略布局,搶占市場資源,擴大生產(chǎn)規(guī)模,發(fā)展多元化經(jīng)營,以擴大利潤來源,規(guī)避單一經(jīng)營的風險,異地設立分公司可以快速占領市場,降低時間成本和資金成本,提高服務質(zhì)量和處理問題響應速度,給顧客更好的服務體驗,因此異地設立分公司將成為企業(yè)由區(qū)域性公司發(fā)展成為全國性公司的最有效手段之一。

    企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展過程中形成的具有普遍認可并自覺執(zhí)行的具有本企業(yè)特質(zhì)的價值觀,潛移默化的影響著員工的工作和生活,是員工共同遵守和信仰的行為準則。企業(yè)文化也是管理制度的最好補充,好的企業(yè)文化可以使管理目標更容易實現(xiàn)。

    分公司的組織結(jié)構一般采用精簡、扁平化的管理模式,可以更容易快速實現(xiàn)管理理念、戰(zhàn)略目標、企業(yè)愿景等管理思路的宣貫,更大程度的滿足員工的差異化需求,但存在的問題也很突出,分公司由于地域文化、員工需求等的差異,無法完全復制總公司的管理制度和模式,只能參照或重新制定符合分公司實際的管理制度,同時由于時間沉淀短,新員工之間相互融合等問題比較突出,因此分公司的管理更應該突出以人為本理念。

    分公司在初建和發(fā)展過程中,往往存在一些管理制度、管理方法和發(fā)展思路與總公司有所差別,這就造就了分公司企業(yè)文化建設的特殊性,既要考慮繼承總公司優(yōu)良的企業(yè)文化傳統(tǒng),又要考慮避免照搬照抄總公司大而全、多層次的管理體系和復雜的規(guī)章制度,同時還要滿足分公司所在地的地域文化特點,制定切合實際的管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略,讓分公司的發(fā)展愿景成為員工的奮斗目標,以共同的愿景激勵員工。

    為了分公司員工能盡快的落地生根,很多公司往往選擇總部選派少量管理人員,其他員工就地招錄的辦法組建分公司,這樣既可以減少本部員工外派、長期出差的弊端,又能保證員工隊伍穩(wěn)定,屬于組建異地分公司比較為可行的組織模式,本文就重點闡述異地組建分公司,異地招錄新員工的分公司的企業(yè)文化建設。

    一、參照總公司管理體系,求同存異,編制更符合分公司發(fā)展的管理制度

    每個公司都有自己獨特的企業(yè)文化,這些標簽不但是區(qū)分公司之間差別的特征,也將影響員工價值觀的形成,總公司經(jīng)過多年的制度建設和文化沉淀,形成了獨有的企業(yè)文化,老員工在工作和生活中是企業(yè)文化的執(zhí)行者和傳播者,企業(yè)文化氛圍濃,無形中帶動和影響著新員工接受和認同著企業(yè)文化。分公司由于新組建,新招錄員工占比較大,并且這些新員工具有一定的工作經(jīng)驗,受原單位企業(yè)文化影響,已經(jīng)形成了一定價值觀和人生觀,很難融入和適應新的企業(yè)文化,特別容易產(chǎn)生對新老公司進行的對比,如果分公司規(guī)章制度有不完善或者有管理程序存在缺陷的時候,容易產(chǎn)生抵觸心理,導致認同感下降。分公司成立、發(fā)展壯大的過程,也是自我完善的過程,對總公司復雜的、多層級的管理模式進行簡化,對管理體系進行再造,這需良好的溝通和協(xié)商,不同的思維方式和制度模式下成長起來的員工,對新制度的理解和接受程度也是不同的,在這個過程中,難免會存在不同的理解方式,這就需要領導層的智慧,平衡分公司與總公司的關系,求同存異,制定雙方都能最大程度接受的制度。為了增強員工的認同感和歸屬感,分公司在制定人事、薪酬、生產(chǎn)等制度時,在不違背總公司管理制度的基礎上,充分發(fā)揮員工群策群力的智慧,各項制度頒布之前,經(jīng)過員工的充分討論,爭取更多員工的認可。

    (一)成立規(guī)章制度編制小組,盡可能多的邀請有較豐富工作經(jīng)驗的新員工加入,對總公司管理制度體系進行充分討論和理解,同時搜集整理其他公司的管理制度,集中分析整理,取其精華,編制分公司的管理制度。

    (二)管理制度要切實可行,針對總公司多層次、多結(jié)構的管理體系進行優(yōu)化和精簡,避免制定出高大上、假大空,等無法執(zhí)行的制度,制度要貼合實際,可操作性要強,滿足公司發(fā)展需要。人事、薪酬和生產(chǎn)這個三個方面的制度要力求完善、合理,否則會引起負面效果,對分公司發(fā)展存在極大的危害。

    (三)制度編制時,在不違背總公司規(guī)章制度的大框架下,制度要符合地域特點,不能照抄照搬,特別是在薪酬福利制度上,員工敏感度較高,要與分公司所在地同行業(yè)的薪酬福利進行橫向?qū)Ρ龋駝t不利于隊伍的融合和穩(wěn)定。

    二、明確發(fā)展方向,加強制度建設和關懷投入,增強員工的成就感和獲得感

    分公司成立之初,在策劃階段就需要解決分公司成立的目的、發(fā)展方向及業(yè)務持續(xù)跟進的策略。制定員工與分公司共同成長和發(fā)展的計劃,在分公司獲得發(fā)展和成績時,員工也能分享這種成果和喜悅,增強員工對公司的信心和員工的自信心,這對新公司非常重要。分公司獲得的成績和口碑,要靠員工的努力、時間的累積和項目的實踐,這些需要一點一點積累,新公司處在員工的磨合、融合階段,遇到的新問題更多,解決方法各不相同,這就需要分公司有更大包容性和更多交流學習機會。

    (一)明確分公司的發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展目標,這個規(guī)劃可以是三年規(guī)劃或是五年規(guī)劃,也可以是長期規(guī)劃,要有明確的發(fā)展目標,這個發(fā)展目標要務實可行,切記不能喊口號,更不能把盈利目標定得過大,引起失望情緒蔓延。分公司依托總公司開展的區(qū)域業(yè)務,所受限制條件較多,這些限制性條件既有來自總公司的各種規(guī)章制度,也有來自分公司所在地的地域性限制條件,這些容易讓員工產(chǎn)生消極情緒和對分公司發(fā)展缺乏信心的潛意識。分公司有良好的發(fā)展規(guī)劃,同時為員工規(guī)劃好發(fā)展前途,員工更愿意為一個預期發(fā)展良好的公司服務,公司的發(fā)展規(guī)劃和員工的發(fā)展規(guī)劃同步考慮,只有這兩個規(guī)劃合拍,才能使員工發(fā)揮更大的創(chuàng)造性。

    (二)為員工提供更多的學習機會、規(guī)劃晉升途徑以及相對合理的薪酬待遇,讓員工自己認識到完成工作任務是鍛煉的機會,啟發(fā)員工的主人翁意識,并把公司交辦的每件事情都當做是自我鍛煉、學習提高的機會。這樣,員工為了自己的事業(yè)和未來而努力工作就變成非常自然簡單的事。員工成長就是企業(yè)的成長,員工的成功也就是企業(yè)的成功,可為企業(yè)帶來無窮的效益。

    為員工提供發(fā)展的空間,分公司員工都是靠實力晉升,只要有實力就有晉升機會,只有這樣,員工才會努力表現(xiàn),一心一意做業(yè)績,讓員工明白只有公司發(fā)展壯大了,自己才有機會。因此在晉升方面,創(chuàng)設一個公平、公正的競爭環(huán)境至關重要。

    員工在企業(yè)里工作,其中一個重要目就是為了養(yǎng)家,能得到相對合理的報酬,使自己過上比較好的生活,薪酬標準要處于同行業(yè)中等偏上水平,既不以最優(yōu)厚的薪資吸引人,也不會因為薪資而失去優(yōu)秀的員工,讓員工對自己的工作有自豪感,對自己的付出產(chǎn)生成就感。

    (三)分公司在運行中,難免會遇到各種問題,不論是技術問題還是員工生活上的難題,都應該給予充分的重視,并積極協(xié)調(diào)解決。制定員工能力培訓計劃,使分公司有良好的學習氛圍,創(chuàng)立一個學習型組織,培養(yǎng)員工自覺學習的習慣,激發(fā)分公司發(fā)展的活力。

    (四)對工作積極的員工,要及時的給予肯定,對表現(xiàn)不佳的員工要及時溝通,查清原因,分公司可以施行重獎輕罰制度,引導公司員工形成積極向上、爭創(chuàng)一流的工作態(tài)度。精神獎勵和物質(zhì)獎勵同等重要,精神上的榮耀與物質(zhì)上的獎勵不但能夠調(diào)動員工的積極性,更是對他們辛苦工作的一種認同。公司重視員工,更能增加員工對企業(yè)的認同和擁護。

    三、以人為本,提高員工對公司的認同感和歸屬感

    人才是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎,也是企業(yè)的最大競爭力。在新成立的公司中,更應該重視人才的培養(yǎng),這不但是提高員工認同感和歸屬感的過程,更是通過學習知識,提高員工自身的業(yè)務能力的過程,這些學習的成果應用在工作中,不但可以提高工作效率,而且可以調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,獲取更大的成績,切實滿足員工理性和感性的需要。

    (一)尊重和信任員工,鼓勵員工大膽的開展工作,加強把關審查力度,允許員工犯錯誤,只要能從錯誤中學習,不重復犯同樣的錯誤就繼續(xù)給鍛煉機會。使每位員工都可以在錯誤中不斷積累經(jīng)驗教訓,逐步成長,并形成互相理解、互相尊重的氛圍。

    建立公正、公平、公開的管理制度體系,為員工提供良好的工作環(huán)境,充分相信員工能夠全力以赴地工作做好,提供相應的幫助和支持,讓員工自覺地把企業(yè)的信任轉(zhuǎn)化為工作的動力和壓力,并為按時完成工作任務而感到驕傲。公司管理層除了做到監(jiān)督和管理職能外,更應該在工作中起到幫助和支持員工的作用,站在員工的立場和角度考慮、處理問題,這樣才能得到員工的認可,讓員工感到被尊重和信任,員工才會與公司心往一處想,勁往一處使,才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻。

    (二)理解和關懷員工,員工在工作幾年后離職跳槽,各有各的理由和經(jīng)歷,這些員工來自五湖四海,要充分了解員工的面臨的困難和需求,及時給予協(xié)調(diào)和解決。員工離職跳槽是為了個人的事業(yè)得到更好的發(fā)展,是對新公司的信任和發(fā)展的信心,而不是對原公司的背叛,這同時也是對公司領導層的鞭策,促使公司領導層更加努力的帶領公司向前發(fā)展,決不能存在員工離職跳槽是員工職業(yè)道德存在問題的觀念,沒有時時刻刻想著離職跳槽的員工,只有管理存在問題的公司。員工能否熱愛自己的公司,不全在于是否有誘人的高薪,領導的關懷同樣可成為吸引優(yōu)秀人才的強大磁石。

    (三)揚長避短、人盡其才,了解員工的基本技能和特長,布置工作任務時,盡量做到人盡其才,并努力為他們提供必要的工作環(huán)境和條件,消除員工領受工作任務時的抵觸情緒,這比靠行政命令安排工作更能獲得認可和效益。將人才放在最能充分施展其才華的位置上。達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

    (四)發(fā)揮黨政工團和工會組織的作用,充分調(diào)動員工參與管理的熱情。黨政工團和工會組織是分公司發(fā)展壯大的助推劑,分公司思想政治工作始終以生產(chǎn)管理為中心,為企業(yè)發(fā)展化解各種矛盾,培養(yǎng)員工主人翁意識的有力武器,通過組織活動和學習,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、積極進取的責任心,因此一定要重視黨政工團和工會組織的建設,并發(fā)揮其全民參與的作用。

    四、結(jié)語

    企業(yè)文化的形成不能一蹴而就,它是企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中逐漸形成的具有本公司特質(zhì)的性格,需要完善的企業(yè)管理制度體系,通過科學管理思路和管理方法,形成有效的管理體系,并使之滲透到員工的日常生活中,指導和促進員工的日常工作,保證企業(yè)運營在合理的軌道內(nèi),最終取得成績。

    異地分公司塑造企業(yè)文化的方法與總公司相比,更實在、更簡單也更容易,首先由總公司的支持和幫助,有現(xiàn)成的企業(yè)特質(zhì),采取合適的方法,加以改造完善可為異地分公司所用。其次分公司結(jié)構簡單、員工少,信息溝通較為順暢,管理體系更容易貫徹執(zhí)行,企業(yè)文化更容易形成。再次,分公司結(jié)構簡單,決策更容易,其決策更多依賴于領導者個人而非制度或程序,因此企業(yè)文化建設不需要太多的形式或系統(tǒng)的內(nèi)容,更多的由領導者來實現(xiàn),領導者具有什么樣的特質(zhì),企業(yè)往往也會具有什么樣的特質(zhì)。

    參考文獻:

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    [2]陳春花.從理念到行為習慣:企業(yè)文化管理[M].機械工業(yè)出版社, 2016,9(第1版).

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