4i營銷理論與“90后”知識員工管理淺析

章楊東旭

[摘 要]人力資源營銷體系的構(gòu)建，有助于在當今互聯(lián)網(wǎng)體系下的企業(yè)激發(fā)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)人力資本的積累，最終增強了企業(yè)的競爭活力。文章以內(nèi)部營銷理論為基礎(chǔ)框架，探討了4i營銷理論在“90后”知識員工管理中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]“90后”；知識員工；人力資源營銷；內(nèi)部營銷；4i營銷理論

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707030

1 引 言

曾經(jīng)是被認為難當重任的80后如今陸續(xù)走上了各行各業(yè)的領(lǐng)導崗位，成為了職場乃至社會的中堅。而近年來，“90后”青年逐漸接替“80后”進入大學，又走進職場，成為了當代職場的基礎(chǔ)力量。20世紀八九十年代是中國社會經(jīng)濟變革十分劇烈的時期。這種環(huán)境極大地影響了“90后”這一新興職場群體?！?0后”作為目前互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代承前啟后的重要人才資源，運用營銷思想充分發(fā)揮他們的主觀能動性，能夠激發(fā)企業(yè)活力，企業(yè)的人力資本得以保值增值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

2 “90后”知識員工成長背景

（1）獨生子女。“90后”絕大多數(shù)是獨生子女，沒有兄弟姐妹。他們沒有與他人協(xié)作互助的經(jīng)歷，從小到大獨來獨往，強調(diào)自我，崇尚個性，團隊意識差。

（2）社會快速發(fā)展帶來的劇烈變化和文化沖擊?！?0后”出生的20世紀90年代，市場經(jīng)濟體制的逐步建立，社會各方面發(fā)生著劇烈變革，21世紀的前十余年又是互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時期，西方的價值觀深深影響著這一代人，形成了新的世界觀。

（3）社會階層的分化。20世紀90年代以來的快速發(fā)展，使得社會的貧富差距不斷增大。金錢和地位對“90后”的思想觀念改變巨大。

（4）普遍接受了高等教育。20世紀90年代末的大學擴招，使得“90后”大學生逐年增多。高等教育不僅給了他們專業(yè)知識和技能，更讓他們有了不同于一般打工群體的獨立意識和想法。而這正是我們將他們稱為知識員工的原因。而上述這些，構(gòu)成了“90后”知識員工的成長背景。

3 “90后”知識員工的職場心理

（1）厭惡管理者說教式的人生價值觀。他們沒有70后、80后的深受中國傳統(tǒng)價值觀影響的所謂“企業(yè)文化”“加班文化”“人生理想”。受到西方文化影響的他們更愿意消費和享受，上班只不過是他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一目標的所作的努力而已。而這構(gòu)成了現(xiàn)今管理者眼中不一樣甚至是對企業(yè)發(fā)展有害的想法。

（2）不盲從領(lǐng)導權(quán)威，而信服專業(yè)素質(zhì)。如今的職場，只會命令員工做事的純?nèi)蝿?wù)型領(lǐng)導已經(jīng)不再為“90后”知識員工所擁戴。對于普遍高學歷的“90后”員工來說，會教他們怎么做，甚至在某一行業(yè)是他們眼中是“大?！钡念I(lǐng)導才是員工真心擁護的。

（3）自主意識強，特立獨行。一項對“90后”員工從業(yè)心態(tài)的調(diào)查結(jié)果表明，工作不滿意時，76%的人選擇離職或自主創(chuàng)業(yè)，只有24%的人選擇繼續(xù)留任。在管理者眼中，“90后”“不好管”，也就是在于“90后”員工不愿意盲從老板、有自主意識的體現(xiàn)。

（4）希望有更好的工作體驗。“90后”員工不僅需要高薪酬，更需要有一個讓他們感到快樂和舒適的工作環(huán)境。從根本上來說，“90后”員工要求高薪酬的目的，也是更多為了更好地消費和享受而不是買房和存款。同樣地，“90后”員工要求一個更好的工作環(huán)境，這對于他們來說更重要。

（5）消費主義者和娛樂主義者。當今是一個網(wǎng)絡(luò)娛樂化時代，也是一個崇尚消費主義的時代，“90后”知識員工從價值觀中就沒有上一代人拼命賺錢養(yǎng)家，存錢養(yǎng)兒防老的觀念。消費和娛樂對他們來說比工作更重要。

從以上幾條可以說就是近年來管理者普遍反映的“90后”知識員工“不好管”“不服管”的癥結(jié)所在。

4 企業(yè)人力資源營銷的4i理論模型

41 理論基礎(chǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的威權(quán)式、獨裁式管理已經(jīng)無法適應(yīng)當下企業(yè)的發(fā)展。在這個多元化的社會，“90后”員工需要被尊重。Winter（1985）[1]率先提出內(nèi)部營銷是管理員工來組織目標的一種技術(shù)，認為外部營銷的理論和工具都可以運用到內(nèi)部營銷中，并解釋了內(nèi)部營銷與外部營銷的聯(lián)系。而內(nèi)部營銷的基本目標就是發(fā)展內(nèi)部和外部顧客意識以及克服導致組織低效的障礙（Christopher，1991）。[2]這就說明企業(yè)內(nèi)部有必要建立人力資源的營銷體系，來消除員工低效的障礙。

當然，“90后”員工確實與其他人有所不同。從上面“90后”的成長背景和心理來看，“90后”員工偏向X理論的人性假設(shè)而在實際管理的過程中則需要超Y理論對“90后”員工采用個性化的管理方式。[3]20世紀90年代，美國西北大學市場營銷學教授Don Schultz提出“根據(jù)企業(yè)的目標設(shè)計戰(zhàn)略，并支配企業(yè)各種資源以達到戰(zhàn)略目標”的整合戰(zhàn)略營銷理論。其中核心的4i原則，分別為（Interesting）趣味原則、（Interests）利益原則、（Interaction）互動原則、（Individuality）個性原則。在如今的網(wǎng)絡(luò)傳播時代，4i理論無疑是十分適合“90后”年輕員工的一種營銷手段。

42 微軟的經(jīng)營之道

（1）將辦公場所營造成家庭一般的溫馨環(huán)境。微軟為每名員工都配置自己的辦公室，而且對員工著裝不作硬性規(guī)定，員工可以赤腳穿梭于公司各個區(qū)域，以此讓員工拋棄身心勞累。IT業(yè)可以說是一個強度很大的行業(yè)，只有讓員工在工作中享受快樂，才能在快樂中高效工作，從而鐘情于微軟。

（2）同時滿足物質(zhì)需求和精神需求。[4]微軟和其他公司一樣，也實行了股權(quán)激勵。2003年，微軟向5萬名員工發(fā)放了限制性股票，以此在物質(zhì)上激勵員工。同時在精神上微軟鼓勵員工尊重失敗，甚至提出“沒有失敗說明工作沒有努力”。微軟員工是年輕化、高技術(shù)化的精英人才，沒有了失敗的壓力，公司的創(chuàng)新力遠高于傳統(tǒng)公司。這就說明，根據(jù)員工訴求給他們想要的利益，是可以有效提高員工效率的。

（3）釋放信息。在微軟中，不論你是哪個部門或項目小組，不論你的上下級關(guān)系，都要把你的各項工作信息公布出來。微軟極好地把握了互動的原則，它使公司與員工間溝通沒有障礙，培養(yǎng)了一種相互信任、相互協(xié)助的工作氛圍。

（4）工作任意小時。微軟基本沒有對工作時間的硬性設(shè)定，員工可以根據(jù)自己的情況安排工作時間以及地點。對于現(xiàn)在的“90后”來說有一個具體的工作時間約束他們會覺得不自在，娛樂和消費對他們來說更重要，但之后工作也會認真對待。因此，不約束員工的個性，反而能讓他們用最好的狀態(tài)工作，提高了工作效率。

知識員工心理資本是指知識員工在處理工作任務(wù)、周邊關(guān)系、知識學習和創(chuàng)新中的積極心態(tài)和心理能力。[5]從上面微軟的管理經(jīng)驗來看，心理資本是知識員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的持續(xù)動力，是企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵節(jié)點。企業(yè)管理者通過對企業(yè)的營銷，把員工當成顧客[6]，使他們得到物質(zhì)和精神上的雙重滿足，即真正抓住知識員工的“心”。由此，我們可以建立如下圖的人力資本內(nèi)產(chǎn)出模型：

從以上模型我們看出，管理者通過運用4i理論，對于建立針對于“90后”知識員工的人力資源營銷體系，使員工得到滿足，增強了企業(yè)活力，企業(yè)又可以對員工科學的管理，繼續(xù)運用和調(diào)整4i理論，最終實現(xiàn)了人力資本的價值驅(qū)動，形成了企業(yè)良性的人力資源內(nèi)循環(huán)。

5 結(jié) 論

據(jù)經(jīng)濟學家研究，美國企業(yè)有33%的利潤都是由員工的人力資源產(chǎn)生的。如今“90后”知識員工出現(xiàn)的“不好管、“不服管”的問題就是要求企業(yè)真正承認員工的人力資源產(chǎn)權(quán)[7]的表現(xiàn)。文章基于內(nèi)部營銷視角，研究了4i營銷理論在“90后”知識員工管理中的作用——實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代下員工的高效管理，從而使企業(yè)理清人力資源產(chǎn)權(quán)，最終不斷實現(xiàn)人力資本價值的驅(qū)動。

參考文獻：

[1]Winter JPGetting your house in order with internal marketing：marketing prerequisite[J].Health Marketing Quarterly，1985（4）：3.

[2]Christopher M，Payne A，Ballantyne DRelationship Marketing：Bringing Quality，Customer Service and Marketing Together[M].Oxford ：Butterworth Heinemann/CIM，1991

[3]榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明基于人性假設(shè)的90后員工管理研究[J].現(xiàn)代管理科學，2013（2）.

[4]張軍改善人力資源管理實現(xiàn)90后員工的有效激勵[D].武漢：華中科技大學，2015

[5]候二秀，陳樹文，長青知識員工心理資本對創(chuàng)新績效的影響：心理契約的中介[J].科學學與科學技術(shù)管理，2012，33（6）.