怎么向HR要工資

崔鵬

從春節(jié)后到整個3月，都是資深公司人找工作的階段。年終獎發(fā)完了，和去年互稱兄弟的創(chuàng)業(yè)合伙人開始翻臉了，公司上層結構調整了，這些都讓你對獵頭打來的電話開始感興趣。

當你通過了諸多關口，開始和獵你的公司談工資的時候，對方的HR會嬌羞地提出一個問題，正好擊中你的敏感區(qū)—你期望的收入是多少？該怎么回答呢？選擇其實很簡單，大概有兩種，A，為了提高入職可能性，把工資選擇權交給對方；B，要一個盡量高的薪水。當然也有例外，我曾面試過一個女孩，問薪水要求時，她說她希望當主編，我說那我去做什么呢，她又很有誠意地說她做副主編也可以。

我提醒一下各位，這是理財專欄，而不是職場技巧專欄。所以我在這里不會教你在要工資的時候應該保持一種什么神態(tài)，或者要把皮鞋的什么地方擦得最亮。我要說的是為什么要那樣做—那樣做是有道理的。

我不妨把答案先告訴你，在絕大多數(shù)情況下，你應該選擇B，也就是你應該把自己的價碼標得高高的。如果你可以探知到這家公司對這個職位的價位預算，你的報價應該是這個預算的最高點。

為什么要這么做呢？原因在于人們對價格的感知系統(tǒng)，是一個“沒譜”的系統(tǒng)。

人們對價格的感知領域一般分為兩個部分。一是大家可以精明地討價還價領域，我們把它叫做專家報價領域。某些人在某些領域非常熟悉，他們對整個系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的價格和利潤都門清，所以對這個領域的報價是否出現(xiàn)虛報非常敏感。他們所能接受的價格并不會隨著別人的報價出現(xiàn)大幅波動。比如，巴菲特對他熟悉的公司股票的價格，或者我太太對女裝的價格，都是如此。

另一部分是非專家報價領域。一般人對收到的大多數(shù)報價是否合理的判斷是模糊的，只能根據(jù)自身的生活經驗（以前遇到的類似商品的報價）來判斷這個報價太高或者很實惠，并由此決定自己是否接受。在這個領域人們的出價會因為交易對手的報價和還價而出現(xiàn)大幅波動。

為了解決非專家領域報價帶來的困擾，人們的解決方案是比價。一般來說比價策略是有效的。在4S店，你只要做個比價的姿態(tài)—這車不錯，謝謝你，我再去看看××牌子的—很多銷售經理的心理防線就會崩潰。

HR都號稱自己有人力資源的預測模型，也就是說，他們稱對于人力資源定價，自己是專家。但真實情況是他們根本沒有這樣的模型，而人才的價格是與對手討價還價確定的。有經驗的HR的經驗，其實在于如何討價還價，而不在于判斷出價人的價格底線。這有點像有的種類的青蛙只對飛行中的蒼蠅感興趣，對正在休息的蒼蠅，即使再肥大它也視若無 睹。

還有一點，HR在面對報價感到云里霧里的情況下，很難運用比價的方式來解決困擾。我說過，這是給成年公司人的建議。被獵頭獵，然后再進入應聘流程的人有一個特點，幾乎最后一輪才會談到工資問題。招聘公司這么做的目的聽上去很考究：“先看能力，再看價格”。但這么做對被獵的人的好處是，那些可以比價的人都被淘汰了。HR被迫使用被獵的人的報價作為談判基礎，這在行為學上稱之為“錨定”。HR最終給你的價格很大程度上會受到你提出的價格的影響。

如果你的職位是可比性非常低的那種，比如CEO，你甚至可以要個高得離譜的價格。

記住，我上邊說的只適用于資深公司人，如果你的資歷還不夠，處于公司招聘的狀態(tài)，你的報價還需要謹慎一點，因為在這種時候，HR是可以比價的。