HR vs獵頭，合作有術(shù)

劉鵲飛

當用人部門提出招聘需求，所有的招聘壓力便壓在人力資源部門。好在，如今作為HR有許多招聘的渠道可以去選擇，比如校招、社會招聘、內(nèi)部舉薦、提拔、RPO（招聘流程外包）等等，還有獵頭招聘也成為很重要并且普遍得到認可的渠道之一，那么如何從上萬家的獵頭公司做出正確的選擇呢？作為獵頭的我們，在此想對HR們說，千萬不要草率地做決定，在簽單前我們可以做很多細節(jié)性的對比和考評，下面跟大家分享下：

選擇大于努力

很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，這個想法本身很好，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準，在我看來，考評獵頭公司是否合適自己，應(yīng)先從以下角度入手：

匹配度。HR要鑒別出該獵頭公司擅長的行業(yè)跟本公司所屬行業(yè)的匹配度，判斷獵頭公司的人才資源庫是否龐大；匹配的行業(yè)獵頭可以為合作縮短時間，甚至給出建設(shè)性的意見。具體如何判斷匹配度會在后面判斷獵頭顧問中做詳細解釋。

公司規(guī)模。市場上的獵頭公司良莠不齊，從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，員工數(shù)量主要用來判斷公司的承載能力，面對突發(fā)狀況的兼容力；有一定規(guī)模的獵頭公司會是我們合作的良好保障，總不至于合同進行到一半，合作伙伴因各種原因解散了。

公司運營時間。要注意是運營時間不是成立時間。有些公司可能注冊了，一直是空掛狀態(tài)，這樣并沒有任何經(jīng)驗的積累。判斷獵頭公司的成熟度，這個成熟度主要體現(xiàn)在當項目遇到瓶頸時他們的應(yīng)變處理能力、抗壓協(xié)調(diào)能力如何。

考核獵頭顧問

評定以上三點后，HR可以判斷出這家獵頭公司本身是否可以合作。但最核心的還要看與你對接的獵頭顧問，因為在后面的整個項目運作過程中，都是由獵頭顧問來負責(zé)，那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢？

專業(yè)度，不僅僅是體現(xiàn)在顧問對HR所屬公司行業(yè)的專業(yè)度，包括對獵頭行業(yè)的專業(yè)認知度，如何來判斷這個顧問是否專業(yè)呢？其實通過第一次溝通就能判斷，比如當你提出自己公司的產(chǎn)品時，他是否能夠快速地知道你的競品公司有哪些？公司的上中下游方？產(chǎn)品的營銷渠道？目前此類產(chǎn)品的市場行情等。當然，也有可能產(chǎn)品本身就是比較尖端的，顧問之前接觸不多，但可以通過評估報告來判斷。

評估報告中除了上面提及的內(nèi)容，還需要體現(xiàn)的是：

顧問對此類崗位的定位評估：薪水（不僅僅是當?shù)匦剿畼?gòu)架、在全國平均情況），以及公司給出的薪水在市場行情中的情況，如偏差較大需要結(jié)合市場行情給出HR調(diào)整的建議方案；崗位的方向定位，我們經(jīng)常會遇到企業(yè)希望招過來的職業(yè)經(jīng)理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場上是不存在的。比如我們合作的一家山東的醫(yī)療器械公司，對于產(chǎn)品經(jīng)理有很高的期望，從人選在職公司的規(guī)模、銷售額、市場認知度、銷售渠道、產(chǎn)品種類到人選的學(xué)歷、專業(yè)都有很嚴格的要求。該公司雖然與不少獵頭公司合作，但是長時間都沒有能夠推薦合適的人選，我們的顧問做了大量的市場調(diào)研，從不同角度去剖析人選，給出了一份詳盡的市場報告。HR結(jié)合我們的報告積極地調(diào)整招聘方向，最終招聘到滿意的人選。尋訪渠道，即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選；項目跟進過程，這條其實至關(guān)重要，通過這條可以判斷獵頭公司的用心程度。

獵頭公司的合同條款

關(guān)于首付：

獵頭行業(yè)魚龍混雜，為了自身企業(yè)的市場占有率，各式各樣的合同條款都會出現(xiàn)，無首付，低比例等等。我也有幸在幾家獵頭公司感受過不同的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，坦白說，無首付的職位對于獵頭顧問本身，是要輕松很多的，因為簽單更容易，在大量的職位和客戶面前，本能地都會先解決容易的項目。

什么是容易的項目呢？企業(yè)的市場認知度高；符合職位條件的人選多；薪資高于市場；HR給與的反饋更迅速，更積極。這樣的企業(yè)、職位，都普遍地會被重點對待，有些有難度的職位就會被擱置，換言之也算是被獵頭公司所淘汰。我想許多HR也會非常困惑，簽了合同為什么獵頭公司久久沒有動作，甚至在用人部門多次催促后，再加簽別的獵頭公司，浪費了很多的時間成本。其實，多方面的評估和一份嚴謹?shù)暮贤瑏砗炓患矣惺赘兜墨C頭公司，也未必不是好的選擇。對獵頭顧問有很強的約束力，收到首付是一種承諾和責(zé)任。

關(guān)于溝通：

簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，此次溝通除了對公司的基礎(chǔ)信息進行核實確認，準確地了解所要尋找的人選專業(yè)能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習(xí)慣，以及該崗位人選直屬上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

關(guān)于簡歷：

獵頭不是HR的簡歷篩選機器，但許多獵頭可能就是機械地要一份職業(yè)經(jīng)理人的簡歷，稍作修飾就發(fā)給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告，這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明，更重要的是通過職業(yè)背景無法看到的信息，簡歷報告包括：①職業(yè)背景；②學(xué)歷背景；③家庭情況信息；④職業(yè)習(xí)慣；⑤性格分析；⑥人選綜合條件跟目前企業(yè)需要該人選過來解決的問題的匹配度。

我覺得應(yīng)該在顧問評價中，把我們了解的最真實的人選反饋給企業(yè)，把選擇權(quán)交還給企業(yè)。我也接觸過有些隱瞞人選真實情況的案例，有些是獵頭公司配合共同包裝，有些是人選自我包裝，造成了完全契合的假象，卻在試用的時候，發(fā)生很多的摩擦，不歡而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我覺得獵頭顧問客觀地剖析人選的優(yōu)劣勢非常必要。

關(guān)于面試：

獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就聊5-10分鐘，再通過郵件看職位描述，就做簡歷報告推薦給HR了。要知道，短時間的溝通是不足以準確、全方位地判斷候選人的，甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業(yè)，只知道有個機會，剛好自己有換工作的想法，就看看好了。我認為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進行，因為溝通時間久了，才能更準確地判斷職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)需求、性格特點等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會發(fā)現(xiàn)，通過聲音對人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業(yè)經(jīng)理人，通過外在的形象來判斷他的職業(yè)高度還是有一定的輔助性。

候選人進入面試的

后續(xù)工作

很多獵頭、HR甚至有些職業(yè)經(jīng)理人，都會以為一進入面試，獵頭的工作基本就完成了，進入等待階段，在我看來，這是消極且不負責(zé)任的想法。進入面試才是真正進入正式“交鋒”的階段，所以獵頭必須作為第三方客觀、主動地做好協(xié)調(diào)工作。具體的做法是：

第一，獵頭陪同面試，盡管尋訪前跟用人部門和HR對人選方向做了多次詳細的溝通，但參與到面試中才會更直觀、進一步地了解到企業(yè)和用人部門的一些隱性要求。不過因為獵頭行業(yè)不受地域性限制，會有距離很遠的客戶公司，要實現(xiàn)每一個人選的面試都有獵頭顧問的陪同，是比較難以實現(xiàn)的，我想面試期間用視頻旁聽也是一個不錯的方法，這樣也不至于讓候選人緊張。

面試陪同也需要有一些鋪墊和技巧。我們合作的南京的一家醫(yī)藥企業(yè)，面試當天我們?nèi)チ?個顧問陪同，在到達企業(yè)前，先見到了人選，給與了一定的鼓勵，并一同進入會議室，企業(yè)有3個面試官。在緊張的氣氛中，獵頭顧問的加入非常微妙，可以是一個編外的面試官，多角度地考評人選，也可以是人選的后援團，給予信心與支持，同時更加形象切實地體會到企業(yè)的用人需求。

第二，面試反饋。有些公司的HR很專業(yè)，不管面試后合適與否，都會主動跟人選電話溝通，并為積極參與面試表示感謝。但并不是所有的公司流程都這么細微，許多HR認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了，HR經(jīng)常會在面試后給與標準答復(fù)多久多久等通知，就不了了之了。作為第三方的我們來說，必須善始善終，面試后面的環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣。如果候選人沒有被選中，我建議一定要跟候選人溝通，而且這次的溝通要比有后續(xù)進展的人選更用心，包括措辭和語氣，這將直接影響到人選對企業(yè)的評價。企業(yè)委托我們招人，不僅僅是一個簡單的發(fā)送簡歷的過程，這是幫企業(yè)塑造品牌、口碑的過程。我們的反饋在候選人看來就是企業(yè)的反饋。

第三，在一些HR和獵頭心里，以為發(fā)出offer就萬事大吉了，其實這個時候要更謹慎。因為大部分被獵頭挖走的候選人，現(xiàn)在的東家一定也是很看重的，那么到離職階段會面臨各種挽留，這個時候HR更需要獵頭配合自己一起協(xié)助候選人辦理好離職手續(xù)，而不是坐等。在接了offer后主動提醒候選人可能會面臨哪些情況，聽聽當他面臨這些情況時他的想法和處理方法，獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終，又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導(dǎo)，此處是要求獵頭對勞動法、心理學(xué)等有一定了解，總的來說是既要有高情商又要有高智商，可能還需要一些逆商。

第四 ，作為獵頭，在人選接受offer，甚至是入職后，出于謹慎的原則，在手上都應(yīng)當至少擁有一個以上合適職位，可以在面試后補充上崗的人選。

第五，人選上崗并不能給項目畫上句號，獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月，1個半月，2個月，3個月，跟人選保持聯(lián)系，關(guān)注人選對團隊的融入，對公司的產(chǎn)品、企業(yè)文化氛圍、上司等等的看法，而且同時要跟HR保持緊密溝通，因為作為企業(yè)的新鮮血液，這個時候最能反映公司的問題，這樣做不僅僅是協(xié)助HR一起評估人選是否如面試時表現(xiàn)出來的那么符合，更重要的作用是幫助HR甚至公司做好管理。

通過上述的介紹，獵頭要明白：我們不是一個人在戰(zhàn)斗，要與HR搭好臺，一起唱好選人用人這臺戲。

責(zé)編/齊向宇