構(gòu)建民辦高校教師適切性“心理契約”的對策分析

閆書華

隨著教育體制的完善和民辦高等教育利好政策的相繼出臺，我國民辦高校得到了巨大發(fā)展并具一定的規(guī)模。據(jù)教育部公布的最新數(shù)據(jù)，截至2016年5月，全國共有普通高等學(xué)校2595所（含獨(dú)立學(xué)院266所），其中民辦高校742所，占比28.59%。從數(shù)據(jù)上看，民辦高校已然成為高等教育的重要組成部分。然而，盡管民辦高校取得了長足的發(fā)展，其自身也存在突出問題，尤其是在師資隊(duì)伍建設(shè)上。據(jù)最新統(tǒng)計，在全國 742所民辦高校中，專任教師的數(shù)量僅30余萬人，平均每所學(xué)校僅400 人。作為高等院校，這樣的師資數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，教師流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響著高校教育的產(chǎn)出質(zhì)量、高校的核心競爭力及可持續(xù)發(fā)展。作為鏈接高校組織與教師的心理紐帶，心理契約影響著教師個體行為與態(tài)度以及高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，決定著教師對高校的忠誠感和能動性的發(fā)揮。因此，構(gòu)建和維護(hù)教師與民辦高校之間的適切性“心理契約”，是解決當(dāng)前民辦高校教師流失的有效措施。

一、“心理契約”概述

心理契約這一概念最早于20世紀(jì)60年代出現(xiàn)在社會心理學(xué)語境中，后被引入管理領(lǐng)域，一般是指員工與組織之間雙向的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解。在高校教師管理領(lǐng)域中，心理契約指“高校教師感知到的關(guān)于自身應(yīng)該對高校組織付出什么，同時高校組織應(yīng)該對其回報什么的一種主觀心理約定”，具體地說，是高校教師對自己未來職業(yè)發(fā)展的期望、工作成就以及高校給予自己勞動回報的心理預(yù)期。它是建立在相對等價的基礎(chǔ)上，有別于經(jīng)濟(jì)契約，是維系高校與教師之間關(guān)系的心理紐帶，既柔韌又脆弱。當(dāng)高校組織與教師個體期望契合一致，心理契約則柔韌有力，呈現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和向心力；當(dāng)高校組織與教師個體期望和承諾分歧相左，心理契約則脆弱難系，導(dǎo)致雙方心理關(guān)系激化、破裂。心理契約是凝聚民辦高校組織與教師個體合力的紐帶和基石，一旦兩者之間的心理契約違背、破裂，就會產(chǎn)生相應(yīng)的心理違背情緒反應(yīng)和實(shí)際行為。對于民辦高校來說，維系其與員工良好的心理契約，打造一批高忠誠度、高情感投入和高能動性的教師團(tuán)隊(duì)，對其自身可持續(xù)發(fā)展有著特殊的意義和功能。

二、民辦高校教師流失的“心理契約”剖析

目前，一些民辦高校在教師人力資源管理方面政策失衡，造成一些民辦高校教師普遍滿意度偏低，最終造成其組織認(rèn)同感和工作績效低下、歸屬感不強(qiáng)、離職傾向過高等結(jié)果，這對民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展影響甚大。因此，深入剖析民辦高校教師管理與民辦高校教師之間心理契約的深層關(guān)系，進(jìn)而有針對性的提出規(guī)避民辦高校教師流失的對策，以改善民辦高校組織與教師之間的背離關(guān)系，勢在必行。

1.民辦高校教師的職業(yè)成就感不高

民辦高校師資梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不甚合理，以青年教師居多，這部分人一般都是研究生學(xué)歷，具有較高的職業(yè)成就期望和較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)期待，希望依靠自己的知識、專業(yè)技能進(jìn)行創(chuàng)造性的教學(xué)與科研工作，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，在這個過程中他們非常注重職業(yè)發(fā)展中的存在感、成就感。然而，由于民辦高校發(fā)展起步較晚，發(fā)展不完善，辦學(xué)層次尚低，其辦學(xué)理念、教育資源、教學(xué)規(guī)范等方面存在種種問題，尤其是民辦高?！凹易迨健钡墓芾砟Ｊ?，使教師管理出現(xiàn)諸多不如人意之處，這讓教師對學(xué)校的發(fā)展沒有信心，更為自身發(fā)展空間受限和職業(yè)成長機(jī)會短缺焦慮不已。再者，由于民辦高校發(fā)展歷史較短，在教師人力資源管理和開發(fā)方面尚不健全，政策上缺乏恒久性，考核獎勵機(jī)制不穩(wěn)定，使教師產(chǎn)生無力感、沮喪感和空虛感。這種患得患失的游離心理使教師與學(xué)校之間關(guān)系變得異常脆弱，一旦學(xué)校忽略或無視教師的這種心理需求，教師個體的價值取向就會與學(xué)校背離，對學(xué)校的認(rèn)同感就會大大降低，甚至離職。

2.民辦高校教師的心理歸屬感不強(qiáng)

心理歸屬感是人們對外部環(huán)境的依賴要求，即個人自覺被別人或者團(tuán)體認(rèn)可與接納時的一種微妙心理感受。據(jù)了解，民辦高校教師普遍存在歸屬感缺失或不強(qiáng)的心理狀態(tài)，這主要由民辦高校自身的局限性所致。與公辦高校相比，民辦學(xué)校在辦學(xué)機(jī)制、管理體制、資金支持、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面比較弱化，在教師的工資待遇、社會保障、住房提供方面也沒有公辦高校優(yōu)厚，更重要的是學(xué)校在科研方面缺乏相應(yīng)的激勵，大部分教師沒有做科研的熱情和動力，并且普遍感到職稱晉升無望。再加上民辦高校在管理政策上比較自由任性，缺乏常規(guī)，這種政策“多動癥”讓很多教師產(chǎn)生不適感和被無視感，長此以往，無形中產(chǎn)生了一種信任危機(jī)，這也是相當(dāng)一部分民辦高校的教師一邊履行崗位職責(zé)，一邊備考博士或公務(wù)員、隨時準(zhǔn)備跳槽的原因。

3.民辦高校教師的自尊心價值需求易受挫

民辦高校教師有著與公辦高校教師同樣的社會價值觀念，他們有著較強(qiáng)的自尊心和較高的人格尊嚴(yán)期望值，也希望通過自己的努力得到學(xué)校和社會的認(rèn)可。按照馬斯洛需求層次理論，人的需求分低層次的物質(zhì)需求和高層次的精神需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需求得到滿足，就會追求高層次的精神需求，這是人不斷發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。對于民辦高校教師來說，報酬不僅僅是一種生理層次的物質(zhì)需求，更是自尊心層次的精神需求。教師需要的不僅是一種體面的、能愉悅實(shí)現(xiàn)自身價值的職業(yè)，還需要體面的、不失尊嚴(yán)的收入，達(dá)到上能奉老，下能養(yǎng)幼，中能給養(yǎng)生活、人事往來。但在當(dāng)前社會中，民辦高校的影響力和認(rèn)可度以及其為教師提供的發(fā)展空間遠(yuǎn)不及公辦院校，政府在政策支持、科研項(xiàng)目、福利待遇等方面也更傾向于公辦院校，這使得民辦高校教師既無法安心于工作、揮發(fā)價值張力，也無法達(dá)到心理的寧靜、舒懷，所期待的回饋無法滿足內(nèi)心的需要，進(jìn)而自尊心受挫，最終使教師與高校組織之間心理紐帶斷裂、凝聚力渙散。

三、提高民辦高校教師 “心理契約” 適切性的對策

與教師和高校組織之間簽訂的經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約屬于一種心理認(rèn)知感受，它是高校教師從組織獲得滿意而激發(fā)工作熱情的一種積極心理狀態(tài)，良好的心理契約富有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。民辦高校作為特殊的教育機(jī)構(gòu)，其自身的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理模式與公辦高校存在一定的差距。因此，構(gòu)建民辦高校教師適切性“心理契約”，強(qiáng)化教師的情感歸處，激發(fā)教師員工的工作熱情，是民辦高校實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要抓手。

1.重視“以人為本”的柔性管理

在高校人事管理制度上，多數(shù)高校注重制度的剛性要求，民辦高校比之公立高校，在教師管理制度方面更為嚴(yán)格。然而，由于民辦高校自身的特殊性質(zhì)，教師管理的實(shí)效性反而比公立高校弱，這就要求民辦高校在規(guī)范制度的同時，樹立以人為本的柔性管理理念，確立教師在民辦高校中的主體地位，真正把他們當(dāng)作高校自身發(fā)展的寶貴資源，尊重他們的人格，重視他們的愿望和需求，信任、鼓勵和培養(yǎng)他們，增加他們的價值存在感，以鞏固民辦高校組織與教師之間的心理互信度。因此，作為民辦高校的管理者在頂層設(shè)計時要從全局出發(fā)，制訂相對長遠(yuǎn)可行、可操作的人性管理制度，把學(xué)校的日常事務(wù)管理和人事管理納入到制度的籠子中，走依法治校之路，以避免政策的“多動癥”帶給教師各種不必要的猜忌、恐慌和不安，動搖教師對民辦高校的信心。同時，要重視現(xiàn)代大學(xué)制度構(gòu)建，在學(xué)校的發(fā)展和教學(xué)工作上，以教師為本，實(shí)現(xiàn)教師治學(xué)，發(fā)揮教師在學(xué)術(shù)管理、教學(xué)管理、質(zhì)量監(jiān)控方面的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師的自我發(fā)展和自我價值的實(shí)現(xiàn)，使其在自身職業(yè)生涯中能心情愉悅、樂于追求、積極創(chuàng)造，增強(qiáng)高校組織與教師之間的凝聚力和感召力。

2.完善教師激勵機(jī)制

美國行為科學(xué)家赫茨伯格的雙因素激勵理論認(rèn)為，人的需要分為兩部分：一是維持因素，如報酬、工作條件、職業(yè)穩(wěn)定等；二是激勵因素，如成就、晉升、個人發(fā)展等。只有這些因素都得到滿足，人的創(chuàng)造力才會被激發(fā)出來。因此，根據(jù)這一理論，民辦高校組織要運(yùn)用不同的激勵措施，完善和鞏固學(xué)校和教師之間的心理契約。具體來講，民辦高校要考慮到教師的生活問題、工作問題和發(fā)展問題，應(yīng)盡力改善和提高教師的工資和福利待遇，學(xué)校津貼分配向一線教師傾斜，妥善解決教師的住房交通、子女就讀、醫(yī)療保險等問題，以解除教師后顧之憂。同時還要積極創(chuàng)設(shè)條件，抓住機(jī)遇送教師外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參加高端論壇；在科研獎勵和職稱晉升方面，要形成完善的激勵和晉升制度，加大對教師科研成果的獎勵，提高職稱待遇，讓教師真正能夠感覺公平與重視帶來的愉悅心理體驗(yàn)，讓教師在不為五斗米折腰的基礎(chǔ)上，在心理和精神上也得到平靜，以鞏固民辦高校組織和教師之間互為依賴的心理契約。

3.營造良好的校園文化環(huán)境

民辦高校教師同公辦高校教師一樣，屬于知識型員工，受過良好的高等教育，專業(yè)知識豐富，成就期望值和自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈。當(dāng)這些教師受到不公待遇，就會在心理體驗(yàn)上隱性和顯性失衡，導(dǎo)致其對高校組織心理契約的破壞。因此，民辦高校的決策者和管理者應(yīng)重視文化環(huán)境對教師心理契約的積極反應(yīng)和重要作用，減弱“家族企業(yè)式”管理方式，適度將“私權(quán)利”讓位于“公權(quán)力”，使教師成為教育教學(xué)的主體，并盡力為教師提供充足的學(xué)術(shù)資源、寬松的文化交流平臺和自由寬松的學(xué)術(shù)氛圍，以激發(fā)教師的使命感和責(zé)任感以及對學(xué)校的忠誠度。哈耶克說過：“每人都擁有一些特殊信息，每個人只有在愿意主動時，才會應(yīng)用這信息?！泵褶k高校只有重視學(xué)校文化環(huán)境和人文精神的塑造，實(shí)現(xiàn)自身與教師心理契約的和諧，才能為其可持續(xù)發(fā)展留住人才、留住資源。