學(xué)習(xí)型企業(yè)與員工培訓(xùn)

林莉娜

學(xué)習(xí)型企業(yè)是以共同愿景為基礎(chǔ)，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)新、自我超越，從而達(dá)到企業(yè)財富的速增。團(tuán)隊學(xué)習(xí)就是員工的集體培訓(xùn)、集體提高，創(chuàng)新超越離不開向員工灌輸新型的價值、做人和管理理念。因而可以說員工培訓(xùn)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)方面有著不可低估的作用，

先來看一組權(quán)威機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)：95%以上外企重視培訓(xùn)，年人均受訓(xùn)65小時；10%以下的國企對培訓(xùn)表示重視。88%的外資及合資企業(yè)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃；92%的民營企業(yè)未建立培訓(xùn)體系；96%的國企不愿在培訓(xùn)上投資。

上面的數(shù)據(jù)告訴我們，中國，國有企業(yè)，在培訓(xùn)上不重視、不敢投入！

再看另一組數(shù)字：92%的管理人員認(rèn)為公司不重視培訓(xùn)，但他們對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注；86%的人認(rèn)為如果不培訓(xùn)，能力會下降；67%的人認(rèn)為培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的。

這讓我們欣喜的看到，員工們已看到了培訓(xùn)的重要性，有了這方面的需要。許多國內(nèi)企業(yè)也已注意到了員工培訓(xùn)，企業(yè)中的培訓(xùn)也名目繁多，但縱觀企業(yè)特別是國有企業(yè)的培訓(xùn)有以下特點：

（1）對培訓(xùn)急功近利。有的企業(yè)希望通過培訓(xùn)馬上出現(xiàn)“比爾蓋茨”之類的人物，成就像阿里一樣的企業(yè)。他們更多只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只是粗泛地灌輸給員工知識。但培育學(xué)習(xí)型員工隊伍的含義遠(yuǎn)不止是灌輸知識，更為重要的是培育員工的創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力，培育一種新的理念。

（2）培訓(xùn)資本投入較少。有的企業(yè)一聽說培訓(xùn)咨詢公司的培訓(xùn)費高就望而卻步，可是一般跨國大公司的培訓(xùn)費用支出占總銷售額的1%～3%，最高的占到了7%，而在國內(nèi)企業(yè)，培訓(xùn)費用最高也就2%左右，一般的能占到0.2%-0.5%就已經(jīng)很不錯了。

（3）培訓(xùn)選擇相對盲目。一些企業(yè)的培訓(xùn)工作從表面上看開展得轟轟烈烈，但實際上沒有針對員工的特點及服務(wù)客戶的需要；有些企業(yè)的培訓(xùn)只追求表面形式，對“考證”相當(dāng)重視，忽視了員工的實際應(yīng)用能力。

（4）培訓(xùn)手法較落后單一。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在一本書、一杯茶的階段，沒有互動，只是靜態(tài)的授課，效果肯定不好；而且講師一般講課拿錢，不關(guān)乎聽課者的反映，一方念死書，一方不知所云，就更別提效率了。

（5）管理者培訓(xùn)外的擔(dān)心。不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，增加了員工的跳槽的資本，不安心本職的工作。于是很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也許也是管理者們不主張培訓(xùn)的有力“理由”。

雖然管理者看到了培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，整天喊著“培訓(xùn)培訓(xùn)”，但卻沒有真正了解創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的意義，沒有弄明白培訓(xùn)的內(nèi)涵。那如何讓培訓(xùn)適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？

首先，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀。必須認(rèn)識到：培訓(xùn)是一種投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)投入1美元，回報達(dá)3美元。相對于企業(yè)而言，因培訓(xùn)而獲得的企業(yè)整體生產(chǎn)力的提升，這在無形中加大的企業(yè)的競爭力與價值。培訓(xùn)是一種需要。根據(jù)馬思洛需求層次，當(dāng)員工物質(zhì)需要得到滿足后一定有精神上的需要，而企業(yè)的培訓(xùn)正好可以滿足這方面的需求，企業(yè)要很好地留住員工并讓他們?yōu)樽约核?，就得為他們?chuàng)造精神氛圍。培訓(xùn)不是補(bǔ)救能力最弱的那部分人。有些企業(yè)覺得對員工的培訓(xùn)就是對“弱勢群體”的補(bǔ)救，所以在“木桶原理”的影響下就想著去提高水平低的那部分人。但應(yīng)該看到，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是改變員工的觀念，教會其學(xué)習(xí)的方法，培訓(xùn)同樣適用于能力較強(qiáng)的員工，而且讓強(qiáng)者更強(qiáng)，并為你服務(wù)，何樂而不為？

第二、明確員工培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計劃，規(guī)劃培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的要求。首先，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)發(fā)展愿景、客戶需求等制訂培訓(xùn)計劃。比如服務(wù)型企業(yè)，就要提高員工的服務(wù)意識與效率，這可以借鑒麥當(dāng)勞的經(jīng)驗；技術(shù)型企業(yè)，高新技術(shù)的認(rèn)證培訓(xùn)就可以參考；其次，要弄清員工的現(xiàn)實狀況，他們的能力、知識在哪一方面比較欠缺，了解清楚后再針對個性中的共性來制訂培訓(xùn)計劃；再次，還得考慮企業(yè)資源條件及人才培養(yǎng)的超前性，以及具體的執(zhí)行細(xì)節(jié)和預(yù)算，不斷進(jìn)行溝通、修改。

第三、確定參加培訓(xùn)的員工及授課的講師。確定受訓(xùn)者及講師是關(guān)鍵的一步，只有讓授課者與聽課者有機(jī)融合，才能產(chǎn)生互動的效果。參訓(xùn)人員的選擇，不一定非得是這項學(xué)習(xí)中的弱者，可以選擇一些中上水平者加入，這樣一方面可以使課堂不至于太冷清，也可以讓大家在互相學(xué)習(xí)中進(jìn)步；選擇講師更是至關(guān)重要，有些講師可以憑自身氣場來帶動現(xiàn)場的氛圍，調(diào)動員工的興趣。另外企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)對實際操作技能的培養(yǎng)、理念的轉(zhuǎn)變，如一個純服務(wù)型的企業(yè)，選擇一個沒有實際運(yùn)作經(jīng)驗、只是照本宣科的教授來講課，其結(jié)果有目共睹——偌大的教室剩不了多少人。

第四、合理安排培訓(xùn)的形式、時間及場所。培訓(xùn)的形式要因課而異，適當(dāng)?shù)幕佑螒蚋梢约訌?qiáng)員工的團(tuán)隊合作精神；在時間上，一般企業(yè)會選擇班后時間進(jìn)行，但要選擇業(yè)務(wù)相對較輕松的那天，也不要選在周五，畢竟周末晚上員工會有許多的節(jié)目安排，那樣就算培訓(xùn)水準(zhǔn)再高也得不到員工的認(rèn)可；場所上要盡量利用企業(yè)內(nèi)的空間，給員工以熟悉感，如果是外部培訓(xùn)，則選擇一些學(xué)習(xí)氛圍濃、相對安靜的地方。

第五、培訓(xùn)與員工個人發(fā)展計劃相結(jié)合。有的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會加大員工跳槽的資本，但到目前為止還沒有任何調(diào)查表明員工跳槽是因為接受培訓(xùn)所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠地與員工溝通，并使其感受到被重視、被認(rèn)可，那他們就不會想離開。所以企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與員工個人發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工覺得在企業(yè)中工作是有成就感的，是有發(fā)展前途的。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，培訓(xùn)至關(guān)重要，就像西門子公司的座右銘“企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障的”，但值得注意的是企業(yè)應(yīng)隨著時代的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展尋找適合企業(yè)、行而有效的培訓(xùn)，從而配合組建學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展。