企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略探析

侯 淼

(長(zhǎng)春大學(xué) 旅游學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130607)

企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略探析

侯 淼

(長(zhǎng)春大學(xué) 旅游學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130607)

伴隨人類步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作為智力型生產(chǎn)要素顯得尤為重要。知識(shí)型員工以知識(shí)智力為載體，是企業(yè)人力資源管理的主導(dǎo)因素，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制備受企業(yè)關(guān)注。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。本文就如何合理構(gòu)建知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行探討，以期對(duì)提升知識(shí)型員工在企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力有所裨益。

知識(shí)型員工；薪酬激勵(lì)；企業(yè)

“知識(shí)型員工”的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出，指“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！卑殡S知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展，知識(shí)型員工指生產(chǎn)、創(chuàng)新和應(yīng)用知識(shí)，并以此為職業(yè)的工作人員。知識(shí)型員工具備一定的知識(shí)和技術(shù)能力，有獨(dú)立性和創(chuàng)造性，可以通過本身的知識(shí)或智力為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值。本文根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，探討如何構(gòu)建知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)意義

(一)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

知識(shí)型員工以知識(shí)資本為載體，能夠憑借自己的知識(shí)和能力體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值，進(jìn)而得到企業(yè)認(rèn)可。這類群體能在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造高價(jià)值的勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，他們是企業(yè)的核心力量。與非知識(shí)型員工相比較，知識(shí)型員工學(xué)歷層次較高，多從事腦力勞動(dòng)，并掌握知識(shí)的核心生產(chǎn)要素。

美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授曾對(duì)人力資源的能動(dòng)性作過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力最多發(fā)揮到30%；若有合理激勵(lì)，則最高可發(fā)揮到90%。這意味著科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)能夠使人員的能力發(fā)揮明顯提高。某公司曾對(duì)來自澳大利、美國(guó)及日本多行業(yè)的858名員工進(jìn)行激勵(lì)手段調(diào)研，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素按影響大小依次為：薪酬、工作內(nèi)容、晉升、人際關(guān)系、決策影響。以上分析及調(diào)研結(jié)果表明，合理的激勵(lì)機(jī)制能夠滿足員工的需要，使知識(shí)型員工在本崗位最大程度地發(fā)揮作用，增強(qiáng)個(gè)人與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

合理的薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)手段中幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最有效方法。企業(yè)很清楚知識(shí)型人才的重要性，故在人才引進(jìn)時(shí)多采用高薪聘請(qǐng)的辦法。但若一味采用高薪聘人計(jì)劃，效果可能會(huì)適得其反——若有其他企業(yè)給出更高報(bào)酬，人員很可能流失。由此可見，薪酬的適度激勵(lì)是長(zhǎng)期效應(yīng)。企業(yè)在構(gòu)建相對(duì)合理的薪酬機(jī)制基礎(chǔ)上，更應(yīng)該關(guān)注員工的福利保險(xiǎn)及崗位社會(huì)平均勞動(dòng)收益、個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)合點(diǎn)，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，以幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值。

(二)員工隊(duì)伍建設(shè)的需要

薪酬是企業(yè)內(nèi)部保障員工利益、優(yōu)化人力資源配置的必要因素。激勵(lì)性的薪酬能夠促進(jìn)企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定，具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系有助于提高員工的積極性與工作熱情。企業(yè)要建立人才培養(yǎng)模式與薪酬分配相結(jié)合、與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的管理機(jī)制，堅(jiān)持建設(shè)人才隊(duì)伍及隊(duì)伍培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)而提高知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)能力及業(yè)務(wù)水平，最終達(dá)到提高個(gè)人工作效率和組織效率的目的。因此，建立適合企業(yè)的薪酬機(jī)制，多方面提升人員隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重大意義。

(三)員工成長(zhǎng)的需要

知識(shí)型員工的個(gè)性特征、行為方式等都與非知識(shí)型員工不同。因此，應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采取有效的激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

(一)薪酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)采用工資+績(jī)效獎(jiǎng)金的分配模式。工資具體包括基本工資、崗位工資、專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資及各類津貼等。其中，基本工資一般依據(jù)當(dāng)?shù)厣夏甓茸畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，崗位工資則依據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位職級(jí)分類設(shè)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資是指依據(jù)專業(yè)技術(shù)資格等級(jí)設(shè)定的工資類別。各類津貼包括誤餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助及電話補(bǔ)助等?？?jī)效獎(jiǎng)金部分，以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核實(shí)際情況進(jìn)行發(fā)放。保險(xiǎn)福利部分，按國(guó)家規(guī)定為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，繳納形式為代扣代繳。

(二)薪酬激勵(lì)存在的問題

馬斯洛需求層次由低到高分別是生理需求、安全需求、愛和歸屬感及尊重。作為企業(yè)中的個(gè)體角色，知識(shí)型員工的需求主要體現(xiàn)在自我發(fā)展和社會(huì)責(zé)任方面。知識(shí)型員工具有較高的素質(zhì)，他們?cè)谒枷肷仙A了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，金錢對(duì)他們只能起到一部分激勵(lì)作用，因此企業(yè)不能完全依靠金錢來激發(fā)他們的積極性，應(yīng)在知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)技能轉(zhuǎn)化等方面加大投入，為其提供晉職、培訓(xùn)等多種激勵(lì)手段，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)為知識(shí)型員工提供配套的激勵(lì)薪酬體系，并保證薪酬體系務(wù)實(shí)、有效。

在我國(guó)，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施相對(duì)滯后，直接影響到骨干人員的穩(wěn)定性，直接或間接地阻滯了企業(yè)發(fā)展。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，近十年來，企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)率問題較為突顯，人員流動(dòng)的對(duì)象多為中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員。這些流動(dòng)人員由于專業(yè)技能強(qiáng)，選擇在同行業(yè)擇業(yè)的比率較大。知識(shí)型員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，直接對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力形成了負(fù)面沖擊。

很多企業(yè)不能很好地界定知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的范疇，分配不合理導(dǎo)致薪酬差異失去激勵(lì)作用，在某種程度上忽略了不同個(gè)體知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)積累及專業(yè)水平等差異，削減了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

(三)知識(shí)型員工的作用不能得到良好的發(fā)揮

企業(yè)忽略了知識(shí)型員工個(gè)體發(fā)展需要，忽視了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，是導(dǎo)致付出與回報(bào)不平衡、工作積極性降低、流動(dòng)意愿增加的原因之一。

(四)缺乏長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)若要實(shí)行長(zhǎng)效激勵(lì)，薪酬設(shè)計(jì)是重要途徑。不注重激勵(lì)效果所帶來的收益，或激勵(lì)手段只起到暫時(shí)效果，都是缺乏創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)。

三、構(gòu)建知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

(一)加強(qiáng)并完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)型員工通常對(duì)自己有較高的期望值，分析他們的心理活動(dòng)并根據(jù)其特點(diǎn)及能力進(jìn)行激勵(lì)顯得尤為重要。首先，對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)采取正激勵(lì)模式，為他們提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間。其次，企業(yè)應(yīng)在充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，分門別類地制定個(gè)性化激勵(lì)成長(zhǎng)方案。再次，多關(guān)注知識(shí)型員工在精神或情感方面的需求，根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，為其搭建培訓(xùn)、研討會(huì)、論壇等社交平臺(tái)，提升其對(duì)企業(yè)的存在感與歸屬感。讓知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)部擁有話語(yǔ)權(quán)、建議權(quán)，是進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)。

(二)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系，制訂合理的薪酬收入分配體系

企業(yè)制定合理的薪酬制度，是吸引和留住知識(shí)型人才的前提，是企業(yè)人力資本增值的重要根基，也是關(guān)乎企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的經(jīng)濟(jì)杠桿。很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，例如打破原有的傳統(tǒng)工資分配結(jié)構(gòu)，真正與業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核的“杠桿作用”。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，也有利于企業(yè)管理變得靈活而有生機(jī)。建立基于績(jī)效考核體系的動(dòng)態(tài)薪酬管理，通過重新分配，從本質(zhì)上區(qū)分非知識(shí)型與知識(shí)型員工在企業(yè)中的存在，讓知識(shí)型員工成為共享企業(yè)利益的共同體，是使知識(shí)型人才智力價(jià)值得以體現(xiàn)的重要手段。

(三)充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主人翁作用

依據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其實(shí)際需求，關(guān)注知識(shí)型員工個(gè)體發(fā)展，為其職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，結(jié)合其個(gè)性特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行分類別的教育培訓(xùn)活動(dòng)，幫助他們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷進(jìn)行知識(shí)更新，使他們通過培訓(xùn)提升專業(yè)技能及晉升加薪的機(jī)會(huì)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定最可靠的人才資源。

(四)建立長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的工齡及學(xué)歷、職稱等因素，以完善企業(yè)工齡工資為契機(jī)，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，合理分配與其業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)成比例的報(bào)酬，使知識(shí)型員工與企業(yè)共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這既可以滿足知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)收益，又能穩(wěn)定高級(jí)人才隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的理念，構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)構(gòu)建和完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，在為知識(shí)型員工提供可量化的貨幣價(jià)值的同時(shí)，也為知識(shí)型員工的成長(zhǎng)發(fā)展提供了穩(wěn)定的企業(yè)文化保障。因此，構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬體系有利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

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2016-12-23

吉林省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃項(xiàng)目“吉林省高校風(fēng)景園林專業(yè)人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐”(GH16556)。

侯淼(1976- )，女，助理研究員，碩士，從事人力資源管理與社會(huì)保障理論研究。

C93；F27

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2095-7602(2017)05-0044-03