赤峰新城熱電公司績效管理研究

王 俠，王小軍

（1.沈陽大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110015；2.赤峰新城熱電公司，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

赤峰新城熱電公司績效管理研究

王 俠1,2，王小軍1

（1.沈陽大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110015；2.赤峰新城熱電公司，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

本文首先對績效管理進行理論研究，詳細闡述了績效管理在企業(yè)管理中的目的及必要性，通過分析績效管理在企業(yè)中的定位和設計內(nèi)容[1]，結(jié)合赤峰新城熱電公司目前所處的實際情況，設計能夠適應赤峰新城熱電公司的特點績效管理體系，并展示實例，以證明該體系設計的有效性.

熱電企業(yè)；績效管理；績效指標

赤峰新城熱電公司成立于2014年4月25日,擁有兩臺30萬千瓦發(fā)電供熱機組.目前處于建設期，預計項目投產(chǎn)后年供熱量773萬吉焦，發(fā)電量33億千瓦時.對于這樣一個新生的企業(yè)，如何通過績效管理提升企業(yè)產(chǎn)業(yè)目標，增強企業(yè)競爭力對企業(yè)人力資源管理人員來說是重大挑戰(zhàn).

1 績效管理的概述

對于績效管理應這樣理解：每一層從事管理作業(yè)的人員與被管理員工，以共同的組織目標為最終目的，一同加入到績效管理的計劃設計、溝通、考核、結(jié)果、加強目標的這樣一個不斷循環(huán)的過程，其目的在于持續(xù)提升個人、部門和組織的績效[2].它具有以下幾個特質(zhì)：

（1）績效管理應能激發(fā)職工的主觀能動性，最大限度開發(fā)利用職工的潛能，為個人、為企業(yè)帶來效益.

（2）將個人的目標與企業(yè)的目標有機結(jié)合在一起.將企業(yè)的目標巧妙地轉(zhuǎn)化為個人的目標，進而將個人與企業(yè)的目標達成一致.

（3）注重績效考核結(jié)果和過程的平衡控制，制定科學的績效目標，有效控制考核過程，獲得職工的理解、采納.

2 赤峰新城熱電公司績效管理存在問題

作為新生的企業(yè)，企業(yè)在逐漸成型，目前所采用的還是老型企業(yè)所執(zhí)行的績效管理體系，對于這樣一個建設在新時代的新企業(yè)，還存在很多不能適應時代發(fā)展的問題.

2.1 績效管理理念陳舊

年終考核大量的評分表格無疑增加了人力資源部門的工作量，而年終各項工作堆積在一起，繁重的工作使得年終考核形同虛設，不管員工在這一年中做過多少工作，同崗同工齡的職工之間，年終獎并沒有差別多少.

2.2 績效管理定位不確切

目前這種年終考核的方式，忽略了績效管理的過程，也遺忘了績效管理的根本目的是要發(fā)掘員工自身的潛力，通過自身的努力，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標.

2.3 忽略了績效管理體系的整體循環(huán)

在現(xiàn)行的績效管理中，績效考核被突出重視，單一地強調(diào)了考核的結(jié)果.而績效考核還有其他三個主要的步驟：計劃、實施及反饋.作為一個完整的績效管理體系，每一個步驟都缺一不可.

2.4 缺乏溝通，沒有反饋

員工對考核結(jié)果產(chǎn)生異議，但卻不知應該問誰，也沒有人會來給出詳細的解答，員工只能接受年終考核，而不知道問題出現(xiàn)在哪里.來年同樣的問題，依然會存在.

2.5 考核指標中缺少可量化的指標

在績效考核中，絕大多數(shù)的測評依靠的都是自我評價和他人的評價，主觀評判偏重，而缺少可以量化的客觀依據(jù)，這種主觀評判操作性差，很難分辨員工具體表現(xiàn).

2.6 缺乏績效管理的申述機制

在績效管理體系中，沒有一套有效的申述機制，員工沒有途徑申述，也就削弱了雙向溝通的效果.

3 赤峰新城熱電公司管理人員績效管理考核體系現(xiàn)狀

赤峰新城熱電公司自組建以來采取的主要考核形式為：全年考核、日?？己撕蛯ｍ椏己?

3.1 全年考核

3.1.1 中層干部考核：從整體層面對中層管理人員是否有效發(fā)揮自身作用的情況做出考核，以一整年為期，評估中層管理人員在德行、能力、廉潔、業(yè)績等方面體現(xiàn)，同時還要評估是否完成目標工作，以及有沒有足夠的能力來勝任目前崗位，一般在年末或年初進行.

3.1.2 一般管理人員考核：全面考核一般管理人員在本崗位作用發(fā)揮情況、勝任情況，考核一般管理人員一年內(nèi)的工作業(yè)績、作風形象、團隊合作等方面表現(xiàn)情況和工作目標完成情況，一般在年末或年初進行.

3.2 日常監(jiān)督考核及專項考核

通常根據(jù)工作需求開展領導班子和廉潔從政的整體建設，并對其中一項重要環(huán)節(jié)進行全面督查.沒有時間制約，比較靈活.

赤峰新城熱電公司管理人員考核遵循這樣一個程序：

中層干部測評：

（1）述職：所有中層干部編寫述職報告，報人資部進行書面述職.

（2）民主測評：公司領導、一般管理人員對中層干部進行測評，同時中層干部間進行互評，填寫《考核測評票》.

（3）統(tǒng)計匯總民主測評票，根據(jù)測評情況形成對每個中層干部的綜合評價.

一般管理人員測評：

（1）民主測評：公司領導、部門中層對本部門一般管理人員測評，同時一般管理人員之間進行互評.填寫《考核測評票》

（2）統(tǒng)計匯總民主測評票，根據(jù)測評情況形成對一般管理人員的綜合評價.

3.3 將考核的結(jié)果對單位從事黨政工作的管理人員做出匯報，同時對該結(jié)果給出適當?shù)慕鉀Q建議.

3.4 對于如何應用考核的結(jié)果，需要單位的黨政機關通過會議討論來決定.

3.5 由公司領導或人資部與被考核對象反饋考核結(jié)果，并提出希望和要求.

3.6 在個人檔案中增加個人的評估資料.

4 赤峰新城熱電公司績效管理內(nèi)容

中層管理人員績效管理內(nèi)容要考慮到 “四化”在人員及工作的體現(xiàn)，還要考慮到不同崗位對應的職能，重點考核內(nèi)容應該圍繞德行、能力、廉潔、業(yè)績等方面表現(xiàn)：

（1）政治思想是否堅定、政治理論是否扎實政治理念是否全面，對于黨的路線、方針、政策是否能夠堅定地貫徹下去，是否保持較高的政治靈敏度.

（2）思想是否端正、品行是否高尚，無論為人還是工作，都應該抱有剛正不阿、民主科學的處事態(tài)度，不論什么情況，在工作過程中都應符合“公開、公正、公平”的基本準則，解決問題不主觀臆斷、不徇私.

（3）不論處于什么崗位，是否可以做到廉正清明，不被財權所誘惑，嚴于律己，不會因手握權利而謀取私利，在自身的管轄范圍內(nèi)，不論對人還是工作都能負起責任，擁有絕對的責任心.

（4）對于本職工能否有足夠的能力去承擔，其能力應該包括豐富的理論知識、過硬的業(yè)務水平及良好的政治思想覺悟，同時具備出色的領導協(xié)調(diào)、隨機應變及改革創(chuàng)新能力.

（5）在日常工作中不論遇到什么困難，是否可以做到勇于挑戰(zhàn)、突破難關、沖鋒在前、潛下心來鉆研業(yè)務，對職能范圍的工作做到胸有成竹.

（6）是否可以高標準、嚴要求地實現(xiàn)工作任務，滿足本崗位賦予的職能.

一般管理人員考核以崗位職責為依據(jù)，主要考核一般管理人員的敬業(yè)精神、工作業(yè)績、團結(jié)協(xié)作、作風形象、綜合評價等五方面內(nèi)容.具體內(nèi)容如下：

（1）是否具有優(yōu)秀的思想品德，為人正直，堅持原則，遵紀守法，處理問題客觀、公正.

（2）對于本職工，能否有足夠的能力去承擔，其能力應該包括豐富的理論知識、過硬的業(yè)務水平以及良好的政治思想覺悟.

（3）在日常工作中不論遇到什么困難，是否可以做到勇于挑戰(zhàn)、突破難關、對職能范圍的工作做到胸有成竹.

（4）是否可以高標準、嚴要求地實現(xiàn)工作任務，滿足本崗位賦予的職能.

5 赤峰新城熱電公司績效管理體系設計

首先，通過試卷調(diào)查的方式收集了領導、員工對于現(xiàn)行績效管理的意見以及有什么合理性建議，并通過一些問題為績效管理體系的設計明確了方向.具體設計過程如下：

（1）明確各部門職責.根據(jù)各個部門的職能，細化崗位職責，為設計可量化績效指標提供依據(jù).

（2）設計可量化的績效指標.每一個崗位或職位都有自己可以用來設計量化指標的工作職責.工作職責量化成指標后，再按級別分配到各崗位，那么績效考核中的可量化指標也就能夠?qū)崿F(xiàn)了.績效指標的設計采取關鍵績效指標的方法.

（3）制定績效計劃.成功的績效管理是從績效計劃開始的，每一年初始，人資部及部門領導都應將工作重點放在績效計劃的制定上，計劃是考核的起點和基礎，制定計劃，建立企業(yè)正常的管理秩序，不但可以提升領導者的管理能力，還能夠確保員工能夠在其盡可能達到的高水準上充分發(fā)揮能力，使崗位工作目標得以實現(xiàn)，并且持續(xù)有效的溝通與達成一致，也是減輕領導者管理壓力的有效途徑.

（4）加強溝通和采集信息.凡事重在溝通，人與人之間的交往是這樣，工作也是這樣，上級與下級需要經(jīng)常性的溝通，才能對企業(yè)的政策，工作的進程進行有效的接洽.而且不管是什么樣的企業(yè)，信息一直以來都是管理者們必須時刻掌握的重要武器，它可以保證管理者們確實地掌握員工以及工作進行的情況，也能加強績效管理的公平客觀.

（5）績效考核的實施.成立績效管理領導小組，負責本部績效管理的組織領導，全面管理、指導和監(jiān)督績效考核工作，并對績效考核結(jié)果復審訴求進行仲裁.由績效管理小組按照設計好的關鍵績效指標（KPI）對各部門或員工進行測評打分.

（6）績效結(jié)果的應用.績效考核的結(jié)果要落實到薪酬和崗位變化上，才能實現(xiàn)改進部門或員工工作績效，最終提高公司的整體績效目的.

（7）績效考核的責任.為了營造良好的考核環(huán)境，嚴把考核關，一定要杜絕不按照考核標準嚴格執(zhí)行、徇私舞弊等惡劣現(xiàn)象.

6 赤峰新城熱電公司績效管理總結(jié)

本文根據(jù)先進企業(yè)績效體系有機地結(jié)合了本企業(yè)固有特色及現(xiàn)狀，制訂了新的績效管理制度，從計劃開始、結(jié)果實施與檢測及到考核結(jié)果的運用，都得到了改善及加強，重新梳理細化了各部門、各崗位的工作目標與責任，對部門及員工都設立了可量化的考核指標，使得考核有依可循，也使得結(jié)果更加有效.

重新制定的績效管理辦法做到了將員工、部門與企業(yè)整體目標的有效結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，對員工及部門的獎懲措施也更加合理，進一步地調(diào)動了員工積極性，展現(xiàn)了員工主人翁意識，對促進企業(yè)效益提升有著積極的作用.

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