交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制分析

程麗娟

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 經(jīng)濟(jì)水平的提升直接促進(jìn)了我國(guó)事業(yè)單位體制的逐漸完善，交通運(yùn)輸行業(yè)的建立和完善，對(duì)于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)極為重要。但由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，交通運(yùn)輸行業(yè)的基層單位改革緩慢，尤其是在人力資源方面缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制改革方案。本研究分析現(xiàn)階段交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人資管理工作中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展特征，提出一系列有效的人資管理工作激勵(lì)機(jī)制措施，以便能夠取得更為滿(mǎn)意的基層單位改革成效。

關(guān)鍵詞 交通運(yùn)輸行業(yè) 基層單位 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展直接促使了交通運(yùn)輸管理的不斷提升，在基層單位的整體發(fā)展中，人力資源管理工作的作用也顯得日漸重要。如何在交通運(yùn)輸行業(yè)的基層單位加強(qiáng)人資激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為交通運(yùn)輸管理單位日益重視的重點(diǎn)問(wèn)題。因此有必要針對(duì)現(xiàn)階段存在的弊端予以分析探討，并總結(jié)有效的改善措施，以便為實(shí)踐工作提供參考。

一、現(xiàn)階段交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位的人資管理問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的重視程度不夠

交通運(yùn)輸管理單位的領(lǐng)導(dǎo)大多年齡較高，對(duì)于人力資源管理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)仍局限于傳統(tǒng)水平，缺乏充足認(rèn)知。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源工作方面仍缺乏充足支持與重視，過(guò)分關(guān)注業(yè)務(wù)管理，導(dǎo)致人資管理缺陷明顯；且基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人事管理工作的認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為基層單位人資管理可有可無(wú)，缺乏正確認(rèn)知。

（二）缺乏對(duì)員工的關(guān)心

多數(shù)基層員工的待遇低，缺乏充足的升遷機(jī)遇，優(yōu)秀人才容易被埋沒(méi)。加上部分交通運(yùn)輸管理單位目前缺乏可操作性強(qiáng)的考評(píng)體系，對(duì)于員工考核過(guò)于主觀，缺乏可靠的激勵(lì)力度和考核效果，導(dǎo)致員工工作責(zé)任心缺失、極易流失。

（三）專(zhuān)業(yè)人才存在明顯缺失

第一，人才分布明顯不合理，我國(guó)交通運(yùn)輸行業(yè)在近幾十年得到發(fā)展，在初始階段缺乏合理的人才分配機(jī)制，導(dǎo)致管理結(jié)構(gòu)冗雜，從整體層面來(lái)看，并未實(shí)現(xiàn)人才配置的效用最大化，目前仍存在多數(shù)員工素質(zhì)無(wú)法滿(mǎn)足崗位需求的情況。第二，我國(guó)交通運(yùn)輸單位現(xiàn)階段最缺少的便是專(zhuān)業(yè)工程師和高級(jí)技師，但目前由于理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)性人才較為缺乏[3]，無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)階段立足于高新技術(shù)基礎(chǔ)的發(fā)展需求。

二、基層單位人資管理工作激勵(lì)機(jī)制分析

（一）完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理

一個(gè)具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬制度是確保交管部門(mén)基層單位人資管理質(zhì)量的關(guān)鍵，因此需根據(jù)現(xiàn)有問(wèn)題予以分析探討?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)做到“公平、公正、公開(kāi)”原則，使員工認(rèn)識(shí)到考評(píng)結(jié)果的公正性[4]；同時(shí)在并在評(píng)估過(guò)程中重視核心員工管理和知識(shí)的作用及價(jià)值，據(jù)此構(gòu)建專(zhuān)業(yè)合理的技術(shù)人才、職業(yè)技能型人才晉升機(jī)制，達(dá)到“人盡其才”的目標(biāo)。另外還需重視精神和物質(zhì)兩個(gè)層面的激勵(lì)，營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境，使員工感受到集體的溫暖，激發(fā)其工作熱情。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處

基層單位在人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定方面，需確保戰(zhàn)略性人資管理目標(biāo)得到體現(xiàn)，即確保所有規(guī)劃內(nèi)容真正落實(shí)到實(shí)處，在實(shí)踐中檢驗(yàn)其價(jià)值并定期作出完善修改，以便取得更好的激勵(lì)管理效果。例如在獎(jiǎng)懲制度制定方面，可先根據(jù)實(shí)際情況、員工意見(jiàn)等，出臺(tái)一個(gè)合理科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度；隨后在落實(shí)應(yīng)用的2-3個(gè)月后，再調(diào)查員工意見(jiàn)并組織相關(guān)人資管理領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)商討，做出合理修改，確保激勵(lì)制度的合理性、科學(xué)性和人性化。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)應(yīng)該從兩方面著手，包括入職人員的崗前培訓(xùn)和骨干人才的選拔機(jī)制。對(duì)于所有初次進(jìn)入交通執(zhí)法崗位或由于崗位調(diào)整來(lái)到交通執(zhí)法崗位的工作人員，要求必須在接受崗前培訓(xùn)且培訓(xùn)合格后上崗[5]，如此才能幫助新員工更熟練地掌握?qǐng)?zhí)法業(yè)務(wù)及注意事項(xiàng)。在骨干選拔方面，基層單位應(yīng)在遵循個(gè)人自愿的前提下，考察報(bào)名人員的綜合素質(zhì)并作出人員推薦，再由上一級(jí)單位對(duì)報(bào)名人員和推薦人員進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括日常工作表現(xiàn)、工作需求、人員素質(zhì)評(píng)估結(jié)果等，擇優(yōu)選擇。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段我國(guó)在交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人資管理方面存在的問(wèn)題主要有三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的重視程度不夠、缺乏對(duì)員工的關(guān)心、專(zhuān)業(yè)人才存在明顯缺失；結(jié)合現(xiàn)階段的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，基層單位應(yīng)該做到：完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理；轉(zhuǎn)變觀念，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)水平等措施，不斷加強(qiáng)與完善交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位的人員激勵(lì)機(jī)制，如此才能更好促進(jìn)基層單位及至整個(gè)交通運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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