探究電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

張艷秋

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 現(xiàn)如今，電力企業(yè)市場競爭日益激烈，激烈市場競爭的實質是電力企業(yè)人才競爭。電力企業(yè)發(fā)展過程中采取有效措施進行人力資源管理，這不僅能夠為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，而且能夠深化電力企業(yè)改革。本文在對電力企業(yè)人力資源管理存在問題進行分析的基礎上，探究了企業(yè)人力資源管理的基本措施。

關鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要元素，有效的人力資源管理，能夠增加企業(yè)的發(fā)展活力，能夠提高企業(yè)在市場上的競爭力。但是，目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，人力資源管理中所存在的問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。因此，本文對電力企業(yè)管理中存在問題及解決措施進行探究具有必要性和迫切性。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的基本問題

（一）培訓機制不健全

首先，部分電力企業(yè)領導者對培訓工作的認識較薄弱，不注重發(fā)掘人力資源培訓工作的優(yōu)勢和作用。然后，多數(shù)企業(yè)雖然開展了人力資源培訓，但是由于培訓內容簡單、培訓形式單一，進而不能充分發(fā)揮培訓工作的效果。最后，由于企業(yè)管理者對人力資源培訓重要性的認識尚淺，再加上培訓資金匱乏，一定程度上不利于健全培訓機制的形成。

（二）職工素質較低

由于電力企業(yè)屬于技術密集型企業(yè)，因此企業(yè)在運行過程中要相應提高職工的技術水平和專業(yè)能力，進而為企業(yè)正常、有序發(fā)展提供人才保障。但是，現(xiàn)如今電力企業(yè)在發(fā)展過程中，由于企業(yè)職工多數(shù)來自干部家庭、專科學校、關系戶等，進而職工的工作素養(yǎng)、專業(yè)技能以及綜合素質較低，不能充分滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）獎勵機制不完善

目前，大部分電力企業(yè)的薪資機制分為三種，第一種是技能工資機制。即職工工資根據(jù)勞動要素進行分配，或者職工工資根據(jù)勞動數(shù)量和質量進行分配。職工工資與勞動總量和工作年齡具有直接聯(lián)系，與貢獻、專業(yè)技能、職稱等聯(lián)系不緊密，進而導致相關院校不注重專業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種是獎金工資制。企業(yè)獎金經常依據(jù)崗位進行分配，與工作質量聯(lián)系較小。第三種是換崗定薪制。當企業(yè)員工進行職位調動后，薪資待遇固定不變，一定程度上加劇了職位間的矛盾。

（四）人力資源規(guī)劃不合理

電力企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，由于規(guī)劃目標較短、規(guī)劃方向不合理，進而經常出現(xiàn)人力資源浪費、人力資源緊缺等現(xiàn)象，一定程度上不利于人力在數(shù)量和質量上進行合理分配，不利于電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理的基本措施

（一）豐富職工招聘渠道

目前，電力企業(yè)人力資源招聘的渠道單一，進而不利于全面性人才和綜合性人才的發(fā)掘和吸引。因此，企業(yè)要擴大人才的招聘渠道，充分發(fā)揮招聘平臺的優(yōu)勢和作用，利用傳統(tǒng)媒體進行報紙招聘信息刊登；利用新興媒體進行網絡招聘、廣告招聘；還可以利用校園招聘等形式進行大范圍的人才招聘。通過多種渠道進行人才招聘，有利于為企業(yè)發(fā)展注入豐富活力。

（二）創(chuàng)新培訓工作

首先，企業(yè)管理者要提高對人力資源培訓工作的重視程度，將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，進而有利于加強培訓工作的系統(tǒng)性和完整性。其次，企業(yè)要開展針對性工作培訓，在尊重企業(yè)員工發(fā)展差異性的基礎上，進行針對性培訓，避免培訓絕對標準化，從而充分發(fā)揮職工的個人優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展更好的貢獻才智。然后，企業(yè)要為培訓工作提供充足的資金支持，堅持長期、定期培訓，進而使培訓工作在實際工作中發(fā)揮良好的效果。最后，企業(yè)培訓時要以職工的實際需要為前提，通過對職工需要進行總結、分析，進而合理調整培訓方案和培訓計劃，促使培訓目標更好完成。

（三）完善薪資機制

完善的企業(yè)薪資制度，是充分彰顯公平性、競爭性以及激勵性。所謂公平性，即電力企業(yè)內部實行相對公平的薪資制度，打消企業(yè)職工對工資的疑惑和不解。所謂競爭性，即企業(yè)工資制度對市場上其他電力企業(yè)來說具有發(fā)展優(yōu)勢和競爭性。薪資激勵性，指的是企業(yè)員工能夠在薪資的引導下充分激發(fā)工作潛能，增強工作責任心。與此同時，企業(yè)薪資不僅能夠滿足職工的物質生活需要、提高職工的生活水平，而且能夠提升職工的精神境界，通過為職工提供公平的參與決策機會，樹立職工的工作信心，擴大職工的發(fā)展空間。

（四）合理規(guī)劃人力資源

電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，要制定長期的發(fā)展目標，其人力資源管理方式要與時俱進，根據(jù)崗位實際人才需要，合理招聘人才、任用人才、分配人才，充分發(fā)揮人才資源的價值。與此同時，企業(yè)要結合企業(yè)內部和企業(yè)外部市場條件進行人才規(guī)劃和人才培養(yǎng)，科學、合理的進行部門間人才調動，企業(yè)領導者重視專業(yè)性人才發(fā)掘和留用，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足活力。

（五）構建績效管理體系

一方面，要進行積極的績效溝通，通過溝通和交流對人力資源管理中存在的問題進行及時預防和分析，進而制定有效的問題預防方案和問題解決方案，提高企業(yè)人力資源管理的安全系數(shù)，促進企業(yè)健康發(fā)展。另一方面，實施績效反饋，通過績效反饋對企業(yè)員工進行合理的資金獎勵、系統(tǒng)培訓和懲罰。

綜上所述，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，要重視人力資源管理工作，通過豐富職工招聘渠道、創(chuàng)新培訓工作、完善薪資機制、合理規(guī)劃人力資源、構建績效管理體系等措施進行人力資源管理，能夠對企業(yè)人力資源管理中存在的問題有效緩解，能夠提高電力企業(yè)的市場競爭能力。與此同時，有利于推動電力企業(yè)邁向新的發(fā)展臺階。

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