關(guān)于國有銀行薪酬管理研究

朱嘉

摘要：隨著2016年中國銀行開始實行全面開放外資銀行的政策，國內(nèi)銀行開始面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，中國的國有銀行逐步開始實行股份制改革，其中，薪酬改革作為最重要的一部分，首先開始推廣。薪酬改革不僅決定著國有銀行是否能合理配置人力資源、提高銀行員工的切身利益，而且還決定著國有銀行改革是否能成功。

本文從薪酬理論開始談起，通過對現(xiàn)有薪酬制度的分析，發(fā)現(xiàn)其問題所在，進(jìn)而能夠闡述改革的必要性，提出薪酬改革的可行方案。根據(jù)國外銀行薪酬改革的可行方案和成熟做法，吸取國內(nèi)國有銀行薪酬改革的經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，結(jié)合本國的國情，“殺”出具有自己特色的國有銀行薪酬管理方案。

關(guān)鍵詞：國有銀行；薪酬管理現(xiàn)狀；薪酬管理方法

國有銀行的薪酬改革要想走出屬于自己的成功之路，首先要根據(jù)自己的特點，本著能夠在市場競爭中取得優(yōu)勢的理念，在改革過程中完善治理結(jié)構(gòu)、健全運行機制、明確經(jīng)營目標(biāo)、保持良好的財務(wù)狀況、保證經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)到中上等水平，從而能夠建立具有較強競爭力的國有銀行。而這一切實行成功最為根本的就是贏得市場競爭，我們想要贏得競爭，最重要的就是知道如何去吸引、激勵或者是留住人才，而留住人才最為關(guān)鍵的就需要建立健全薪資制度。在國有銀行薪酬管理中，我們首先應(yīng)該做的就應(yīng)該解決廣大員工們最為關(guān)心的問題：薪資。只有解決了廣大員工們關(guān)心的薪資問題，國有銀行才會在改革中邁出最關(guān)鍵的一步。

一、國有銀行薪酬管理研究的意義

我國早在1979年，金融業(yè)對外貿(mào)銀行打開了自己的大門，這作為改革開放最重要的部分，在接下來這幾年，也已經(jīng)收到了顯著的成效。據(jù)我們的統(tǒng)計顯示，截止到2015年，已經(jīng)有二十多個國家和地區(qū)的七十一家銀行在中國建設(shè)了二百多家營利性機構(gòu)。除了營利性的機構(gòu)之外，還有四十多個國家和地區(qū)的近二百家銀行在中國的二十多個城市開設(shè)了二百多家代表處。

在中國2001年12月10日加入WTO之后，中國政府又對外做出了新的承諾：中國將在2006年之前全面放開對外資銀行在華業(yè)務(wù)的種種限制。也就是說，在2006年底，不論是外資的銀行，還是國內(nèi)的銀行，在華都享受平等的地位。因此，我們面臨著更大的挑戰(zhàn)，面對著外資企業(yè)給我們的種種挑戰(zhàn)，國有銀行要開始逐步推行改革措施，尤其把薪酬改革作為最重要的一部分。

（一）薪酬管理直接決定著勞動效率。

在改革中，我們要通過適當(dāng)?shù)氖侄蝸砑顔T工為自己謀福利。在傳統(tǒng)的薪酬制度中，員工僅僅是按勞分配為主體，在這樣的分配制度下員工沒有主動意識，僅僅是做完自己應(yīng)該的那一部分，完全沒有“想做將軍”的心。在新的薪酬管理下，我們要激勵每一位員工有做管理者的想法，通過個人的主觀努力，不僅能夠提高自己的工資，還能提高自己在工作崗位中的地位，從而實現(xiàn)自己的人身價值。

為了提高勞動效率，新的薪酬制度改變了傳統(tǒng)的薪資制度，其中要加強以下三種方法的運用，第一是物質(zhì)層次，通過按勞分配提高勞動效率，能夠獲得更多的勞動報酬和工作崗位；第二是精神層次，通過個人的實際貢獻(xiàn)實現(xiàn)自我價值，樹立更好的敬業(yè)精神，從而實現(xiàn)人本觀念的價值；第三是提高團隊協(xié)作，在個人的主觀努力和團隊的集體合作下，完成更好的企業(yè)目標(biāo)。在整體目標(biāo)的激勵下，通過個人的主觀努力，使勞動者個人的團隊精神和合作意識淋漓盡致的體現(xiàn)出來。

（二）薪酬管理決定著能否合理配置與使用人力資源。

人力資源配置與使用在薪資改革中占據(jù)著重要的地位，其中，資源被分為物質(zhì)資源、人力資源、財力資源這三大類。最為重要的就是人力資源，這是生產(chǎn)要素中最重要的決定性因素。薪酬是實現(xiàn)人力資源配置最基本的手段，在薪資改革中也占據(jù)著十分重要的地位。一方面，薪酬代表著勞動者的數(shù)量與質(zhì)量，另一方面也反映了用人單位對勞動力的各項需要。我們要想實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化，就要利用薪酬這個最重要的因素，來引導(dǎo)人力資源走向合理化。

薪酬管理主要有兩種不同的管理機制，一種是通過行政、指令、計劃等方法來直接確定勞動者薪酬水平與結(jié)構(gòu)的政府主導(dǎo)型管理機制，另一種是通過勞動力和市場競爭來引導(dǎo)人力資源配置的以市場為主導(dǎo)的管理機制。由于市場機制能夠最及時準(zhǔn)確的反映勞動力的稀缺程度，而且還能在實現(xiàn)薪酬最大化時找到能發(fā)揮自己能力的位置。在進(jìn)行薪酬管理的過程中，我們應(yīng)該以市場為主導(dǎo)，發(fā)揮政府的調(diào)控功能，以實現(xiàn)更合理的人力資源配置。

（三）薪酬管理能夠直接影響社會的穩(wěn)定以及經(jīng)濟的發(fā)展。

在個人所得中，薪酬多用于個人的消費。雖然薪酬在經(jīng)濟學(xué)中已經(jīng)由生產(chǎn)領(lǐng)域走進(jìn)消費領(lǐng)域，但是薪酬如果過低，仍然能夠影響人們基本生活。不論薪酬是出于膨脹還是赤字，總會影響國內(nèi)外的生產(chǎn)與生活。所以在如今的薪酬管理中，我們應(yīng)該考慮以下三點問題：一是提高勞動力質(zhì)量以滿足擴大再生產(chǎn)的需要，從而使薪資能夠滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下的勞動力再擴大的需要；二是防止薪資與物價的不合理分配，使得出現(xiàn)二者相差懸殊的現(xiàn)象；三是一定要注意當(dāng)今社會的就業(yè)率，防止失業(yè)擴大造成的社會不穩(wěn)定。

二、國有銀行薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

現(xiàn)在國有銀行薪酬管理出現(xiàn)了很多問題比如：（1）出現(xiàn)了薪酬水平與市場價位嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。

一般職位員工的薪資水平與重要職位員工的薪資水平出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致勞動力的需求配置產(chǎn)生了扭曲的現(xiàn)象。（2）職位工資與職位價值的大小不對等。在國有銀行中，職位的大小高低、學(xué)歷的高低以及就業(yè)年限的長短都對工資具有決定性的作用。對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)也會以不同的形式給與獎勵，但是對于能力強、學(xué)歷低的核心骨干來說，這種制度極不公平。（3）績效考核的分配激勵功能既不規(guī)范也無定量。在考核中，員工的貢獻(xiàn)仍然不會具有較大的比重，主要采用傳統(tǒng)的平均分配的方法，缺乏相應(yīng)的激勵制度，因此很難促使員工真正的為企業(yè)謀福利。（4）分配方式單一，缺乏長期有效的獎勵機制。

在如今的企業(yè)中，很難有管理者會按照員工的貢獻(xiàn)率來分配薪資，這使得員工們沒有積極進(jìn)取的斗志，也沒有長期為企業(yè)謀利益的信念。

三、國有銀行薪酬改革的基本要求和根本方法

薪酬管理最基本的原則就是能夠使按勞分配走向市場化，這不僅要求勞動計量能夠達(dá)到市場化，而且還需要工資能夠達(dá)到市場化。我們要時刻堅持以市場為主導(dǎo)，在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則上，合理分配薪酬，縮小薪酬差距。在薪酬管理中要做到以下幾點：薪酬要向核心技術(shù)人員、一線生產(chǎn)骨干、重要管理人才以及高科技人才傾斜，同時也要兼顧后勤與輔助人員，做到讓大多數(shù)員工滿意。

在薪酬管理中具體要求要從最基本的環(huán)節(jié)進(jìn)行，實現(xiàn)從易到難，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。樹立科學(xué)合理的核定消費標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)消費的過程中，不應(yīng)該一刀切，應(yīng)該按照統(tǒng)一的規(guī)定嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。實行多樣化的管理方式，逐漸引進(jìn)市場機制，從而推動社會化。建立嚴(yán)格的監(jiān)督審核機制，利用法律和科學(xué)的原則建立日常工作制度和考核制度，輔以相應(yīng)的配套措施，實行公示制度。

四、結(jié)論

針對企業(yè)的高層管理者，要實現(xiàn)對歸票期權(quán)制的創(chuàng)新，使它能夠有效地監(jiān)督和促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者在短期內(nèi)的各種行為。逐步實現(xiàn)員工薪酬的多樣化，尤其是高層管理人員；建立有效科學(xué)的績效考核制度，使員工能夠受到公正的待遇，為企業(yè)的長期利益考慮；逐步推行多層次的激勵獎罰措施，對于功、過員工實行相應(yīng)的獎勵懲罰措施，對于有困難的員工施以補貼。對于現(xiàn)有的薪酬制度，我們應(yīng)該取長補短，加以創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。