人力資源管理理論的分析研究

薛巧芳

摘要：人力資源是影響企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的重要因素之一。如果人力資源能夠被規(guī)范、合理地管理和任用，那么就能夠促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展，甚至能夠推動整個(gè)行業(yè)的前進(jìn)。但是，如果企業(yè)集團(tuán)不能規(guī)范、合理地管理和任用人力資源，那么企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展就會被阻礙，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)集團(tuán)無法正常經(jīng)營。因此，人力資源管理理論需要被更好地研究和利用。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理理論；戰(zhàn)略人力資源

制約企業(yè)發(fā)展的重要元素包括：資金、技術(shù)、人才和管理。其中最重要的是技術(shù)和人才。而技術(shù)也是來自人才的創(chuàng)造。由此看來，目前制約我國企業(yè)發(fā)展的最重要的因素就是人才。但是我國企業(yè)在人力資源管理方面涉足較淺，存在較多缺陷，使得人力資源無法發(fā)揮出最大效益。

一、目前我國人力資源管理方面的缺陷

目前，人力資源管理理論并沒有在我國被較為廣泛的研究和應(yīng)用，這也導(dǎo)致了我國企業(yè)在人力資源管理方面的一些缺陷。

（一）缺少正確、合理的管理體制

目前，我國的大部分企業(yè)并沒有意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有把應(yīng)有的關(guān)注放在人力資源方面。企業(yè)所注重的東西依然停留在眼前利益上，并沒有考慮到長遠(yuǎn)發(fā)展方面，因此，員工通常無法感受到來自企業(yè)的重視，從而導(dǎo)致了員工自身的懈怠、沒有工作積極性。

（二）家族式管理普遍存在

我國很少有個(gè)人獨(dú)立成立的大型企業(yè)，大部分企業(yè)通常都是由關(guān)系較好的親友共同成立，發(fā)展后期就可能會出現(xiàn)高層子弟大量進(jìn)入企業(yè)集團(tuán)工作的情況。也就是說，可能就會出現(xiàn)“排外”趨勢。眾所周知，除了一部分真的適合在家族企業(yè)工作的優(yōu)秀子弟以外，其余的大部分子弟都是為了逃避正常工作而來到家族企業(yè)的，而由于高層子弟已經(jīng)占據(jù)了有名額限制的崗位，使得一大部分有能力的應(yīng)聘者無法參與工作，也可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)問題。

（三）缺乏科學(xué)的人才選拔途徑

目前，少量企業(yè)依然存在部分員工屬于“走后門”參加工作的情況。一般情況下，企業(yè)對員工的需求是有確定數(shù)額的，但由于種種原因，高層子弟、朋友以及朋友的朋友等一些人對招聘進(jìn)行了違規(guī)參與，占用了一部分名額，導(dǎo)致合適的、有能力的應(yīng)聘者無法被任用、無法為企業(yè)創(chuàng)造利益。表面上沒有任何影響，但是實(shí)際上已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（四）人才考評、鼓勵(lì)機(jī)制不完善

大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員無法到位地理解基層員工的物質(zhì)需求，只是一味滿足自身需要，剝奪了相當(dāng)一部分應(yīng)屬于基層員工的利益。這就導(dǎo)致了基層員工工作不積極、不主動。進(jìn)而出現(xiàn)辭職、跳槽的情況，使得企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)障礙。

除此之外，我國部分企業(yè)的考評和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不完善的。在大部分企業(yè)中，員工的工資都是定額的，與在崗率、貢獻(xiàn)度等數(shù)據(jù)都不相關(guān)。這就導(dǎo)致出現(xiàn)了“公社化”時(shí)期的類似問題：不管認(rèn)不認(rèn)真工作，都能拿到相同的收入。因此，一些投機(jī)取巧的員工便會鉆了空子，而這種情況又會使得那些認(rèn)真工作的員工喪失了斗志，最終變得和那些投機(jī)取巧的人一樣懶惰，不再認(rèn)真工作。這就大幅度地降低了企業(yè)的工作效率，減少了企業(yè)的收益。

二、人力資源對企業(yè)的重要性

人力資源是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。如果人力資源能夠被規(guī)范管理和合理任用，那么就能夠增加企業(yè)的收入、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至能夠推動整個(gè)行業(yè)的前進(jìn)。但是，如果企業(yè)不能規(guī)范、合理地管理和任用人力資源，那么企業(yè)的發(fā)展就會被阻礙，甚至導(dǎo)致企業(yè)無法正常經(jīng)營。

大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，企業(yè)的收益都來自技術(shù)的應(yīng)用和物質(zhì)的交易。但是實(shí)際上，企業(yè)的收益與人力資源的關(guān)系是分不開的。無論是工人、基層員工、辦公室白領(lǐng)還是總經(jīng)理甚至核心領(lǐng)導(dǎo)者，都在無形之中為公司的發(fā)展和收益做出了貢獻(xiàn)。

制約企業(yè)發(fā)展的重要元素包括：資金、技術(shù)、人才和管理。在這四個(gè)元素之中，技術(shù)和人才又占到最重要的比例。因此，我國企業(yè)必須研究和應(yīng)用人力資源管理理論，考慮如何優(yōu)化人力資源配置，將合適的人才放在合適的崗位上，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、如何優(yōu)化人力資源管理方式

針對我國企業(yè)目前存在的人力資源管理缺陷，可以提出以下改進(jìn)方式：

（一）制定規(guī)范的人才管理機(jī)制改變家庭經(jīng)營模式

我國企業(yè)必須研究人力資源管理理論，并根據(jù)自身實(shí)際情況制定規(guī)范、合理的人才管理機(jī)制，將人才安排到合適的崗位，完成人力資源的最優(yōu)化配置。我國企業(yè)必須改善企業(yè)集團(tuán)的家庭化、親友化。如果只是一味地發(fā)展家庭企業(yè)，盲目排外，只會磨滅非親友員工的工作積極性，阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)必須做到歡迎人才、重視人才、重用人才，只有這樣才能收獲更多的人才，達(dá)到人才任用效果最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（二）進(jìn)行公正合理的招聘和選拔

企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保招聘和選拔過程的公平、公正、公開。切不能容忍面試官根據(jù)一己私利損害企業(yè)的利益。企業(yè)要對面試官制定以下要求：面試官不能事前知道自己被選作面試官；在招聘期間不得與公司相關(guān)人員“打招呼”；不能面試與自己有親友關(guān)系的被招聘者；一場面試不能只安排一個(gè)面試官；多個(gè)面試官在招聘考試之前不能彼此溝通。

同時(shí)，企業(yè)也要提高對被招聘者的要求。不能將招聘者違規(guī)劃為有關(guān)系者、無關(guān)系者，更加不能制定子弟只需參加面試不需參加筆試這類不合理的規(guī)定。

（三）實(shí)行就業(yè)服務(wù)培訓(xùn)

企業(yè)之間競爭的不僅是產(chǎn)品本身、市場占比、品牌號召力，還有最重要的一個(gè)要素：人才。成熟的企業(yè)都了解，完善的人才體制比品牌號召力更為重要。那么如何保持自己企業(yè)的人才體制領(lǐng)先于其他企業(yè)呢？答案只有一個(gè)：培訓(xùn)。

大部分企業(yè)都會定期給員工舉行培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)內(nèi)容不太相同而己。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)段時(shí)間的問題，進(jìn)行切實(shí)有效的培訓(xùn)，提高人才的創(chuàng)造能力，為企業(yè)創(chuàng)收。

（四）制定合理的考評、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理觀念，把人才當(dāng)作企業(yè)的主體、重視人才的需求、尊重人才的人格、確保人才能夠接受到合理的待遇。

與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對企業(yè)員工的工作進(jìn)行合理的考評，做到優(yōu)勝劣汰，使得人才能夠更好地發(fā)揮自己的作用。而且，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工應(yīng)當(dāng)采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，激起員工工作的積極性。

（五）定期舉辦員工之間的交流會

企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期舉辦員工之間的交流活動，既放松了員工的身心，增強(qiáng)了員工的團(tuán)體意識，也能使各部門之間的員工相互交流工作經(jīng)驗(yàn)，共同協(xié)作進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

只有做到以上幾點(diǎn)，才能切實(shí)保障企業(yè)的人力資源不會流失，保障企業(yè)能夠最大化地得到來自人力資源的收益。

四、合理進(jìn)行人力資源管理的影響

企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源管理有以下幾點(diǎn)影響：

（一）激勵(lì)了人才的工作積極性

企業(yè)進(jìn)行了合理的人力資源管理時(shí)，就會使員工意識到企業(yè)對自己的重視，以及自己對企業(yè)來說的重要性，也給了員工進(jìn)行自我展示、自我進(jìn)步的機(jī)會。當(dāng)感覺到自己被企業(yè)重視時(shí)，員工會更加愿意與企業(yè)同甘共苦，更加努力地進(jìn)行工作。

（二）增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性

當(dāng)企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源管理時(shí)，各部門員工之間的交流會不斷增多，這就給了各部門之間交流工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法的機(jī)會和條件。同時(shí)，在多次的來往之中，也加深了各部門之間的感情，使得企業(yè)內(nèi)部的氣氛更加和諧，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)結(jié)性。

（三）促進(jìn)了企業(yè)的更好更快發(fā)展

企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源管理，將適合不同種類工作的員工安排到適合自己的崗位，就會提高人才的工作興趣，實(shí)現(xiàn)人才應(yīng)用的最優(yōu)化，從而加快企業(yè)的發(fā)展速度，提高了企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。

五、結(jié)論

對于我國現(xiàn)存的企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源是極其重要的促進(jìn)因素。因此，企業(yè)必須深入研究人力資源管理理論，結(jié)合自身實(shí)際，制定合理的人力資源發(fā)展方案。只有企業(yè)員工齊心協(xié)力地工作，企業(yè)才會發(fā)展的更快、更強(qiáng)，在國內(nèi)市場乃至國際市場上更有競爭力和話語權(quán)。