大型國(guó)有企業(yè)人才流失分析與管理提升措施建議
——以某大型國(guó)企為例

陳 晨

一、概述

根據(jù)外部調(diào)研數(shù)據(jù)，近年行業(yè)離職率總體呈上升趨勢(shì)，其中國(guó)有企業(yè)人員平均離職率相對(duì)不高，但趨勢(shì)與總體情況保持一致。分析認(rèn)為，造成行業(yè)整體離職率上漲的主要原因有以下三點(diǎn)：一是受經(jīng)濟(jì)不確定性較強(qiáng)以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整深化影響，企業(yè)在轉(zhuǎn)型調(diào)整過(guò)程中優(yōu)化出了部分崗位需要進(jìn)行分流安置；二是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，企業(yè)人才需求格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)優(yōu)秀人才渴求度提高，使得人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，進(jìn)一步推高了離職率；三是以“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的商業(yè)模式快速發(fā)展使得新興行業(yè)和崗位相繼出現(xiàn)，增強(qiáng)了人才的流動(dòng)性。其中后兩點(diǎn)對(duì)某大型國(guó)企員工離職的發(fā)生造成了較為明顯的影響。

二、離職情況分析

某大型國(guó)企成立于90年代后期，以總體設(shè)計(jì)、規(guī)劃論證、信息體系建設(shè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，近年來(lái)隨著業(yè)務(wù)板塊增加、經(jīng)營(yíng)成績(jī)整體向好，該企業(yè)對(duì)人員，尤其是高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的需求日益迫切。因此，該企業(yè)明確建立了為期6年的高層次人才引進(jìn)工程計(jì)劃，6年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了員工總數(shù)翻倍，基本保持員工年增長(zhǎng)率在6%-7%左右。其中，以博士研究生招聘為主，年接收博士學(xué)歷員工與碩士及以下學(xué)歷員工比例約為2:1。在該企業(yè)近幾年的離職人員中，博士研究生離職率呈上升趨勢(shì)，碩士研究生及以下人員離職率基本呈下降趨勢(shì)。分析認(rèn)為，目前外部市場(chǎng)對(duì)高學(xué)歷人才的需求量越來(lái)越大，尤其是高科技行業(yè)尤為明顯，給予高學(xué)歷人才甚為優(yōu)渥的薪酬條件和工作環(huán)境，對(duì)該企業(yè)博士研究生人才的保留造成了一定的壓力。根據(jù)外部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，一般工作3-5年會(huì)是員工離職的高峰期，該企業(yè)的高層次人才引進(jìn)工程計(jì)劃持續(xù)到第三年的時(shí)候，經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少員工認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，在發(fā)揮才華和技能的同時(shí)，希望能有快速的職業(yè)發(fā)展，擁有更高的報(bào)酬與更大的職權(quán)。員工認(rèn)為自己在企業(yè)內(nèi)的上升空間與發(fā)展前景不明朗時(shí)，會(huì)選擇離職。

三、人員離職原因分析

根據(jù)員工自我闡述，結(jié)合與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通了解到的情況分析，近年來(lái)導(dǎo)致該企業(yè)員工主動(dòng)離職的主要為個(gè)人職業(yè)發(fā)展、家庭和薪酬/福利不滿意三個(gè)因素。

（一）個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因

因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”而離職的人員中，骨干員工和技術(shù)崗位人員占比較大。該企業(yè)員工通常能夠認(rèn)同的職業(yè)發(fā)展周期為3-5年，即從一般員工發(fā)展為骨干員工或職務(wù)/崗位得到晉升。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”離職，轉(zhuǎn)而加入其認(rèn)為更適合自身發(fā)展的企業(yè)。對(duì)于科研人員而言，專業(yè)技術(shù)性越強(qiáng)，越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，越能使其產(chǎn)生認(rèn)同感，薪酬福利越好，則其越有滿足感，反之亦然。不能不斷獲得有挑戰(zhàn)性的工作，是骨干技術(shù)人員離職的一個(gè)影響因素。另外，多數(shù)技術(shù)工作因流程相對(duì)固定，受外界因素影響較小，專業(yè)通用性強(qiáng)，跳槽的機(jī)會(huì)較多，也是技術(shù)人員離職率高的原因之一。在全部離職原因中，博士學(xué)歷獲得者因?yàn)椤皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展”原因離職的人數(shù)最多。博士學(xué)歷獲得者前期的人力資本投資很大，專業(yè)方向較窄，一旦他們發(fā)現(xiàn)進(jìn)入企業(yè)后，所從事的工作與研究方向出現(xiàn)偏差，“無(wú)用武之地”的無(wú)力感便會(huì)徒然增大，離職意愿也就進(jìn)一步增強(qiáng)。

（二）家庭原因

“家庭原因”在離職原因中比重較大，女性員工比男性員工更易因家庭因素離職，同時(shí)，工作年限達(dá)到該企業(yè)平均工作年限（4.4年）的職工，多處于成家生子的年齡段，因家庭原因離職的情況較多。

（三）薪酬/福利不滿意

因“薪酬/福利不滿意”離職的情況產(chǎn)生除了與外部市場(chǎng)薪酬水平的差異有關(guān)外，還與員工自身對(duì)薪酬水平的心理預(yù)期相關(guān)。該企業(yè)近年職工薪酬待遇水平逐年提升，因此原因離職的職工占比正逐年降低。員工到企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層意義來(lái)講，是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過(guò)組織提供的資源和機(jī)會(huì)，提升自身能力，有更多發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。合適的崗位或工作任務(wù)本身可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。

四、人員離職所反映的問(wèn)題

縱觀近年該企業(yè)員工離職情況，雖然離職率總體水平不高，但同樣也在一定程度上反映出管理過(guò)程存在某些問(wèn)題，分析認(rèn)為主要如下：

（一）員工忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)意識(shí)需進(jìn)一步提高

由上文分析可知，該企業(yè)員工離職的最大原因是個(gè)人職業(yè)發(fā)展，尤其是“90”后群體對(duì)于新興行業(yè)或者新興職業(yè)的敏感度較高，也敢于嘗試新鮮或有挑戰(zhàn)的工作，離職的隨意性較高。即使企業(yè)與員工建立“契約”，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與責(zé)任意識(shí)不足仍會(huì)成為員工離職的主要誘因之一。特別是該企業(yè)作為大型國(guó)家企業(yè)，對(duì)員工的忠誠(chéng)度與責(zé)任意識(shí)的要求會(huì)更高，需進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化的宣貫，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

（二）對(duì)高層次人才或骨干員工的保留策略需進(jìn)一步完善

該企業(yè)近年離職的高層次人才（博士研究生）與骨干員工數(shù)量攀升，高層次人才引進(jìn)工程計(jì)劃實(shí)施以來(lái)，引進(jìn)大批量高層次人才，博士學(xué)歷員工增長(zhǎng)了四倍多，如何清晰了解優(yōu)秀人才的發(fā)展訴求，探索出適用于這類(lèi)員工的發(fā)展與培養(yǎng)機(jī)制體系，實(shí)現(xiàn)人才最大限度的保留，需要進(jìn)一步探索和完善。

（三）部分崗位的人崗匹配度有待提高

目前該企業(yè)內(nèi)部仍存在部分崗位“高崗低配”或“低崗高配”的情況，尤其是博士研究生，因其專業(yè)方向比較狹窄，實(shí)現(xiàn)人崗匹配度的難度也因此加大，由此產(chǎn)生人才浪費(fèi)或人員能力無(wú)法滿足崗位要求從而履職不佳，為實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置和企業(yè)管理效益提升，亟需提高部分崗位的人崗匹配度。

（四）人才梯隊(duì)建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，部分人員離職導(dǎo)致某些工作短期內(nèi)無(wú)法正常開(kāi)展，分析認(rèn)為，主要是因?yàn)槿瞬盘蓐?duì)建設(shè)不足導(dǎo)致的，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位員工離職后接替人員不足或能力不夠，使企業(yè)的某些職能無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為避免此類(lèi)問(wèn)題，后續(xù)需加強(qiáng)后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，既提升團(tuán)隊(duì)整體能力，又可防患于未然。

五、管理提升措施建議

員工離職會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)企業(yè)人才架構(gòu)的穩(wěn)定性形成持續(xù)挑戰(zhàn)，直接影響團(tuán)隊(duì)效率、員工士氣以及技術(shù)、客戶資源。結(jié)合員工離職所反映的問(wèn)題，后續(xù)改進(jìn)提升措施主要如下：

（一）優(yōu)化人力資源配置，提高人崗匹配度

持續(xù)組織開(kāi)展高學(xué)歷、高層次科技人才崗位流動(dòng)，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，充分挖掘人員潛力，全面提升人員能力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。完善崗位體系、明確崗位職責(zé)，充分關(guān)注高層次人才的發(fā)展訴求，建立輪崗機(jī)制，做到“人盡其用”，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展達(dá)到“雙贏”。

（二）完善績(jī)效考核體系，激發(fā)人員活力

1.深入研究不同類(lèi)型人才特點(diǎn)，制定針對(duì)不同類(lèi)人員的績(jī)效考核辦法，分類(lèi)制定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將能力和業(yè)績(jī)作為科技人才評(píng)價(jià)的基本要素。

2.加強(qiáng)員工績(jī)效面談要求，督促部門(mén)負(fù)責(zé)人充分了解員工日常工作中存在的問(wèn)題和困惑，將離職發(fā)生可能消滅在萌芽階段，同時(shí)幫助員工改善自身績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升員工穩(wěn)定性。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的企業(yè)認(rèn)同感

通過(guò)不定期、形式多樣的忠誠(chéng)度培訓(xùn)提高員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)與認(rèn)同感，讓個(gè)人追求與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)合為一體，提高員工在企業(yè)中的工作滿意度與工作動(dòng)力，增強(qiáng)員工迎難而上的韌勁，降低員工離職率，利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在人員招聘階段，提高對(duì)應(yīng)聘者潛在忠誠(chéng)度的考察和關(guān)注，持續(xù)關(guān)注在職員工不斷變化的內(nèi)在訴求，利用有針對(duì)性的文化與意識(shí)宣貫，提高員工忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)意識(shí)，為企業(yè)不斷發(fā)展壯大提供穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)。

（四）靈活用人機(jī)制，為創(chuàng)新人才創(chuàng)造良好條件

結(jié)合重大工程、重大項(xiàng)目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，加強(qiáng)高層次人才團(tuán)隊(duì)引進(jìn)，優(yōu)先引進(jìn)海外高層次人才。對(duì)于引進(jìn)的高層次人才團(tuán)隊(duì)給予科研經(jīng)費(fèi)支持和配套保障，大力支持其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。同時(shí)持續(xù)探索科技成果轉(zhuǎn)化收益分享、崗位分紅激勵(lì)機(jī)制，并在創(chuàng)新特區(qū)試點(diǎn)實(shí)施，推進(jìn)收益分享兌現(xiàn)，使科技人才“名利雙收”，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

（五）注重員工能力培養(yǎng)，完善員工培養(yǎng)機(jī)制

采用多種靈活的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)各類(lèi)人才的培養(yǎng)。通過(guò)開(kāi)展全方位培訓(xùn)、崗位鍛煉、輪崗交流等，拓寬培養(yǎng)渠道，進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平；通過(guò)壓擔(dān)子、市場(chǎng)攻關(guān)、急難險(xiǎn)重市場(chǎng)開(kāi)拓等多類(lèi)崗位鍛煉形式，加快培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才；通過(guò)海外培養(yǎng)、知名高校院所交流的方式提升專業(yè)技術(shù)人員的能力；尤其是持續(xù)關(guān)注中層干部管理能力和業(yè)務(wù)能力的提升，促進(jìn)部門(mén)整體水平的上升，保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。