淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

廣州松田職業(yè)學(xué)院 段彥輝

淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

廣州松田職業(yè)學(xué)院 段彥輝

從目前來看，我國現(xiàn)代企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才紛紛跳槽，流失嚴(yán)重，這一現(xiàn)象也作為瓶頸問題深深制約著企業(yè)的發(fā)展。要怎樣有效的解決這一問題并且確保企業(yè)人員安于工作，安于單位，逐漸變成現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制管理中最大的難題，正是在這一背景下，本次論文深入分析了現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題及原因，最后給出了激勵(lì)機(jī)制有效建立的對(duì)策和手段。

現(xiàn)代企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 建立途徑 對(duì)策

一、激勵(lì)的含義

談到激勵(lì)，其定義指的是在一個(gè)有組織的體系機(jī)構(gòu)中，管理人員借助多種資源或渠道來引發(fā)、導(dǎo)向以及突出自己的目的和動(dòng)機(jī)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換句話說，激勵(lì)就是一個(gè)過程，在這一過程中要最大程度的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

管理者在實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，會(huì)受到多種因素的制約，既有宏觀的，也有微觀的。另外，激勵(lì)還存在一定的時(shí)效性，企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制有可能在這一階段里發(fā)揮了效用，但是一旦員工所在的環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了特殊狀況，那么激勵(lì)的作用就會(huì)失效。另外，激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，從激勵(lì)內(nèi)容角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用角度可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。

二、建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

(一)物質(zhì)與精神激勵(lì)共存的原則

我國實(shí)施了新的經(jīng)濟(jì)體制后，生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的國民生活質(zhì)量得到了提升，在企業(yè)中工作的員工們?cè)谖镔|(zhì)需求得以滿足的基礎(chǔ)上已經(jīng)越來越渴求精神上的食糧，就比如在激勵(lì)政策實(shí)行過程中員工形成的職業(yè)優(yōu)越感就是一種精神鼓勵(lì)。所以在建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要把二者把握好。

(二)長期、短期激勵(lì)共融的原則

現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的短期激勵(lì)可以更快的讓員工看到自己努力的目標(biāo)并做好調(diào)整工作。但是企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不能只實(shí)行短期激勵(lì)，也要把長期激勵(lì)應(yīng)用進(jìn)來，企業(yè)要制定出更長遠(yuǎn)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，就比如知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼續(xù)教育和培訓(xùn)以及精神激勵(lì)等。另外企業(yè)還應(yīng)該讓員工在重視短期收益的基礎(chǔ)上把更多的精力放置在為自己規(guī)劃一個(gè)科學(xué)合理的長期工作設(shè)定上。

(三)系統(tǒng)性原則

現(xiàn)如今，我國的大部分企業(yè)制定的激勵(lì)政策和手段都比較松散，沒有什么系統(tǒng)性，也不夠完善，盡管有極少數(shù)的企業(yè)具有科學(xué)合理的激勵(lì)體制，可是也很不容易發(fā)揮出應(yīng)有的效用，以至于企業(yè)在解決現(xiàn)實(shí)問題時(shí)比較隨意。由此看來只有實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)制度的系統(tǒng)完善，激勵(lì)效用才能更好的體現(xiàn)出來。

(四)公允原則

公允原則是在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中不可或缺的，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工來說，獲得的物質(zhì)、精神激勵(lì)程度如何，都會(huì)自然的同其他人進(jìn)行比較，一旦看到自己獲得的回報(bào)要少于同職務(wù)員工時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不平等的思想，從而打擊了工作上的積極性，使得工作情緒過重，工作效益下降。如果激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)了公允性，工人的工作積極性就會(huì)提高，所以在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要把公允性原則融入進(jìn)來。

三、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上存在的問題及產(chǎn)生原因

(一)存在的問題

1、現(xiàn)有的績效考核機(jī)制不夠健全

新時(shí)代下我國企業(yè)的員工在工作過程中，所面對(duì)的客戶其需求是在不停變化的，內(nèi)容也涉及到方方面面。對(duì)于企業(yè)來說，要想取得競爭的優(yōu)勢(shì)必然離不開靈活的市場策略，而員工也會(huì)盡自己最大的努力去滿足和實(shí)現(xiàn)客戶的需要，一般情況下會(huì)發(fā)自內(nèi)心的為客戶出謀劃策，力爭在不損傷企業(yè)利益的基礎(chǔ)上滿足客戶的要求。

對(duì)于企業(yè)來說，公司有些機(jī)構(gòu)、崗位上的員工在為客戶服務(wù)的思想上比較淡薄，他們沒有直接接觸客戶，也不會(huì)下意識(shí)的去滿足客戶的需要。另外企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展中，公司在規(guī)章制度上越來越完善，對(duì)于部分的績效考核也越來越嚴(yán)苛。員工獲得的獎(jiǎng)金多少并沒有聯(lián)系著公司的考核制度，他們?cè)跐M足客戶需要時(shí)可能同公司內(nèi)部考核制度規(guī)定有沖突，以至于對(duì)其做出的績效考核很可能不合理。再加上企業(yè)員工在同客戶打交道時(shí)，困難重重，會(huì)面對(duì)大量的挫折和打擊，也經(jīng)常遭遇客戶的不信任，甚至是嚴(yán)詞拒絕。假如公司內(nèi)部的支持力度也達(dá)不到時(shí)，內(nèi)憂外困必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極懈怠的心理，情緒上變得灰心沮喪，極易產(chǎn)生辭職跳槽的想法。

2、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不系統(tǒng)

在過去十幾年的不斷發(fā)展完善過程中，我國企業(yè)內(nèi)部的管理體制基本上都已經(jīng)建立并得到了健全，可是也存在一些制度尚處于發(fā)展的嘗試階段，就比如公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及再教育培訓(xùn)等。就拿公司銷售部門的營銷人員來說，在工作中得不到科學(xué)培訓(xùn)，看不到公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，得不到職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃，那么自己渴望得到提升和加強(qiáng)的愿望就會(huì)落空。

在很多的企業(yè)中，營銷人員一旦不能很好的完成本職工作，銷售業(yè)績很差時(shí)，就會(huì)受到公司管理層的歧視，同事也會(huì)瞧不起他們，就算是僥幸得到了公司的升遷，在領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行工作時(shí)，也會(huì)很吃力，得不到認(rèn)可。這種情況也就是說，作為營銷人員不能只是單一的從工作職務(wù)上去思考問題，更需要打開思路，多元化的規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展道路和方向，就比如銷售領(lǐng)域的高級(jí)技術(shù)人員，公司內(nèi)部急缺的項(xiàng)目人員等?？梢姡殬I(yè)生涯規(guī)劃的不系統(tǒng)、不合理嚴(yán)重制約著激勵(lì)體制效用的發(fā)揮。

3、現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度不夠合理

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司現(xiàn)在行使的薪酬制度大部分是級(jí)別劃分制，這一制度對(duì)于剛聘用進(jìn)來的新人來說，有著較大的吸引力，并且公司的中高層人員從心理上優(yōu)越感也比較強(qiáng)，讓他們感覺到自己和基層員工的差別，兩級(jí)的員工心理不會(huì)失衡。但是當(dāng)公司發(fā)展到更高的程度之后，基層員工逐漸從內(nèi)心里產(chǎn)生了薪酬上的不滿意情緒?；鶎尤藛T為公司開拓的市場越來越大，開發(fā)的客戶越來越多，可是得到的回報(bào)卻不成正比，大部分收益都被中高層管理者獲得，再加上工作任務(wù)完成不好時(shí)，還有被罰款的危險(xiǎn)。在這樣的情況下，企業(yè)基層員工其工作積極性就會(huì)被嚴(yán)重的打壓，很多人就會(huì)因此而跳槽到薪酬制度更合理的企業(yè)中工作。

(二)問題產(chǎn)生的原因

1、企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要意義

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源不僅是重要的戰(zhàn)略資源，同時(shí)還是發(fā)展壯大的關(guān)鍵要素。在愈演愈烈的市場競爭中，要想提升企業(yè)的綜合競爭力量，在市場中獲得優(yōu)勢(shì)，占據(jù)一定的市場空間，就必須要借助各種各樣的方法來調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)造力，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)完成好。

從現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的員工激勵(lì)體制上看，大部分企業(yè)盡管發(fā)展的速度不慢，可是對(duì)于人力資源管理以及激勵(lì)機(jī)制的重要意義認(rèn)識(shí)的程度還很低。目前依然沿襲著過去的傳統(tǒng)管理方式和激勵(lì)模式，可見在針對(duì)員工的管理上，還存在大量的不足和缺陷，主要體現(xiàn)在，不關(guān)注企業(yè)員工的日常生活以及員工的福利待遇，只想讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，發(fā)揮出最大的效能，根本不去考慮員工實(shí)際的需要和利益，對(duì)于員工的渴望和訴求不加以理會(huì)，這樣的情況就會(huì)使得員工的個(gè)人利益和目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)交叉和差異，二者之間的隔閡越大，甚至是出現(xiàn)抵抗或紛爭，那么對(duì)于員工來說，他們就有可能消極懈怠，對(duì)于自己的工作和服務(wù)有所保留，甚至是毫不理會(huì)公司的利益和形象，只去考慮自身的工作績效和薪酬待遇，一旦個(gè)人利益同企業(yè)利益發(fā)生沖突矛盾時(shí)，不加考慮的就去選擇自身利益，于是出現(xiàn)了離職潮、工作人員頻繁辭職、流失率提高等結(jié)果。相應(yīng)的就會(huì)影響到人事機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績，也必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大。

2、企業(yè)文化的塑造不夠完善

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，從主觀思想上不夠重視企業(yè)文化的塑造，從實(shí)踐上來看，企業(yè)文化的框架未能及時(shí)搭建，總體來說就是企業(yè)活動(dòng)安排節(jié)奏太快，沒有什么深刻的內(nèi)涵，缺少團(tuán)隊(duì)管理以及內(nèi)在環(huán)境氛圍的創(chuàng)設(shè)，公司的娛樂項(xiàng)目太少，文化生活不夠豐富，沒有充分展現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值取向以及針對(duì)員工的人文關(guān)懷等方面的體制規(guī)范，這樣的情況對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工來說，就會(huì)導(dǎo)致其看不到在公司工作的前途，產(chǎn)生不了對(duì)企業(yè)的歸宿感，感覺自己和企業(yè)之間就是一種互相交換的關(guān)系，我干活，你來支付報(bào)酬，沒有什么感情而言。一旦出現(xiàn)更好的公司崗位，企業(yè)員工就會(huì)不加考慮的選擇辭職跳槽。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)長期存在團(tuán)隊(duì)人員不斷變換的狀態(tài)，基本上沒有什么老面孔。當(dāng)然企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的塑造工作并不是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的，要經(jīng)過大量時(shí)間和物力的累積而逐漸穩(wěn)定完善的漫長過程。

3、對(duì)于長期規(guī)劃重視程度不夠

目前，我國的許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，過于重視短期的回報(bào)和收益，在針對(duì)企業(yè)員工制定的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，基本上只考慮到怎樣促使他們最大程度的為企業(yè)付出，而忽視了員工實(shí)際的需要和切身利益，這樣就沒有足夠的吸引力來留住人才。另外，在針對(duì)員工工作業(yè)績進(jìn)行績效考核時(shí)，太過重視完成的工作額度和指標(biāo)，卻忽略了顧客的滿意度和回頭率、市場占有份額等?；诖?，企業(yè)的員工就要想方設(shè)法來增加自身的收入，就會(huì)不去考慮客戶的需求，不切實(shí)際的簽訂合同，以至于給公司帶來不可挽回的巨大損失。還有，簡單的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工提升綜合素質(zhì)毫無意義。他們極易出現(xiàn)一切向錢看的思想意識(shí)，不再去努力學(xué)習(xí)和鉆研，更不會(huì)去下大力度提升自己。長期下去的話，企業(yè)整個(gè)的員工團(tuán)隊(duì)都會(huì)跟不上新形勢(shì)的發(fā)展和要求，進(jìn)一步影響到人員隊(duì)伍的成長，最終會(huì)制約到公司的發(fā)展。

四、現(xiàn)代企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制建立的途徑和方法

(一)構(gòu)建科學(xué)的績效考核機(jī)制

績效考核系統(tǒng)創(chuàng)建是激勵(lì)員工的重要手段之一。它也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理上的一個(gè)重要激勵(lì)方式，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)，是建立有效的、科學(xué)的員工考核體系的關(guān)鍵之處。它的主要功能是激勵(lì)并引導(dǎo)員工行為，提升企業(yè)員工的工作效率，共同向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。可以顯現(xiàn)員工的工作績效、工作能力的績效考核系統(tǒng)，能夠激勵(lì)員工不斷地獲取工作上的佳績。這時(shí)候，績效考核的意義不僅限于企業(yè)管理人員對(duì)于員工工作績效狀況的考核，同樣還是企業(yè)員工一種自身成就感的滿足。

(二)制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

在社會(huì)中，很多人以為公司人員只是臨時(shí)性的工作，他們來到公司也只是賺取報(bào)酬，因此，對(duì)于這一群體，企業(yè)管理層很少涉及到職業(yè)生涯的規(guī)劃。實(shí)際上，他們的健康成長和綜合素質(zhì)的提高對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有重大作用的。企業(yè)對(duì)于自己的員工，不但要從物質(zhì)上給予成正比的報(bào)酬，還要給員工制定一項(xiàng)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在制定時(shí)，要充分考慮人員的實(shí)際需要和意愿，并選取適宜他們發(fā)展的道路。一旦員工明確的看到自身發(fā)展的方向，他們就會(huì)最大程度的發(fā)揮自己的聰明才智，為公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，才能從情感上和企業(yè)融為一體，與企業(yè)榮辱共進(jìn)。

(三)建立合理的企業(yè)薪酬機(jī)制

我國的大部分企業(yè)在吸引各崗位人才時(shí)，經(jīng)常借助優(yōu)厚的薪資來實(shí)現(xiàn)，以至于支付的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了偏離現(xiàn)象，相應(yīng)的企業(yè)構(gòu)建的薪酬機(jī)制也不夠科學(xué)合理。作為現(xiàn)代企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，首先就要明確在同行領(lǐng)域內(nèi)的位置，在參照本區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度以及發(fā)展水平的前提下來設(shè)置本公司的薪資結(jié)構(gòu)，薪酬體制的構(gòu)建要根據(jù)工作職務(wù)以及工作人員給公司做出的貢獻(xiàn)程度來支付報(bào)酬。并且要把短期和長期利益結(jié)合起來考慮。企業(yè)如果正面臨著飛速發(fā)展的局面，那么可以建立高彈性的體制，通過豐厚的獎(jiǎng)金來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;企業(yè)如果處于發(fā)展成熟的階段，為了確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以添加員工的持股比值。

五、結(jié)束語

總之，在全球一體化以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)這一新時(shí)代背景下，我國越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，人才是一切資源中最為寶貴的財(cái)富?，F(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，歸根結(jié)底來說，主要受限于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢(shì)。

只有重視人才、重視人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提高企業(yè)自身的核心競爭力，使得企業(yè)在激烈的競爭中占得優(yōu)勢(shì)?？墒?，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建作為企業(yè)人力資源管理工作的核心，同企業(yè)運(yùn)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、同員工都有著密不可分的聯(lián)系。建立有效的、科學(xué)的、合理的、符合“以人為本”理念內(nèi)在要求的員工激勵(lì)機(jī)制，憑借多種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工不斷奮進(jìn)，能夠提高經(jīng)營管理效益，為企業(yè)的發(fā)展注入長久的發(fā)展活力，只有這樣才能夠讓企業(yè)不斷的強(qiáng)大發(fā)展，才能夠讓企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)以及有利位置。

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